薪酬管理试题(本科)

1、薪酬管理（本科）在以下关于薪酬的论述中，不正确的是（ ）薪酬可以视为雇主和雇员之间的一种价值交换薪酬可以视为吸引、保留和激励员工的一种手段和工具由于薪酬是企业成本的一部分，因此无法通过薪酬管理来改善企业的经营业绩合理的薪酬具有引导员工的工作行为和工作态度的作用在以下薪酬类型中，属于可变薪酬的是（ ）轮班差异薪酬周末及节假日的差异薪酬计件工资股权激励企业的薪酬管理系统要同时实现三个目标，这三个目标是（ ）公平性，有效性，合法性公开性，准确性，合理性系统性，完整性，战略性竞争性，专业性，差异性对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取

2、得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。从薪酬对雇员的功能视角考察，企业的上述做法说明薪酬具有（ ）功能经济保障功能安全保障功能心理激励功能 自我实现功能一些著名的公司如中国网通、西门子等，为了确保薪酬对员工的有效激励，将同一级别内的员工工资差距拉大，从而实现了在不提高员工级别的情况下也能够大幅度提高员工工资。这种做法体现了现代薪酬管理的哪一个发展趋势？（ ）薪酬内容的全面化薪酬结构的宽带化薪酬目标的长期化薪酬制度的透明化从薪酬的构成上看，采

3、取_的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度。（ ）成长战略稳定战略收缩战略创新战略在以下关于战略性薪酬内涵的论述中，错误的一项是（ ）战略性薪酬是以企业发展战略为依据的战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系战略性薪酬是实施动态性管理的过程战略性薪酬不适合于扁平化组织结构与传统薪酬战略相比，全部薪酬战略强调的是（ ）内部的一致性而不是外部市场敏感性风险分担的伙伴关系而不是既得权利垂直晋升而不是横向流动工作的保障性而不是就业能力现代人力资源管理过程中的“选人、育人、留人、用人”根本和前提是（ ）企业战略工作分析企业生命周期薪酬管理企业薪酬管理的两

4、个基本原则是（ ）公开性与透明性战略性与战术性合理性与公平性公平性与竞争性在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（ ）薪酬水平缺乏内部一致性薪酬水平缺乏外部竞争性薪酬水平缺乏公平性薪酬水平未能与工作岗位相结合薪酬调查对于组织的薪酬管理具有重要的意义，薪酬调查的方法很多，以下不属于常用的薪酬调查方法是（ ）文案调查法访谈法焦点小组法问卷调查法对于企业吸引高质量员工非常不利，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往也比较高的薪酬水平决策策略是（ ）市场追随政策薪酬领袖政策拖后政策混合政策

5、下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（ ）机械制造业纺织服装业玩具、皮革业IT、证券业岗位工资制是 在我国应用的一种形式。（ ）以职位为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构组合薪酬结构假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ ）3800元4000元4400元4600元以下属于间接薪酬内容的是（ ）基本薪酬人寿保险岗位津贴可变薪酬薪点表法下的宽带薪酬体系一般是由四个部分组成的，这四个部分是（ ）基本薪酬，绩效薪酬，津贴，福利保险固定薪酬，可变薪酬，保险，带薪年假岗位薪酬，能力薪酬，股权，福利保险固定薪

6、酬，浮动薪酬，津贴，福利保险目前，有越来越多的企业在进行薪酬结构设计过程中，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距，这体现了企业薪酬管理的（ ）战略导向原则激励性原则内部一致性原则外部竞争性原则某企业的大部分员工都来自于外地，而企业又没有足够的能力为员工提供住宿，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（ ）企业所处的外部环境企业经营环境的变化企业所在地的生活成本的变动企业员工的特点某企业确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度薪酬费用总额为（ ）336

7、万元 B.420万元 C.320万元 D.520万元某企业确定其合理的薪酬费用比例为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度销售总额为（ ）3080万元2800万元3800万元无法计算某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ）职位工资体系技能工资体系能力工资体系绩效工资体系不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一位员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循 原则。（ ）激励要公平对待激励要区别对

8、待激励要奖惩适度激励要因人而异根据维克多弗隆姆的期望理论，以下表示激励力量的公式中，正确的是（ ） QUOTE QUOTE QUOTE 根据赫茨伯格的双因素理论，在下列薪酬构成中，能够产生激励作用的薪酬是（ ）基本工资津贴福利奖金企业将由于员工的建设性建议而获得的收益与员工进行分享，这属于（ ）利润分享计划收益分享计划风险收益计划提高分享计划不属于虚拟团队特点的是（ ）成员多元化任务短期性结构松散性战略导向性在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给予他们的一次性奖励是属于（ ）基本薪酬浮动薪酬特殊绩效认可计划一般性奖金以下对与员工福利特点的表

9、述中，正确的是（ ）补偿性，均等性，集体性补偿性，均衡性，灵活性均等性，集体性，针对性针对性，灵活性，均等性从经济学的视角考察，与基本薪酬和浮动薪酬相比，福利的稳定性（ ）更强更弱相同无法比较以下关于福利的实施对企业影响的论述中，不正确的一项是（ ）能够吸引和留住人才有助于营造和谐的企业文化有利于增强员工的忠诚度福利的均等性造成了福利不具有激励作用一般说来，短期奖金适用于_管理层级。（ ）基层中层高层各个在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（ ）大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平位置越靠近上层，基本

10、薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（ ）短暂性，复杂性，变动性复杂性，变动性，不连续性短暂性，复杂性，不连续性短暂性，变动性，不连续性对于产品技术含量高、专业性强、市场狭窄而销售周期又比较长的销售领域，企业对销售人员采用 薪酬模式是比较合适的高固定 QUOTE 低提成低固定 QUOTE 高提成高固定 QUOTE 高提成低固定 QUOTE 低提成在确定知识型员工的薪酬水平时，一个非常关键的步骤是（ ）确定知识型员工的专业领域确定

11、知识型员工的忠诚度确定知识型员工的工作绩效调查外部市场上的薪酬水平数据企业在制定国际薪酬战略时需要考虑的因素有（ ）企业总部的主导性，全球化和地方化的平衡，跨文化全球化和地方化的平衡，跨文化，东道国政策和法规企业总部的主导性，全球化和地方化的平衡，东道国政策和法规企业总部的主导性，全球化和地方化的平衡，跨文化，东道国政策和法规根据海尔特霍夫斯泰德的理论，以下关于权力距离的论述中正确的是（ ）权力距离越大，企业中的等级意识越弱权力距离越大，企业中的等级意识越强权力距离越大，企业中的民主意识越强权力距离与企业中的等级意识和民主意识无关我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧

12、美国家大型公司陆续在我国建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（ ）国际技术战略国际销售战略国际市场战略国际生产战略从国际薪酬战略的比较来看，以下论述正确的是（ ）美国更重视技能和绩效，而日本则更重视岗位美国更重视岗位，而日本则更重视技能和绩效在美国，员工薪酬中变动的部分较低在日本，员工薪酬中固定的部分较低历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（ ）1802年，英国通过的学徒健康及道德法案1901年，英国制定的工场及作业场法1839年，德国颁布的普鲁士工厂矿山条例1841年，法国颁布的

13、童工、未成年工保护法与 相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险,同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入收缩战略稳定战略成长战略集中战略在我国存在着中西部地区人才匮乏、大量人才“孔雀东南飞”的现象，造成这一现象的主要原因是（ ）国家政策鼓励人才向东部及沿海地区流动东部及沿海地区的物价水平较低东部及沿海地区的薪酬水平较高东部及沿海地区对人才的要求较高在薪酬结构的分类中，一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感；如果激励性薪酬达不到员工期望，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（ ）

14、基本工资物质奖金股权激励企业培训企业员工的薪酬水平比较低，但是员工却心甘情愿地拿着低工资为企业奋斗，这说明企业处于（ ）成长期初创期成熟期衰退期薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，在下面关于薪酬水平与社会劳动生产率的说法中，正确的是（ ）社会劳动生产率水平高，工资水平就高社会劳动生产率水平高，工资水平就低社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平的对待，往往会采取各种方法恢复公平或找到心理平衡，在这些方法中员工不大可能采用的方法是（ ）减少个人的工作投入，不再积极的工作偷窃公司财物或出卖公司秘密拒绝与自己认为报酬过高

15、的同事合作毁坏劳动工具以下不属于薪酬管理决策内容的是（ ）薪酬技术薪酬水平薪酬结构薪酬体系以下关于人力资本理论的论述中，不正确的是（ ）一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高人力资本含量高的劳动者应得到较高的工资和待遇人力资本理论对工资差别的内在经济原因给出了理论上的解释人力资本理论无法对技能工资、资历工资给出合理的解释许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ ）企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点在全面薪酬

16、战略下，那些做出特殊贡献的“知识型员工”往往会享受某些特殊的福利，以下属于特殊福利的是（ ）非工作时间报酬社会养老保险提供专车接送服装津贴在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ ）实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化战略性薪酬要求薪酬管理者积极承担新的人力资源管理角色通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（ ）工作分析工作评价职务分析职务评价

17、工作评价方法分为定性分析方法和定量分析方法，其中海氏工作评价系统是属于（ ）定量分析方法定性分析方法既是定性分析方法也是定量分析方法既不是定性分析方法也不是定量分析方法在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（ ）有效减少了薪酬支付成本有利于提高公司的形象和知名度有利于增强企业竞争实力有利于减低核心员工离职率某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，

18、此做法说明了（ ）该公司背离了薪酬内部一致性原则企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响薪酬受企业所处行业影响薪酬水平受个人因素影响薪酬调查针对的是外部薪酬调查，它主要包括两方面的内容，这两方面的内容是（ ）薪酬水平调查和薪酬结构调查薪酬战略调查和薪酬技术调查薪酬差异调查和薪酬作用调查薪酬公平调查和薪酬竞争调查企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（ ）岗位分析和岗位评价岗位调查和岗位分类绩效管理和绩效考评薪酬市场外部调查在同一家企业里，工作责任重的员工应该比工作责任轻的员工获得更多的报酬，这体现了薪酬结构设计的（ ）战略导向原则激励性原则内部一致性原则外部竞争性原则一个合理的薪酬结构

19、应该做到（ ）既有固定薪酬部分，又有可变薪酬部分仅有固定薪酬部分，没有可变薪酬部分没有固定薪酬部分，仅有可变薪酬部分既没有固定薪酬部分，又没有可变薪酬部分以下属于以职位为导向的薪酬结构的缺点的是（ ）设计和管理复杂同工不同酬员工提高技能和能力的动力不足不利于企业适应多变的外部经营环境在以下工资类型中，不属于以能力为导向的薪酬结构的是（ ）职能工资职务工资能力资格工资技术等级工资某公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的为了吸引和留住精英员工，在薪酬策略制定时，该公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定公司内部的薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（ ）工作

20、评价方法中的基准职位定价法工作评价方法中的设定工资调整法非工作评价方法中的直接定价法非工作评价方法中的当前工资调整法固定薪酬与浮动薪酬的比例应该能够反映出职位的特点，一般来说，职位的等级在组织架构中的层次越高，则（ ）该职位的薪酬中的浮动比例就应该越小，底薪的比例相对较高该职位的薪酬中的浮动比例与底薪的比例应该平均分配该职位的薪酬中的浮动比例就应该越大，底薪的比例相对较低该职位的薪酬中的浮动比例与底薪的比例可以是任意分配在对薪酬调查结果进行数据的检查与核对时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（ ）职位在不同的企业中对企业的

21、价值不同特定企业的薪酬哲学和文化不同不同企业所处的地理位置和劳动力市场存在差异以上原因都有可能以下对薪酬变动范围的论述中，错误的一项是（ ）它实际上是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的相对差距 QUOTE QUOTE QUOTE 在某企业的某一薪酬等级中，薪酬的最低值为2000元，薪酬的最高值为4200元，则该等级内的薪酬变动比率为（ ）2200元110%2.147.62%相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素，一是薪酬等级的薪酬区间，二是薪酬等级内的（ ）薪酬变动比率区间中值区间低值极差区间高值极差以下关于宽带薪酬模式的论述中，错误的一项是（ ）宽带薪酬模式有利于提高员工的工作积极性宽带薪

22、酬模式使用范围狭窄宽带薪酬模式增加了企业的管理成本宽带薪酬模式有利于降低企业的管理难度决定宽带薪酬结构设计的因素包括（ ）宽带数量的确定宽带的定价员工薪酬的定位和调整以上全部包括管理者在薪酬管理过程中，对未来一定时期内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（ ）薪酬计划薪酬预算薪酬控制薪酬决策企业进行薪酬预算的根本目标是（ ）合理控制企业经营成本提高薪酬成本的可控程度推动企业绩效水平的提高增强企业在市场上的竞争力当产销量处于 时，销售额不仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。（ ）盈亏平衡点勉强盈利点安全盈利点薪酬警戒点薪资比较比率是薪酬控制过程中经常用到的一个指标，以下关于薪资

23、比较比率的论述中，不正确的是（ ） QUOTE 理想情况下，薪资比较比率应该等于1薪资比较比率大于1，说明企业支付的薪酬高于平均水平薪资比较比率小于1，说明企业支付的薪酬高于平均水平张经理是某企业的销售经理，由于工作业绩突出被提拔到销售经理的岗位并因此获得了高于其下属和其它部门经理的薪酬；但是，张经理近期却很郁闷，因为他发现其它类似企业的销售经理的薪酬要比其所在企业的薪酬高很多。以下哪一选项能够对张经理的情绪低落给出合理的解释（ ）张经理感觉其工作的压力过大张经理没有正确地调整好自己的心态张经理认为本企业的薪酬激励缺乏外部公平性张经理认为没有充分发挥自己的才能很多企业为了激励员工提高工作业绩，

24、往往采用对业绩突出的员工授予一定额度的招待费用的“签单权”；如果从薪酬激励的视角考察，这种“签单权”是属于（ ）参与激励荣誉感激励职位消费激励个体成长激励世界上第一个股票期权计划诞生于（ ）美国英国德国日本股票期权的形式多种多样。杜邦公司于1997年1月授予其首席执行官和其他74名高管一笔股票期权，施权价是每股105美元，条件是公司股价在2002年以前至少有5天达到150美元，这种股票期权是属于（ ）股票升值权虚拟股票限制性股票期权股份期权我们常常把授予经理人的股票期权称为“金手铐”，从而加大了经理人的离职机会成本。从离职机会成本的视角考察，这一说法形象的体现了股票期权的何种功能（ ）协调企业

25、所有者与经营者之间的矛盾避免了优秀人才的流失有效地抑制了经理人的短期行为鼓励经理人勇于承担风险收益分享计划发展第二阶段具有代表性的人物是（ ）米歇尔费恩斯坎伦拉克甘特利润分享计划是指根据对 的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式（ ）个人业绩指标个人绩效评价等级企业利润指标部门绩效指标对薪酬的控制一定要谨慎行事，尽可能不要采取直接降低员工 的做法。（ ）激励薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬福利包括两个层次，这两个层次是（ ）法定福利和企业福利内部福利和外部福利普通福利和特殊福利基本福利和额外福利第8590题，根据所提供的数据进行计算：某企业的固定成本为2400万元，其中薪酬成本为1200万元

26、，变动成本比率为50%；企业为了可持续发展，还要支付股东800万元的股息以及保留800万元的盈余。请计算：该企业的盈亏平衡点的销售额是（ ）1200万元2400万元3600万元4800万元该企业的最高薪酬成本比率是（ ）50%25%150%200%该企业的边际盈利点的销售额是（ ）2400万元3600万元4800万元6400万元该企业的可能薪酬成本比率是（ ）37.5%75%18.75%56.25%该企业的安全盈利点的销售额是（ ）4000万元 B.3600万元 C.8000万元 D.7200万元该企业的安全薪酬费用比率是（ ）15% B.25% C. 50% D.75%企业的国际经营战略不同

27、，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（ ）提高产品质量，增加产品数量降低产品成本，提高产品销量提升技术水平，加快产品创新扩大市场份额，提高销售收益核心员工是指（ ）他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，并且这类员工的能力对其他企业的发展非常重要提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业我国的全国范围内的第二次工资制度改革是发生在 阶段（ ）国民经济恢复时期从“一五”期间到“文化大革命”从改革开放至劳动法颁布劳动法颁布

28、以后到目前为止，我国政府制定的影响薪酬管理的主要法律法规包括（ ）中华人民共和国宪法中华人民共和国劳动法中华人民共和国个人所得税法以上全部从 开始，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。（ ）18世纪末 B.19世纪初 C.19世纪中 D.19世纪末在国内某航空公司，在国际航线值机柜台办理登机服务的值机员需要操作公司所代理的国外航空公司的电脑订座系统，但是不同国家的航空公司所使用的订座系统并不相同。在这种情况下，有些优秀的值机员可能会操作三四家航空公司的订座系统，而另外一些值机员却只会操作一家航空公司的订座系统。但是两类人的薪酬水平几乎是一样的。如果你是该公司的人力资源经理你将从哪方面去改进这种情况（ ）薪酬管理与职位分析的角度去考虑解决这个问题薪酬管理与员工招募和甄选的角度去考虑解决这个问题薪酬管理与培训开发的角度去考虑解决这个问题薪酬管理与绩效管理的角度去考虑解决这个问题某公司为了吸引和留住高层管理人员，除了提供很高的工资福利以外，还实施了利润分享计划。但是，随着公司经营规模的不断扩大以及外部市场条件的变化，公司的经营效益开始出现下滑。对此，拿着很高基本薪酬的高管们却并不十