运用目标管理理论 建立科学绩效考核指标体系

1、运用目的管理理论 建立科学绩效考核指标体系运用目的管理理论建立科学绩效考核指标体系随着时代的开展，绩效管理成为企业人力资源管理工作中最重要的内容之一。科学的绩效管理体系对于提升企业的核心竞争力具有决定性意义。构建基于企业战略目的，符合企业实际的绩效管理体系，充分发挥绩效管理的鼓励和约束作用，有利于激发员工活力，鼓舞员工干劲，推进企业持续安康快速开展。建立科学的绩效管理体系的关键在于建立科学的绩效考核指标体系，运用目的管理理论，以企业战略目的为导向，以岗位分类为前本文由论文联盟.Ll.搜集整理提，以业务流程为根据，以SART原那么为标准，以科学可考为要求，充分考虑岗位特点，制定出科学、合理、可考

2、的各类岗位绩效考核指标。何谓目的管理目的管理是美国管理大师彼得德鲁克在其所著?管理理论?中最先提出的概念，指以目的为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人获得最正确业绩的现代管理方法。美国通用电气公司最先采用这种方法，并迅速推广，获得了明显的效果。目前，很多企业推行的质量管理体系、对标管理体系、绩效管理体系都应用了目的管理理论，实在进步了组织绩效，提升了管理程度。目的管理+绩效管理，有助于调动职工主动性、积极性、创造性，同时通过自我目的管理，将个人利益和企业利益严密联络，增强企业的凝聚力和向心力。运用目的管理制定科学的绩效考核指标体系分三个阶段：第一阶段为目的的设置；第二阶段为实现目的

3、过程的管理；第三阶段为测定与评价所获得的成果。在目的的设置阶段中，应该严格遵循SART原那么，即确定关键绩效指标的重要原那么，S代说明确性Speifi，代表可度量easurable，A代表可实现Attainable，R代表现实性Realisti，T代表时限性Tiebund。如何应用目的管理目的管理的应用可以分为准备阶段、目的分解阶段、指标制定阶段、指标评价阶段，最终确定各类岗位的绩效考核指标体系。以岗位分类为根底，做好准备工作在开展各类岗位绩效考核指标体系建立工作前，要提早做好三方面根底工作：一是做好岗位分类，区分管理类、业务类、消费操作类和效劳类岗位。二是分析岗位特点。管理类岗位突出方案、管

4、理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少；业务类岗位具有管理岗位的一些特点，但更为注重定量指标的考核；消费操作类和效劳类岗位那么突出执行职能，以定量指标为主。三是明确工作内容，制定出可以准确反映岗位工作内容的?岗位说明书?，工作职责中可以涵盖该岗位所有关键绩效指标。以目的管理为手段，完成目的分解第一个是企业战略目的层面，绩效指标要根据战略目的、年度工作任务及上级要求进展分解，列出一个分类明晰，以量化指标为主的目的清单。第二个是各部门层面，根据战略目的层面的目的清单进展分解，列出各部门的目的清单。第三个是员工层面，根据各部门的目的清单，根据各岗位的工作职责，落实到各类岗位，制定出各类岗位的目的

5、清单。以SART原那么为标准，制定考核指标在指标制定阶段，要以各类岗位的目的清单为根据，结合岗位工作特点，确定详细考核指标，最终形成各类岗位绩效考核指标库。第一，管理类岗位绩效考核指标。针对管理类岗位突出方案、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少的特点，在制定绩效考核指标时，要运用SART原那么将指标细化。以人力资源部合同管理员为例，其绩效考核指标表述：完成新聘员工劳动合同签订工作或者在接到员工录用通知后3个工作日内完成劳动合同书的签订工作。显然，后者要比前者更符合SART原那么，首先是指标非常详细、可实现；其次是时限非常明确；再次可度量，接到员工录用通知后3个工作日劳动合同书都是进展

6、考核的痕迹化资料。第二，业务类岗位绩效考核指标。业务类岗位绩效考核指标的制定，要结合各自岗位特点，根据工作内容与工作周期确定考核指标。业务类岗位量化指标比拟多，要明确考核指标、指标定义或计算方法、考核根据等内容，从而使绩效考核指标符合SART原那么。第三，消费操作类和效劳类岗位绩效考核指标。针对消费操作类和效劳类岗位特点，其岗位绩效考核指标应做到简单明了，并可以实行目视化管理。以科学可考为要求，开展指标评价这一阶段，要对初步确定的各类岗位绩效考核指标进展试运行，在每类岗位中选取34个试点，填写指标论断书，跟踪记录指标在实际工作中的运用情况，并据此开展绩效考核工作，查找存在的问题与缺乏，制定相应

7、的整改措施。需要注意的问题一是注重反复沟通。绩效沟通是绩效管理的核心，在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。在目的分解、指标制定阶段，各部门负责人要与员工进展面对面的、有本质性内容的沟通，就目的的详细内容、时限要求、质量要求达成根本一致的意见，然后再确定考核指标。在绩效考核指标运行过程中，要经常与员工进展沟通，使指标更加科学、合理。只有这样，根据绩效考核指标进展考核时，员工才会心悦诚服。二是注重绩效反溃通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改良意见。有效的绩效考核反应，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进展；讨论那么需通过实际的交谈与沟通进展。有效的反应不仅能使负责人实在掌握实现目的的进展情况，更能通过交谈与沟通，讨论考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改良方案，到达改良员工绩效，共同确定下一绩效管理周期的绩效目的。三是注重整体推