2022年企业人力资源管理师基础模拟

1、年月份企业人力资源治理师三级 精讲班理论部分模拟题 其次部分 理论学问（题,共道题,满分为分）一、单项挑选题（题；每题一分,共分；每道题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑）、劳动力市场的基本功能是 实现劳动资源的配詈 . 解决就业量与工资 . 解决生产什么的问题 . 解决如何生产的问题、答案：教材：基础学问、（ ）是指国家在肯定时期内生产的最终产品和服务按价格运算的货币价值总量；. 总需求 . 总需求价格 . 总供应 . 总供应价格、答案：教材：基础学问、关于平均失业连续期表述错误选项（）；. 无论时间长短都属于非正常失业 . 它的长度是反映失业严峻程度的重要指标 .

2、 平均失业连续期相对较短,反映了经济的动态性 . 平均失业连续期延长说明劳动力市场中存在长期失业者、答案：教材：基础学问. 劳动法的基本原就的特点不包括 . 指导性 . 权威性 . 稳固性 . 合理性. 答案：教材：基础学问、在劳动关系领域,工会不享有 . 参加权 . 打算权 . 知情权 . 询问权、答案：教材：基础学问、在投入期不相宜实行的营销策略是（）. 快速掠取策略 . 缓慢渗透策略 . 快速渗透策略 . 公益宣扬策略、答案：教材：基础学问、满意成就需要的行为不包括（）. 发觉和使用更好的方法完成工作 . 比竞争者更杰出 . 影响他人并转变他们的态度的行为 . 解决一个复杂问题、答案：教

3、材：基础学问、组织公正与酬劳安排的原就不包括（）. 法律公正 . 安排公正 . 互动公正 . 程序公正、答案：教材：基础学问、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（）；. 弗洛姆 . 莱文泽尔 . 爱德华 .桑代克 . 赫兹伯格、答案：教材：基础学问、个体的沟通风格不包括（）；. 自我实践型 . 自我爱护型 . 自我暴露型 . 自我实现型、答案：教材：基础学问、 把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是挑选领导风格的依靠条件；（）参加模型（）领导情境理论（）费德勒的权变模型（）路径目标理论、答案：教材：基础学问、生产岗位操作规范的内容不包括（）；. 工作实例 . 与相关岗位的和谐协作程度

4、. 岗位的职责和主要任务 . 完成各项任务的程序和操作方法、答案：教材：专业教程、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定；. 岗位分析 . 工作说明书 . 岗位规范. 劳动说明书、答案：教材：专业教程、以下关于方法争论详细应用技术的说法错误选项（）；. 流程图是分析生产程序的工具 . 操作人程序图是以宏观的物料流程为对象 . 人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 . 多作业程序图主要用于分析争论多个岗位分工与协作关系、答案：教材：专业教程、以下关于劳动定额的说法不正确选项（）；. 班产量定额工作时间工时定额 . 基本形式有工时定额和产量定额 . 工人劳动效率劳动定

5、额定额完成率 . 采纳产量定额或工时定额的运算定员数时,其结果是相同的、答案：教材：专业教程、以下关于制度规范的表述不正确选项（）；. 治理制度主要针对集体而非个人 . 业务规范所规定的对象均具有可重复性特点 . 治理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 . 技术规范是企业组织中层次最低,约束范畴最广的制度规范、答案：教材：专业教程、岗位规范和工作说明书的区分不包括（）涉及的内容不同结构形式不同突出的主题不同劳动者、答案：教材：专业教程、岗位丰富化的作用不包括（）为员工进展供应了更宽阔的空间使工作的范畴和责任增加使员工有更多机会实现个人价值有利于提高岗位工作效率、答案：教材：专业教程、常常用

6、于非治理人员聘请的员工招募方法是（）；. 举荐法 . 布告法 . 档案法 . 任命法、答案：教材：专业教程、在聘请的笔试完成后,阅卷人在阅卷和成果复核时,关键要（）；. 客观、合理、不徇私 . 主观、合理、不徇私 . 客观、公正、不徇私 . 主观、公正、不徇私、答案：教材：专业教程、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）；. 猜测效度 . 费用效度 . 内容效度 . 同侧效度、答案：教材：专业教程、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）；. 扩大业务法 . 充实业务法. 工作连贯法 . 轮换工作法、答案：教材：专业教程、特殊适合一般职员聘请的员工招募方

7、法是（）举荐法布告法档案法任命法、答案：教材：专业教程、挑选简历时,应更多地关注（）学习成果治理才能主观内容客观内容、答案：教材：专业教程、（）可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随便交谈；初步面试结构化面试诊断面试非结构化面试、答案：教材：专业教程、在生产型企业,（）是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用；治理层车间办公室调度、答案：教材：专业教程、培训需求调查方案的内容不包括（）；. 主管领导的审批看法 . 确定培训需求调查工作的目标 . 调查工作的行动方案 . 挑选合适的培训需求调查方法、答案：教材：专业教程、参加型培训法是（）的方法 . 以学习学问为目的 . 调动员工积极性 .

8、以把握技能为目的 . 针对行为调整和心理训练、答案：教材：专业教程、以下关于行为仿照法的说法错误选项（）；. 能够提高学员的行为才能 . 适用于高层治理人员的培训 . 依据培训的详细对象确定培训内容 . 使学员能更好地处理工作环境中的人际关系、答案：教材：专业教程、有关培训考核评估制度的说法错误选项（）；. 目的是在于检验培训的最终成果 . 为培训奖惩制度的确立供应依据 . 是规范培训人员行为的重要途径 . 抽样挑选员工进行培训考核评估、答案：教材：专业教程、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）能够发挥头脑风暴法的作用时间花费较少得到的培训需求信息有价值结论可信度高、答案：教材

9、：专业教程、在培训成效评估的指标中,认知成果指标一般通过（）来评估；笔试观看法面谈问卷法、答案：教材：专业教程、以下关于敏锐性训练的说法错误选项（）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的争论目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞悉力常采纳集体住宿训练、小组争论、个别沟通等活动方式适用于组织进展训练,不适用于晋升前的人际关系训练、答案：教材：专业教程、在案例分析法中,案例争论的步骤如下,排序正确选项（）展现案例资料确定核心问题小组分别争论挑选正确方案全体争论解决问题的方案、答案：教材：、考评者对被考评者简单心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）；. 上级考评 .

10、同级考评 . 下级考评. 自我考评、答案：教材：专业教程、在一些大的公司中,总经理、治理人员或专业人员的绩效考评一般采纳（）；. 结果导向型考评方法 . 行为导向型主观考评方法 . 品质导向型考评方法 . 行为导向型客观考评方法、答案：教材：专业教程、选取可监测、核算的指标,构成如干考评要素,以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）；. 目标治理法 . 绩效标准法 . 直接指标法 . 成果记录法、答案：教材：专业教程、较客观公正,但考评结果的精确性和牢靠性较低的绩效考评方法是（）上级考评同级考评下级考评外部人员考评、答案：教材：专业教程. 绩效考评中当考评者有机会、有时间观看下属需要考

11、评的行为时,宜采纳（）结果导向型考评法行为导向型考评法品质导向考评法综合的绩效考评方法 . 答案：教材：专业教程、（）即在本期绩效治理活动完成之后,将考核结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一 期绩效治理活动制造条件的面谈；绩效方案面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈、答案：教材：专业教程、一般来说,员工绩效基本特点不包括（）进展性多因性多维性动态性、答案：教材：专业教程、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）目标治理法绩效标准法直接指标法成果记录法、答案：教材：专业教程、（）分为工资和薪金两种形式；. 收入 . 嘉奖 . 薪金 . 薪给、答案：教材：专业教程、运算

12、工资总额的方法不包括（）；. 盈亏平稳点法 . 工资总额占附加值比例 . 工资总额与销售额 . 工资总额占利润值比例、答案：教材：专业教程、工作岗位评判标准不包括（）标准；. 指标的分级 . 指标的量化 . 评判的方法 . 评判的流程、答案：教材：专业教程、能够量化,可以防止主观因素对评判工作影响的岗位评判方法是（）；. 排列法 . 分值法 . 因素比较法 . 评分法、答案：教材：专业教程、（）的目的是为了使员工防止因通货膨胀而导致实际收入的削减；特殊调整生活指数调整嘉奖性调整工龄工资调整、答案：教材：专业教程、在岗位评判中,劳动强度要素不包括（）工时利用率产量责任劳动紧急度工作班制、答案：教

13、材：专业教程、（）是指岗位测评结果的前后一样性程度信度效度准度精度、答案：教材：专业教程、挑选关键评判要素,确定权重,并赋值,然后对每个岗位进行评判的岗位评判方法是（）排列法分值法因素比较法评分法、答案：教材：专业教程、新成立的单位应当自成立之日起（日 日 日 日、答案：教材：专业教程）内办理住房公积金缴存登记；、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系,即（）；. 人和物的关系. 劳动给付和工资的交换关系. 物与物的关系. 劳动过程与产品的投入与产出关系、答案：教材：专业教程、在劳动关系的调整方式中,（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整；. 劳动法律法规 . 企业内部劳动规章 . 劳动争议处理制

14、度 . 劳动监督检查制度、答案：教材：专业教程、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为元,每一就业者赡养系数为,最低食物费用为元,恩格尔系数为、,当地平均工资为元, 为工资调整系数,就按恩格尔系数法运算得出该地区月最低工资标准为（）； 、答案：教材：专业教程、职工因工致残退诞生产岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）；、答案：教材：、以下关于标准信息载体的说法错误选项（）例会制度是以书面的形式沟通纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类正式通报的优点是信息传递精确且沟通内简单于储存、答案：教材：专业教程、停工留薪期最长不超过（）个月个月个月个月

15、、答案：教材：专业教程二、多项挑选题 题,每题分,共分；每题有多个正确答案,请在答题卡上将全部选答案的相应字 母涂黑；错选、少选、多项,均不得分 . 规范争论方法的特点包括 . 目的在于熟识客观事实 . 结论具有客观性 . 以某种价值判定为基础 . 结论具有主观性 . 目的在于为政府制定经济政策服务 . 答案：教材：基础学问. 紧缩性财政政策包括 . 削减政府购买 . 提高税率 . 增加公共工程开支 . 降低贴现率 . 削减政府转移支付 . 答案：教材：基础学问、关于劳动法的基本原就的说法正确选项 . 具有指导性、纲领性的法律规范 . 其权威性高于劳动法的详细规定 . 其稳固性低于劳动法的详细

16、规定 . 其权威性低于劳动法的详细规定 . 其稳固性高于劳动法的详细规定、答案：教材：基础学问、劳动标准制度包括 . 工资制度 . 工作时间制度 . 劳动安全卫生制度 . 休息休假制度 . 女职工和未成年工特殊爱护制度、答案：教材：基础学问、依据在购买决策过程中的作用不同,消费者角色可分为 . 倡议者 . 需求者 . 供应者 . 购买者 . 使用者、答案：教材：基础学问9l 、成熟期企业可以实行的营销策略有 . 市场改良 . 市场营销组合改良 . 产品改良 . 增强销售渠道功效 . 服务改良 9l 、答案：教材：基础学问、有领导魅力的治理者的关键特点包括 . 是变革的代言人 . 自信和远见 .

17、 行为不循规蹈矩 . 对环境敏锐 . 有清晰表达目标的才能、答案：教材：基础学问、人本治理原就包括 . 人的治理第. 和谐人际关系 . 员工和组织共同进展 . 满意社会需要 . 构建以人为中心的组织形状、答案：教材：基础学问、人力资源规划的内容包括（）；. 人员规划 . 制度规划 . 战略规划 . 薪酬规划 . 部门规划、答案：教材：专业教程、依据岗位规范的详细内容,岗位规范的基本形式包括 规范；. 治理岗位培训 . 生产岗位工作 . 治理岗位考核 . 生产岗位考核 . 生产岗位技能、答案：教材：专业教程、动作经济原理是指实现动作经济原就,用以改善工作方法,可分为（）方面；. 人体利用 . 工

18、具和设备设计 . 多作业分析 . 工作条件的改善. 工作地布置、答案：教材：专业教程、影响企业人力资源治理的外部环境因素包括（）；. 企业的生产经营状况 . 竞争对手在人力资源方面的情形 . 国家有关劳动人事法律法规法令 . 各类学校和训练培训机构特地人才供应情形 . 劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情形、答案：教材：专业教程、制定人力资源治理制度的基本要求包括（）. 符合法律和道德规范 . 保持合理性和先进性 . 从企业长远规划动身 . 留意系统性和配套性 . 满意企业的实际需要、答案：教材：专业教程、内部招募的优点包括（）；. 精确性高 . 成本较高 . 适应较快 . 鼓励性强 . 费用

19、较低、答案：教材：专业教程、挑选聘请洽谈会时应关注的问题有（）；. 明白聘请会的档次 . 明白聘请会面对的对象 . 留意聘请会组织者. 留意聘请会的信息宣扬 . 留意聘请会的场地、答案：教材：专业教程、人员配置的原理包括（）；. 同素异构原理 . 能位对应原理 . 互补增值原理 . 动态适应原理 . 弹性冗余原理、答案：教材：专业教程、依据测试内容的不同,情境模拟测试可分为（）. 语言表达才能测试 . 组织才能测试 . 心理运动机能测试 . 学历水平测试 . 事务处理才能测试、答案：教材：专业教程、通常信度评估系数主要包括（）. 稳固系数 . 外在一样性系数 . 随机系数 . 内在一样性系数

20、. 等值系数、答案：教材：专业教程、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）；. 结论可信度高 . 有利于培训双方相互明白. 获得员工支持 . 员工更深刻地熟识到不足 . 花费时间较少、答案：教材：专业教程、培训成效评估的指标包括（）；. 认知成果 . 技能成果 . 情感成果 . 绩效成果 . 投资回报率、答案：教材：专业教程、可运用观看法收集培训需求信息,以下关于观看法的说法正确的有 . 较适合生产作业和技术人员 . 优点在于培训者与培训对象亲自接触 . 观看者的主观偏见会影响调查的结论 . 观看记录表可作为培训需求分析的依据 . 观看的成效受培训者对工作熟识程度的影响、答案：教材：专业教程、

21、在制定培训规划时,陈述目标的结果包括 . 工作人员面临的情境 . 使用的帮助工具或工作助手 . 每项行为所需的技能 . 对每种情境须做出的反应行为 . 行为及其结果的标准、答案：教材：专业教程、企业培训治理制度包括（）；. 培训监督制度. 培训资金治理制度 . 培训后勤制度 . 培训风险治理制度 . 培训服务制度、答案：教材：专业教程、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）；. 形成考评结果的分析报告 . 对企业现存问题的分析报告 . 对业绩优异的员工赐予嘉奖 . 提出调整和修改绩效治理体系的详细方案 . 制定下一期人力资源治理各方面的调整方案、答案：教材：专业教程、依据面谈的详细过程及特点,

22、可以将绩效面谈分为（）；. 解决问题式面谈 . 单向劝导式面谈 . 绩效考评式面谈 . 双向倾听式面谈 . 综合式绩效面谈、答案：教材：专业教程、关键大事法可以为其他考评方法供应参考依据,其特点为（）；. 时间跨度较大 . 考评员工的短期表现 . 能做定性分析 . 记录和观看费时费劲 . 供应客观事实依据、答案：教材：专业教程、在新一轮的绩效治理期内,可从组织的实际情形动身,制定（）；. 预防性策略 . 人事调整策略 . 禁止性策略 . 组织变革策略 . 应急性策略、答案：教材：专业教程、行为锚定等级评判法的优点有（）；. 考评更加精准 . 考评标准明确 . 反馈功能较好 . 考评维度清晰 . 实施的费用低、答案：教材：专业教程、内部回报包括（）；. 参加企业决策 . 更大的责任 . 更大工作空间 . 免费工作餐、答案：教材：专业教程、设计薪酬制度时,要构建相应的支持系统,如（）；. 绩效考核系统 . 用工系统 . 技能开发系统 . 培训系统 . 晋升调配系统、答案：教材：专业教程、工作岗位评判的信息来源包括（）；. 数据采集 . 现场调查 . 规章制度 . 岗位规范 . 工作说明书、答案：教材：专业教程、从业人员劳动酬劳包括（）；. 外籍及港澳