试论高职教师人力管理的适应性研究

1、试论高职老师人力资源管理的适应性研究论文摘要：培养社会需要的高级技能型人才已成为许多高职院校的教育开展目的，为了保证这一目的的实现，高职院校进展了一系列的教学改革，在组织老师进展教学改革尝试的过程中，出现了许多问题，暴露出大多数高职院校都存在人力资源管理上的滞后。围绕高职院校的办学目的，进一步突出高职教育的特色，针对老师的特点，进展老师人力资源的重新认识和管理，使老师人力资源管理适应教学改革的要求，是摆在我们面前的重大课题。论文关键词：人力资源；适应性；高职一、问题的提出在任何一种管理制度施行过程中，要到达真实有效，就必须根据理论开展的需要，对其进展经常的修订和完善。这一点，英国人力资源管理学

2、者安德泽杰胡克金斯基曾有过较为准确的描绘：“没有永远正确的技术和系统。无论任何干预措施，随着其内在矛盾的日益暴露，都必须对它进展修改、调整和交换。人力资源管理是组织战略目的实现的重要保障，它应根据组织目的的改变而进展不断地调整。目前高职院校的人力资源管理与其教学改革目的之间存在的矛盾已日益凸显，要求对高职院校人力资源管理进展改革是摆在高职院校面前的重要课题。高职院校作为国家重要的教育类型之一，为了满足国家经济社会开展对紧缺型高技能人才的需求，将自己的人才培养目的定位为：培养“高素质技能型专门人才。这与本科教育、中职教育在人才培养方向上有了明显的区别。这一目的的实现就要求高职院校对人才培养方案、

3、教学内容、教学形式等进展一系列的教学改革，形成高职院校独特的教学特点。而教学改革成功与否的关键在于师资队伍的装备与质量，因此，高职院校老师人力资源管理是影响高职院校可持续开展的重要因素。目前高职院校人力资源管理普遍沿用传统的老师人力资源管理机制，与本科院校、中职院校没有明显的差异，没有将高职院校的教育目的表达在老师人力资源管理目的上，导致老师整体质量不能到达教育目的的要求，这必将成为高职院校教学改革的主要障碍。所以，建立与高职院校教学改革相适应的老师人力资源管理体系是推进高职院校教学改革的重要保障。二、在教学改革的环境下，人力资源管理存在的问题一人力资源管理理念落后于教学改革的要求我国的高职院

4、校大部分虽已经历多年的教育教学改革，但传统的体制和管理理念仍然束缚着高职院校的开展。大多高职院校人力资源管理还相对落后，是建立在传统的方案经济根底上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多高职院校仍在采用“以事为中心的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其别人事制度规章的制定与施行等。而在教学改革的环境下，现代人力资源管理内容除了上述人事管理的根本工作内容外，更加注重符合教学改革目的的人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求等；同时还要研究老师不同的心理需求，通过有效

5、的鼓励最大限度挖掘老师的潜能。二人才引进缺乏系统性和针对性由于近些年高职教育规模迅速开展，许多高职院校特别是新建高职院校在引进人才时缺乏系统规划，具有一定盲目性。一是缺乏规划性。教学改革是高职院校的开展目的，根据这一目的的要求，组织相关工作，是实现目的的重要保障，尤其是人才引进工作，基于目前高职院校的人力资源管理特点，人才引进更要慎重，应认真分析教学改革对老师队伍的要求，做出详细的人才引进的标准、人数及时间的系统性安排，防止盲目性。二是重学历轻技能。为满足高职院校人才培养工作程度评估对老师学历层次的需要，一些高职院校在引进人才时以学历为第一指标，而无视了对人才的技能要求。导致在完成教学改革的任

6、务时，面对课改中增加的技能课程，一方面引进的老师仍不能胜任教学改革后授课要求，需要进一步的培训；另一方面又大量外聘技能型老师，这是对人力资源的浪费，同时也导致了人力本钱的增加。三是重眼前轻开展。一部分高职院校在专业建立时缺乏前詹性，盲目跟风上时髦专业和紧缺专业，不考虑人才培养的滞后性，不考虑与地方经济的严密结合，等大量引进相关专业老师后，才发现该专业毕业生市场已趋于饱和，而该专业老师引进即面临转型问题。三人才培养目的缺乏规划性教学改革的推进使一些高职院校已开场意识到老师队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织老师进展培训。但收效甚微，一方面，一些老师经过国内外的各类培训后，非但没有进步教学程度

7、，反而无所适从，不知自己应遵从哪种教学形式。究其原因，主要就是人力资源管理部门对培训的目的、内容、受训人员及培训者缺乏正确的认识，导致了培训工作的盲目性和资源的浪费。另一方面，重理论轻理论。理论培训时间短、见效快，还可以变相旅行，学校与老师皆大欢喜；理论锻炼时间长、见效慢，学校与老师皆望而却步。四岗位职责不明确明确的岗位职责就明确了老师的工作任务，明确了老师的评价标准，同时也明确了老师的努力方向。虽然老师的工作具有非常强的柔性特点，但在科技兴隆和学科门类细分的今天，把老师的职责仍归纳为“传道、授业、解惑，会导致对老师岗位职责的模糊认识，直接影响院校人力资源管理工作。尤其是在当前教学改革的重要时

8、期，对老师的岗位职责的认识不只是从专业的角度，而应一门学科的角度，细分老师应该遵从的岗位职责。五绩效考核目的与学校开展目的脱节目前许多高职院校老师绩效考核目的与学校开展目的明显存在“两张皮现象。考核的指标、形式、方法根本与普通院校相差无几，脱离了高职院校教学改革的开展目的，导致了高职院校的老师根底课授课日趋高深，专业课教学日趋大学本科构造，背离高职院校为社会培养、输送社会需要的应用型高级技能型人才目的，无视了高职院校老师源于社会理论的隐性知识在教学活动中的显性效果。六老师的退出机制不健全目前我国公办院校老师的退出通道根本上是“此路无门，高职公办院校亦是如此。虽然院校也实行所谓的“聘任制“合同制

9、等高校老师人力资源管理制度改革，但现实的情况却是，为了求得所谓的和谐，不是学生集体投诉或采取其它的极端做法，院校老师是很难因为教学效果不好，教学质量差而走下讲台的。另外，在职称聘任中，受制于现有的人力资源管理制度，院校老师的职称根本上是能上不能下，一旦评上某个职称，在年终考核和聘任期内，根本上都是合格以上，因些，也就极少有高职低聘或解聘的现象出现。三、讨论建立适应教学改革的人力资源管理机制一建立效劳于教学改革的人力资源管理理念1.转变人力资源管理工作角色。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量进步、学校的持续开展，其关键在

10、于学校中的人，所以，高职院校应树立“人力资源是第一资源的观念。人力资源管理工作不再是行政事务的“后勤工作，而是要参与到学校教学改革开展战略的制定和施行，是学校举足轻重的部门，所以，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是学校生存与开展的关键所在。2.转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套效劳于教学改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、鼓励机制等。3.转变工作意识。传统的人事部门常被认为是“管人的部门，高高在上，备受人们敬畏。现代人力资源管理理念，是效劳部门，是效劳于组织开展，效劳于员工，虽负责制定各种

11、人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是进步员工的工作积极性，进步工作绩效。所以，高职院校的人力资源管理部门应转变工作意识，树立“老师为本，人才第一等的观念，多理解老师的需求，为老师做好效劳工作，充分发挥广阔老师在办学治校中的主体作用。二重视人力资源规划人力资源规划是一个组织对将来人员需求和供应之间在数量与质量上的差异进展分析，从而制定出相应的人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的开展战略，使组织开展战略在人力资源上得到保障。高职院校人力资源规划在以前是空白，因为在当时高职院校并没有明确的开展目的，而是循环往复、周而复始的重复，人力资源不需要规划，只需要退休

12、一位，补充一位就完成任务了。当今，高职院校明确了自己的开展方向，根据社会的需求培养高级技能型人才，这与传统的高职院校的培养目的有了很大的“差异，而弥补这些“差异，需要老师来完成，而目前的老师与要求也存在着“差异，这就要求人力资源管理部门对这些“差异进展详细的分析，理解“差异的详细内容，制定人力资源规划填充这些“差异，这样才能保障学校开展目的的实现。三创新人才引进机制随着高职院校的开展变化，人才引进是人力资源管理的一项重要内容，要人尽其才，就要求引进的人才合适于学院的需要。1.打破唯学历、职称论。高职院校人才培养目的是技能型人才，这就对老师提出了不同于本科院校的要求，掌握本专业的“操作技能是对一

13、名老师的首要要求，其次是其掌握一定的理论知识。所以，在高职院校引进人才时，首先考虑的应是“技能，其次是学历；在具有良好的“技能条件下，可以适当降低对于学历的要求。2.拓宽人才引进渠道。高职院校人才的引进渠道相对单一，主要渠道是高校的应届毕业生或高校老师。从这样的渠道引进的人才，在“技能上一定是欠缺的，而补上“技能又需要一个漫长的过程。所以，将高职院校人才引进的渠道拓宽到社会、拓宽到企业是符合学校开展要求的。在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家，让他们把真实的理论带入学校，带上课堂。3.放低姿态，主动出击。高职院校是事业单位，在当今老师也是热门职业，学校引进人才是件很容易的事情，因为投简历

14、者门庭假设市，但真正符合学校急需的人才却廖廖无几。这就要求人力资源管理部门放低姿态，走出校门，走向社会，走进企业，从中寻觅学校需要的人才。四针对教学改革，明确老师岗位职责明确老师岗位职责是一项根底性的工作，是老师的引进、考核和培训等工作的根据。如今的高职院校大多有对老师岗位的要求，如课时量、公开、课题及精品课等的要求，可以从一个侧面反映了老师的岗位职责，但假如把这些做为老师的主要职责，那么就会偏离教学改革的要求。在教学改革的新要求下，对老师的岗位职责要重新进展确定。1.突出并细分技能工程。突出对技能的要求，是符合教学改革方向的，尤其是现实的高职院校老师在这方面还是有差距的，所以在岗位职责上强调

15、技能的要求也会对老师今后的工作重点起到导向作用。虽然技能仍是不好量化的，但可以通过对岗位技能进展细分，做到细分的小工程可以评价为止。如市场营销专业，市场调查这一工程，可以细分为：问卷的设计、信息统计、调研报告的撰写等小工程。2.不同的老师具有不同的岗位职责。不同专业，不同学科的老师需要具备不同技能及知识，应具有不同的岗位职责。五结合教学改革的要求制定绩效考核指标老师绩效考核是对老师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。它的目的是调动老师的积极性，进步教学才能和工作绩效，并最终促进学校组织的开展。老师绩效考核中绩效指标的设计是绩效考核是否能到达预计目的的关键。尤其是在当今高职院校开展的教学改革的

16、环境下，教学改革目的的实现需要绩效考核起到导向性作用，它引导老师将教学改革的要求作为自己努力的方向。在设计绩效考核指标时需要注意以下几个问题：1.科学地划分考核类型。按照老师的工作特点，将老师进展细分：根底理论课老师、专业理论课老师和职业理论课老师。三类课的特点导致对授课老师的业务素质要求不同，所以考核指标的侧重也要有所不同。2.合理划分考核层次。按照老师的职称及职务确定不同的考核指标，这样既增加了考核的可比性，又防止了不同级别老师在一起而产生的不公平现象。如从职称角度考虑，按教授、副教授、讲师分级；从职务角度考虑，按系主任、教研室组长等分级。3.确定详细的绩效考核指标。绩效考核指标应与院校教

17、学改革目的严密结合，才能使老师的绩效不偏离学校的要求。这需要将教学改革目的进展分解，分析出其关键绩效指标，关键绩效指标要经过层层分解落实到每位老师：第一步，将院校的关键绩效指标进展分解，并根据各分院或各系部的职责，分析、落实其关键绩效指标；第二步，将各分院的关键绩效指标进展分解，落实到各教研室；第三步，将教研室的关键绩效指标分解落实到每位老师。经过这样的分解落实，就保证了学校的目的可以转变成老师的实际行动。4.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系中表达优劣的尺度，是判断老师绩效优劣的根据。考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励老师的个人开展目的与与学校的学科调整和开展方向相一致。

18、六分析培训需求，组织老师培训组织培训员工的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其才能到达公司的需求，并为员工提供职业平安，增强就业才能。而实现这一目的，要求培训的组织者要对培训需求进展分析，组织有针对性的培训。1.培训需求分析。第一，可以根据老师的岗位职责或绩效考核指标标准与老师的现实绩效进展比拟，分析其差距，即形成培训需求；第二，根据学校将来开展的需要，或知识/科技的进步等，需要老师补充新的知识或技能，也成为培训需求。2.根据需求采取不同的培训形式。第一，定期培训。当今世界知识更新速度很快，应制定定期培训制度，保证老师把握最新理论知识。如有的学院规定专任老师每二年必须脱产进

19、修一学期以上。第二，系统培训。培训应目的明确，可以真正提升教学效果。应多针对某一课程派出老师赴其他院校或出国进修学习，围绕该课程进展以学期为单位的系统学习。在知识更新的同时，学习其教学方法。第三，技能培训。到企业消费一线进展理论锻炼，直接参与企业的消费、经营和管理，积累实际工作经历，进步理论教学才能。3.培训效益评价。首先，从反响层次、行为层次和效果层次对培训效果进展评价。反响层次主要调查受训者对培训的印象如何，可以采取问卷的形式调查受训者对培训科目、教员、自己收获的大小等做出评价。行为层次是反映受训者培训后的行为的变化，多通过观察法进展理解，如老师在课堂上的表现：授课形式、授课方法上的改变等。效果层次，即培训带来的组织相关产出的变化，如学生就业率的进步，或学生岗位适应性的进步，或学生学习