国有企业人力资源管理出路何在

1、 国有企业人力资源管理出路何在【摘 要】在企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。所以在国有企业进行一次彻底的人力资源改革已经势在必行。 【关键词】国有企业 人力资源 改革 一、国有企业存在的各种问题 先进的企业面临的崭新课题，政府部门可以利用专家和信息优势，广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点，结合中国国情，建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时，政府劳动人事部门还可为国有企

2、业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训，人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设，健全人力资源管理功能。 (六)为了适应人力资源管理的需要，还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用，根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导，采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理效率，实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充，有利于企业人力资源管理水平的提高。 (七)此外，建立国有企业人力资源管理系统，

3、还应鼓励和支持人力资源管理专业机构的发展。人力资源管理是一项专业性很强的工作，企业往往由于缺乏专业技术力量而在进行人力资源管理中求助于一些专业机构。LOCalhoST例如人员的培训，国外企业十分注重 对企业职员的培训，但一般只有一些大型企业拥有自己的培训中心，广大的中小企业则依赖于顾问机构对其职工进行培训。人力资源管理专业机构的发展，对企业的人力资源管理部门形成有力的补充，有利于企业人力资源管理水平的提高。 (八)在国有企业建立科学合理的绩效管理制度和高效实用的员工激励措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激励方法有物质激励、培训激励、精神激励、目标激励、参与激励、情感激励、晋升激励、荣誉激励、

4、榜样激励。我们知道根据马斯洛心理学原理人的需求从低到高层次包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、个人价值成就需求。不同年龄、不同文化层次、不同价值观、不同职务和经济地位的人对需求的要求是不同的。也就是说上述的五层次需求在他们内心的地位、重要性是各不同的，哪种需求在他们身上占的比重大，哪种需求就的给予对他们获得的满足感就大，换句话说就是达到的激励效果好。国有制造企业的激励不仅是对个人的激励，更是对所有员工的激励，要考虑员工的个体性，也要考虑部门、企业的整体性。激励是把双刃剑，使用不当，不但对员工没有激励性，反而对员工起到负面作用。因此把握企业不同部门人员的需求是关键，根据需求进行整体激励、

5、部门激励、个人激励，定期地、经常的与员工沟通，进行员工满意度调查是不可缺少的，它是激励措施高效运行的强有利保证，同时要注意激励的公平、公正性。要根据部门分工不同及个人需求不同，部门、个人激励方法的权重比例也要随之变化。 (九)加强计算机网络化、数据化建设，使资源共享高效化。在产业信息化的今天跟上时代潮流的发展是硬道理。企业对各种信息的要求越来越高来源广、及时、准确、快速。不仅要求内部相互传递要畅通无阻，外部传递更要迅猛、快捷，计算机的网络化、数据化建设成为必然。因此现在国有企业相应地应该建立自己的内部局域网和外部网、0a系统、人力资源部的hrp系统、财务部的管理系统、技术部门的pdm系统以及生

6、产部门的物流系统等等。这些系统的建立使的企业变成高效率的无纸化办公有机整体，同时各部门计算机数据化建设使得各部门工作大大高效化。公司的外部网络建设使得公司集团内部、行业间及与政府部门业务更加高效。此外，计算机网络化、数据化建设要求系统的稳定性、安全性、数据的准确性、更新的及时性很高，因此处于信息化发展中的国有企业，在信息化建设过程中要加强网络及安全维护队伍建设，同时在各个部门设计专门的数据化更新、维护信息管理人员。 在社会化分工越来越细的今天，某项工作很难再由个人单独完成，团队的整体协作非常重要。所以资源的共享，部门员工的整体协作精神，领导的整体团队意识、团队管理显的尤为重要。而这些就需要有一

7、个强大的系统来支持。 (十)重视企业文化的建设。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。目前，多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式。从员工的角度来看，也就没有提高自身的外部推动力，员工的思想价值观念的形成更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化，良莠不齐，致使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。对于多数国有企业而言，企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念

8、，习惯以及制度的束傅，然后建立企业的共同愿景，让员工和企业紧紧的结合在一起。 再有就是我们的国有企业领导一定要转变旧有观念，在用人制度、管理企业中不要只顾眼前利益，要不断创新才能使我们的国有企业得到更好的发展。 三、结论 由此看来，国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。 综上所述，国有企业在不适应现代企业发展的情况下，经历着改制、重组等不断的改革、变新，虽然在变革中存在着很多阻力，存在很多问题，很多地方还不成熟、不完善，但是运用现代化的管理方法、理念去发展它、进化它的方向是没有错的。由于观念的冲突、价值的取向不同、国有企业发展的现状，要建立有中国特色的现代化国有企业人力资源管理，需要给它充足的时间。但随着人们思想文化素质的不断提高，当今中国经济的稳步发展，我们相信国有企业现代化的人力资源管理建设的实