招聘从入门到精通系列二十九 如何规避招聘风险

1、招聘从入门到精通系列二十九 如何规避招聘风险解决招聘风险控制措施问题解决招聘风险概念问题0102常见的招聘风险案例分享03CONTENTS030201招聘风险概述招聘风险控制措施常见的风险防范案例招聘风险概念01招聘风险概念：企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员 工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风 险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。招聘风险类型：1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘 到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却 不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企 业的损失。2、

2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序 和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有 效的判断的风险。3、法律、文化风险。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。招聘风险来源02招聘过程中双方信息不对称社会环境方面的原因企业经营环境方面的原因0102031）应聘者方责任：应聘者在面试过程中 夸大自己的能力以及隐瞒自己的缺点，提 供虚假信息，使得企业在招聘过程中未能 全面了解和判断候选人造成招聘风险。 2）企业方责任：企业面试官在面试过程 中，未来详细地讲明该岗位该承担的工作

3、 责任与任务，导致应聘者缺少对企业内部 的了解，而产生落差，最终离职。社会环境方面的原因主要指文化、法律 因素。由于招聘工作直接与人打交道， 与文化、法律的接触是十分直接的，不 同国家、地区和行业对于企业招聘有着 不同的法律法规和行业要求，如不小心 发生了文化、法律冲突，产生的影响是 相当大的。企业间的竞争也可能导致招聘风险，如果行业自律，每个企业做得都 比较好，恶意竞争就会减少，但如 果企业所处行业竞争比较混乱，则 有可能出现人才“挖墙角”的现象，给企业造成损失。招聘风险案例03案例案例：公司应该支付14个月工资吗？小王是某电器公司一名财务人员，小王在来该公司前收到公司的Office Let

4、ter,明确电器公司每年发14个月工资，其中第13、14个工资在第二年的1 月底前结清，标准为基本工资。后小王与公司又签订劳动合同，合同中没约 定14个月工资。另电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定， 过试用期且年底在册的员工可享受。小王于年后3月份辞职，与公司劳动关系 解除，电器公司支付了小王第13个工资3500元。小王认为公司应该支付其 7000元，即2个月的工资，Office Letter写得很清楚，后发生争议。风险防范：OFFER制作的注意事项1、用人单位在拟定Office Letter时，双方达成一致事项应约定明确；2、签订劳动合同后，其效力应在录用函或劳动合同中予以明确

5、；3、Office Lettersk可约定违约责任，可以是违约金的方式，也可以是其他形式。企业违法用工成本04企业违法用工成本1未签订劳动合同两倍工资劳动合同法第82条2未签订无固定期限劳动合同赔偿金劳动合同法第82条3违法约定试用期赔偿金劳动合同法第83条4低于当地最低工资标准支付工资加罚 赔偿金违反和解除劳动合同的经济补偿办法第4条5拖欠工资加罚赔偿金违反和解除劳动合同的经济补偿办法第3条6未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款社会保险法第62条、第84条、第86条7CONTENTS030201招聘风险概述招聘风险控制措施常见的风险防范案例规范企业内部制度01招聘不同职位应该选择不同的招聘 渠道，

6、有时需要更多渠道并用。选择合 理的招聘渠道，可以更加方便企业招收 人才，还可以减少不必要的成本损失。 只有根据企业所需人才的类型，选择合 理的招聘渠道，才能更好地选取人才。在招聘之前、招聘过程中 以及招聘完成之后对招聘各环 节及整个活动进行效果评估， 可以帮助管理人员发现相关的 工作在时间和费用上是否可以 真正做到节约。降低信息不对称程度0201鼓励应聘者说真话02建立合理的人才测评机制03加强招聘人员自身素质应聘者在整个招 聘过程中要学会把自 己的真实诉求要讲清 楚，避免入职后有落 差，而导致离职。企业不仅要知其应聘者所掌 握的知识水平和技能水平， 还要知其态度、个性特征、 发展潜能和内在动

7、机，做好 岗位分析与人才测评。企业面试官在面试过程中 要不断提升面试水平，以 及提升对人才录用质量全 面的把关，确保选才的精 准度。熟悉国家和地方法律03中华人民共和国劳动合同法社会保险法劳动就业促进法女职工劳动保护 规定劳动争议调解仲裁法0102030405确定合理的录用标准04真正做到人岗匹配，提高人才选取精准度企业明确岗位胜任力与岗位职责对员工做好精准的人才 测评CONTENTS030201招聘风险概述招聘风险控制措施常见的风险防范案例招聘与录用01环节风险描述发生概 率特别说明招聘与录用招聘广告涉及就业 歧视中目前，我国对于就业歧视没有明确的规定，因此在司法实务中，是否构成就业歧视机会

8、完全依 赖法官的自由裁量。因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用 “优先”“择优”等字眼招聘广告内容擅自 夸大大招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求，招聘广告中岗位职责的细化，不仅关系用人单位招 聘到什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核员工、解除劳动合同的重要依据招聘需求模糊大招聘需求不清晰会造成招错人员，设计招聘需求表时要清晰定义条件虚假简历和虚假经 历欺诈风险大加强面试把关工作，对于关键岗位人员要及时做好学历查证，对关键人员做好背景调查背景调查中如果员工过去得企业不配合或者包庇，可通过企业同事侧面调查方式来解决设计录用函的风险中录用函要清晰注明录用条件、薪

9、酬、反馈时间、报到须知等录用童工中禁止使用童工规定第2条，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个 体工商户均不得招用不满16岁周岁的未成人薪酬谈判大要善于甄别过去工作薪酬数据合理性，合理谈判薪酬，确保符合企业薪酬待遇体系。如果新招 聘员工与现有员工薪酬有显著的差异，就会形成“薪酬挤压效应”有可能导致现有员工纷纷离 职的风险录用函发放大没有经过最终录用审批，人力资源部直接发offer，将面临劳动纠纷和相关经济赔偿的法律风 险入职流程02环节风险描述发生概率特别说明入职流程未及时签订劳动合同中员工入职办理应该流程化，落实负责人，避免没有及时签订劳动 合同造成的劳动纠纷入职须知没有签

10、字中员工入职办理应该流程化，有入职办理流程跟踪表和明确的跟踪负责人，发现问题及时追究员工提供虚假简历中及时查验员工的学历证书，发现问题及时及时上报入职流程没有跟踪中明确员工入职负责人和接口人的管理职责，及时更新负责人信息， 防止管理不到位的现象试用期与转正管理03环节风险描述发生概率特别说明试用期管 理未及时签订试用期考核内容大没有制定明确的试用期考核指标，一旦发生试用期不符合录用条 件的情况，企业辞退员工有可能承担仲裁的风险，为此用人部门 要保留考核的客观证据不同级别人员转正要本着审慎原则进行大不同级别以及表现优秀、良好和一般的员工，要有不同的规范化转正流程，严格规范流程试用期员工培养大特别是对没有工作经验的员工，要制定明确的“传帮带”管理制 度，对于试用期没有任何培养计划的，属于企业员工不负责表现转正管理转正考核大试用期考核结果没有及时落实在转正审批决策中转正超时大试用期结束未办理转正手续导致“自动转正”问题其他问题04环节风险描述发生概率特别说明其他问题内部招聘大对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，企业 应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责以及薪资待遇标 准劳务派遣中若企业通过劳务派遣使用工作人员，应与劳务派遣企业签订相关 法律文件，针对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约 定录用外国员工中