如何绘制人才画像

1、如何绘制人才画像?作为人力资源从业者，从事过招胯工作的人，都曾经或者正在经历一 种痛苦，就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务leader拒绝， 成功率低。我们的理解总是与业务部门不一致，业务部门的需要就像女人 的心一样深不可测，关键还不一次性说完说全，还要靠猜！很头疼啊。古人说头疼不是病，疼起来要人命，总得想办法治吧。超哥说过：招 胯如做媒，面试如相亲。门当户对郎才女貌整对很重要，眼神意会也很重 要，家底相当也很重要。找不到符合要求的人，主妥有两个最大的问题： 一是要找什么样的人标准不清楚。有的时候连业务部门都没搞清楚自己要 什么样的人。只说某某岗位很着急，你们赶紧招，简单敷衍HR就开

2、始招 聘了。二是沟通理解上的偏差，业务部门说的是骡子，HR理解的是马， 双方对岗位职责和要求理解不统一，HR对业务不熟悉，听不懂业务部门 的语言，包括深层次的暗语和黑话，一个在天上，一个在水里，这里就不 说在地上了，差异很大啊。我的娘亲呀，泪奔。该怎么办呢？既然是帮业务部门找对象，那就把业务部门找来，你家 啥家底亮一亮，有啥标准聊一聊我们帮你把把脉，妥黑的白的胖的瘦的高 的矮的，是要上厅堂还是要下厨房，要帮你出活的还是听话的，得把他们 的需要说明白，咱一起讨论探讨，说不明白举个例子也行，找个身边的样 本也行，慢慢的把我们要找的人勾勒出来。这个沟通动作很关键，就像开 车一样，宁停三分不抢一秒，磨

3、刀不误砍柴工。作为HR,我们与业务部 门的思维差异在哪里呢？关键在于思考问题的方向性，业务部门永远是向 外思考，HR部门永远是向内思考。举个例子，招聘工作，业务部门都是 内部无法找到合适的人来干这个事情的时候，才会提出需求，从外面找人 干这个活，HR部门都是接单后负责内部寻找，在外部寻找，就会有差 异。好像违背了招聘原则，这里更多是思维，与招胯渠道内外的优先顺序 并不矛盾。这里沟通的结论和输出结果，尤其是高绩效人才身上具备的特 点，这些人背后的信息所构成的内容，就是人才画像，也就是定义和描述 关键人才。WHO?哪些岗位适合做人才画像呢？一、同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；二、关键岗

4、位，特别是管理岗位，如销隹团队的leader、事业部负责人 等；三、特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。HOW? WHAT?怎么画？画什么？一、聚焦岗位候选人背后的关键信息，可以职位说明中提出，也可以从现 有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析，对岗位、部门和 组织结构的分析，对工作主体员工的分析，总结相关部门关键人物的需求 和偏好，提取关键要素。例如：我们要给我们现有省区销售leader做人才 画像，从各产业条线5()多个省区主管中，选出前20%表现最优异的员 工，包括近2-3年的历史数据，从数据中提炼出关键信息，总结他们显性 的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学

5、历，北方 人，男性，来自山区贫困家庭，5年以上工作经脸等。二、关键能力画像，通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画 像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力 排序。如果暂时没有能力模型怎么力、？可以采用头脑风暴或团队共创，提 炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目就可以用了， 根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我们的商务 代表就需要具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能 力等。三、关键行为事件画像。知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生 高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画 像。

6、可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总 结，来定义这些关键人才的长相。四、员工访谈。找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标 候选人。七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去 做访谈，HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解 更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不 是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说 话。五、关键内容：教育经历、工作经脸、专业技能、行为习惯、思维方式、 三观、情商、人格特质等内容。六、人物模板：所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一 个这个人的模板是有

7、谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什 么状态。要是你画的都是孙悟空，现实情景都是猴，你该怎么力、？就像我 们部门一个小妮子说的，业务部门总是对候选人抱有不切实际的幻想。总 要找到一两个活生生的例子出来吧。下来就需要思考他们散落在那个地 方，知名企业、行业峰会，领英、知乎、论坛等，为啥我不说是在那个人 才网站？大家可以思考一下原因。这里就跟招聘衔接起来了。YES or NO?你的画像对不对？.测评工具没有预算的情况下可以搜索各大知名HR工具网站下载后运用，有预算可 以购买各咨询公司的定制测评版本。例如北森的产品，北森要付广告费 哦。.招聘过程设计情境模拟角色题、突发事件解决方案题，脸证我们的画像。.招聘结果按照已有的人才画像实施，在面试过一定数量的候选人时及时调整和纠正 画像中的确定的基本要素是否符合实际。注意事项:1、要选高绩效员工，至于为什么？大家思考一下；2、一般是自己的员工，也可以选择外部标杆企业的样本；3、分类分层来总结，不能仅仅只有一两个样本就下结论，也不能用不同 类型岗位综合后的结果。4、人才