课讲+第二编+第一节+个体差异与人性理论

1、第二编个体心理与行为1主要内容第四章管理中的个体差异分析第五章个体行为的变化员工行为与管理绩效有什么关系？你如何观察员工的行为？如何观察个体行为？ 孔子提出对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。 远使之而观其忠 近使之而观其敬 烦使之而观其能 卒然问焉而观其知 告之以危而观其节 醉之以酒而观其性 委之以利而观其守 诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。 这七项考察内容分别为： 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 诸葛亮考察人才的思想有三个显著的特

2、点：一是考察内容力求全面。二是考察手段力求客观。三是考察过程力求动态。影响个体行为的因素个体行为组织环境与政策价值观知觉态度人格（个性）能力个体绩效个体有效性工作要求绩效标准第四章管理中的个体差异分析第一节 个体差异关于人的理论第二节、需要、动机与行为第三节、价值观与行为第四节、知觉与行为第五节、态度与行为第六节、人格（个性）与行为第七节 能力与行为第八节 意志与行为第九节 兴趣与行为第十节、情感与行为第一节 个体差异与人性理论一、个体差异（individual differences)：个体的技能、能力、人格、态度、价值观以及伦理方面都是独一无二的。个体差异是管理挑战的核心。个体：技能与能力

3、人格特征知觉归因态度价值观伦理环境：组织工作团队工作个人生活行为影响个体行为的变量理解个体差异的基础要回溯到卢因（Lewin)早期的观点：行为是人与环境作用的结果。Bf(P,E),B行为，P个体，E环境这一观点通过互动心理学的观点得以进一步发展，认为，为了理解人的行为，我们必须首先对个人和他所处的环境有一定的了解。互动心理学关于个体差异的基本命题1、行为是人与情境持续的、多方位互动的结果。2、人在这一过程中是能动的，既被情境所改变，同时也在改变着情境。3、人在许多特性方面是不同的，包括认知、情感、动机、能力因素等。4、对情境的两种解释是重要的：客观的情境以及个人主观认识到的情境。为什么一个人的

4、行为在不同情境下可以保持一致？二、人性假设理论研究人性，即人的本质是什么的问题，从中国先秦“性善论”“性恶论”到古希腊犬儒学派对别人行为动机和诚意的怀疑态度开始，对这一问题的争论研究一直不断，美国心理学家和行为学家埃德加.沙因总结前人观点，将人的特性归结为四种假设。经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设（一）经济人假设X理论这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学家和泰勒科学管理理论的出发点，由美国工业心理学家麦格雷戈于1960年在其所著企业中人的方面中提出。又称X理论，这一理论起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。主要内

5、容是：1、大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；2、大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿意负任何责任；3、大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实施必须靠外力的强制；4、大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响；5、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做；6、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，他们应负起管理的责任。管理方式应当是：1、将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2、应用职权发号施令，使对方服从；3、强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4、在激励

6、约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工采取严厉的惩罚措施。（二）社会人假设这是梅奥等人依据霍桑试验结果得出的结论。认为人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。主要内容有：1、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素；2、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰；3、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响；4、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。相应的管理措施1、管理人员不能只

7、考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气；2、对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励；3、管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流，沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。这一理论对西方的组织管理产生很大影响，如建立劳资联合委员会、实行利润分成等措施的，收到了好的效果。（三）自我实现人假设Y理论这是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出的。马斯洛的自我实现的需要；阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论，也与自我实现人假设异曲同工。这一理论认为：人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才

8、能，只要人的潜能发挥出来，就会产生最大的满足感。主要内容有：1、一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然；2、人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法；3、个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来；4、在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性；5、大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会中，人的潜能只得到部分发挥；相应的管理措施1、管理重点是创造一个有利于人发挥潜能

9、的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍；2、激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊，自我实现的需要。3、在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。（四）复杂人假设超Y理论或权变理论是20世纪60年代末70年代初提出的。埃德加.沙因等人经长期研究，认为以往的人性假设，反映了当时的时代背景，适于某些人和某些场合，有合理性但过于简单和绝对化。由此提出这一理论.几乎同一时期，美国心理学家约翰.摩尔斯和杰伊

10、.洛希于1970年提出了“超Y理论”，其思想观点和复杂人假设如出一辙，它们共同构成权变学派的理论基础。内容为：1、人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异，因事而别；2、人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；3、人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果；4、人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式；5、人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作

11、性质、与同事的关系都可能影响其积极性；6、由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。管理措施这一理论的管理方法和技艺因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。关于人的理论的小结人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性座谈上的差异，也是与生产力发展水平，员工的生活水平及受教育程度相联系的。案例讨论抵制听课说明了什么？镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，

12、师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。”会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截