试论新兴地方学院的师资队伍建设

1、试论新兴地方学院的师资队伍建立摘要新兴地方学院的师资队伍现状不尽如人意，其开展环境也是困难重重。各学院应从实际出发，从内部培训和外部引进两方面入手，创设良好的科研工作气氛，完善继续教育制度，改良老师评价体系，加大师资建立力度，争取早日创立一支优良精干的师资队伍。关键词地方学院师资队伍建立培训机制一地方学院的师资队伍现状新兴地方学院是指依托地方而建的多科性本科院校，作为省市共建为主的地方学院自成立的短短几十年里，开展迅速，极大地满足了地方社会对多种高级实用型人才的需求，进步了本地区国民的整体素质。但此类学院一般处于非中心城市，位于经济欠兴旺地区，区域经济、文化气氛、地理位置相对较差。各所学院的师

2、资力量普遍较为薄弱，主要表如今以下几个方面：1.老师整体素质不高。第一是老师总数偏少。顺应高等教育群众化的浪潮，地方学院近年来也在积极招生，而老师队伍的扩大远比不上学生扩招的规模与速度，尤其是所谓的“热门专业的老师数，因无力和其他院校争抢从而严重短缺。第二是老师学历程度偏低。本科学历的老师在老师队伍中占据着绝对优势，如甘肃某地方学院，该校2022年研究生学历的老师总数为35人，而本科学历的老师数那么为351人。不少学院的博士研究生学历的老师寥寥可数，还远比不上专科学历的老师数。第三是老师的学缘构造不合理。大局部老师都来自本省或相邻地区的几所大学尤其是重点师范大学，在职培训或是继续深造时也是以轻

3、车熟路的母校为首选目的，近亲繁殖现象比拟严重，不利于学术的交流和碰撞。第四是老师的职称构造不合理。地方学院近年来花大力气引进了一批高职称的教授或是高学历的青年老师，但其数目仅占总人数的一小局部，学院自身还拥有一大批初、中级职称的中青年老师，因种种原因无力进修而安于现状，学术上的两极分化现象严重，学术梯队无法形成。2.“双高人才流失严重。人才问题是大学一切问题的核心。近年来，全国各高校在人才流动上普遍存在着“弱势学校的老师向经济条件好、学术力量强的高校流动的趋势，地方学院的情况更是明显。仍以甘肃这所学院为例，据2022年统计数据，其博士、硕士学历老师占专任老师总数的比例分别由2002年的0.97

4、%和9.26%下降至2022年的0.26%、8.81%。许多学院的老师队伍只停留在低程度的重复建立上：花大力气引进来的或是培养出来的人才却留不住，很快又“流走了，白白为“别人做嫁衣裳，损失了人力财力不说，有时还伤害了同事间的友谊。老师队伍的适度流动，对于改善师资队伍的学缘构造、强化师资队伍素质、加强学术上的交流合作都是大有好处。但这种单一的流动令人担忧，这无疑令地方学院本来薄弱的师资状况更加雪上加霜。3.缺乏对学校的认同感。一所学校成功的因素里有一条就是老师主人翁意识强烈，主动承当相应的责任，使整个学校呈现上下一心、和谐共进的精神相貌。学校的开展是一种安康的互相依赖关系，上至校指导、下到工勤人

5、员都是学校建立中不可或缺的角色。没有群众的认可就不会有各项工作的顺利进展。但现实的各地方学院中，普遍存在着人心急躁不安定的现象，老师们或为名、或为利、或为自身开展，更甚至于为了一点闲气而不停地在各所高校中飘移，这固然跟外界的诱惑有关系，但更重要的那么是学校内部的科研体制、管理机制、民主气氛等存在着弊端。老师个体的积极参与非比寻常，没有一支相对稳定且乐于奉献的老师队伍，就没有上下一致的奋斗目的，学校在其开展中势必遇上重重阻力。4.培训机制不健全。学习型社会要求人们不断更新自己的知识储藏以适应多变的生活和工作，仅仅依靠学校所学早已赶不上知识爆炸般迅猛开展的步伐。老师们必须通过不断的进修进步才能适应

6、新时期的教学要求。但从现状看，培训要求趋于形式化，培训过程趋于流程化，培训内容与教学理论脱节，培训监控机制也形同虚设，培训仅仅是为了拿到一张证明书以供评职称用；老师们也感觉乏味无趣，参加培训进步的自觉性明显缺乏，因此自然而然会在实际行动中表现出来：有的找人代签名不去上课，有的篡改谎报进修方案，失去了继续教育的本来意义。5.法制建立有待加强。考虑到地方学院建校时间短，办学经历少的现状，老师队伍的管理体制和运行机制等还需要进一步改革完善，尤其要加强法制建立，以增强老师们的法制观念，提升老师们的法治意识。这主要是指根据?教育法?、?老师法?等法规标准老师的权利和义务；同时详细到各个学校，对于本校制定

7、的校规校训和教职工准那么等，老师们必须严格遵守，言传身教；整个学院必须做到法制建校、法制强校。二加强地方学院师资队伍建立的对策1.进步全校教职工集体的思想认识。一是要明确“老师是学校办学主体的概念，采取详细的宣传措施和管理手段在全校教职工中树立老师的中心地位。二是进步老师们的综合素质，包括人文素质、思想素质等，形成良好的有凝聚力的集体，进而培育老师对学校的认同感和主人翁意识，稳定老师队伍。三是弘扬高尚的师德，促使老师具有强烈的敬业精神，树立以学生为中心的效劳观。2.完善老师继续教育培训制度。引进人才是一方面，但受限于财力、地理环境等因素不易控制，故地方学院更应关注的是在职人员的培养进步。第一是

8、要上下齐心明确继续教育的重要性：指导班子应将对青年老师的培训与学历进步纳入工作要点，老师们应具有学习进步的迫切要求。第二是改革培训内容，与时代和工作实际严密相连：既侧重于提升老师的专业素养包含了人文知识、学科知识和教育学知识三类，不能重此轻彼，又注重其综合才能的培养如研究才能、思维才能、表达才能和组织管理才能等。知识经济时代的教育将更加重视人文精神和科学精神的互相浸透与交融，只有老师的综合素质进步，才能培养出高素质的人才。第三是积极创设学习环境：要由学校提供一定的便利条件，有方案地选派老师进修、访问、交流，以促进其成长。要重视青年老师报考研究生工作，并提供经济等方面的帮助。要完善网络设施建立，

9、开通校园网络来加强老师的信息技术教育，既重视老师对硬件的掌握，也强调老师对软件的开发与应用等等。第四是要将继续教育的记录与老师的考核、晋级等联络在一起，让老师们产生一定的压力感：如甘肃河西学院制定的师资建立近期目的是副高职称老师不低于老师总数的30%，研究生学历老师不低于老师总数的40%，同时建立了相应的奖罚机制，以此激发老师们参加进修的内在动力。第五是注重新老师入职的辅导工作，强调以老带新：随着老师教育的开放，师资来源多种多样，职前培训至关重要；美国许多州已经要求各地施行新老师的“入门辅导工程，有组织地指导新老师进入课堂教学，效果很好，可以借鉴。3.创设良好的科研工作气氛，重点吸引学科带头人

10、。学术上的特点决定了老师对学科的忠诚总是大于对学校的忠诚。只要提供一定的条件，每位老师都会努力地在各自学科上有所建树，也只有良好的工作环境，才能引得进人才并留得住人才。所以地方学院应进一步加大学科梯队和骨干老师队伍建立力度，如在资金和设备上倾斜、设立专项经费、充分发挥老一辈学科带头人的作用等，以学科建立为主线，以重点学科建立为核心，积极培植新的学科生长点，发挥学术带头人作用，从而凝聚一批老师，组建成学术梯队，并保持学术团体的相对稳定。而且通过对其中局部老师的重点培养，使其成为高程度的后继学科带头人。4.加大投入力度。一是要在政策上倾斜，继续把引进优秀人才的工作纳入到党政工作要点中去，尤其是高学历的人才和高程度的学术带头人；二是要在经费上倾斜，有意识地创设相应地教学和研究平台以吸引人才；三是要在生活待遇上倾斜，优先解决老师的住房、配偶工作、子女入学等问题，帮助老师们解决后顾之忧；四是要主动出击，主动在国内、国际范围内延揽人才，并采取借聘、兼职等多种形式来改善老师队伍的构造状况。机遇和挑战总是并行的，随着全球社会老龄化的趋势，各个国家的高等教育对青年学生的争抢会更加剧烈，这同时也为高等教育事业提供了宏大的开展前景。教育要开展，老师是关键。要想在“地球村的大环境下进步自身的生命力、吸引力和竞争力，地方学院必须结合学院实际，将目光放远放长放大，树立科学、