美国人力资源开发管理的经验与借鉴

1、.：.；美国人力资源开发管理的阅历与自创-编者按今年、月间，应美国世纪学会的约请，本文作者随中国人才交流协会人力资源开发与人才管理赴关培训团赴美国进展了为期多天的培训调查，就美国地方政府组织构造和职能、人力资源部的运转机制，政府雇员的录用规范、录用程序及方法、政府雇员的薪资福利规范、上岗培训及雇员品德规范，政府人力资源部管理体系及其运作，政府人事管理的体制、机制等，访问了美国三个有代表性的郡市一一伊利诺州的库克郡、芝加哥市、香泊市。本文是作者经过这次学习交流后分析美国人力资源开发与人才管理阅历的实际成果，这些阅历对加快我国人力资源开发可提供有益自创。一、美国人力资源开发与人才管理的根本情况美国

2、是一个经济高度兴隆的同家，具有相当成熟的人才开发和人力资源管理阅历。美国地方政府雇员管理从他们访问美国有代表性的三个郡市一一伊利诺州的库克郡、芝加哥市、香泊市的情况看，美国地方政府普遍建有管理政府雇员的人力资源部，直属副市(郡)长指点。人力资源部根据政府规模的不同，设置有不同的内设机构。规模大的下设处，规模小的由部长直接指点任务人员。人力资源部普通具有以下职能：雇员的岗位设计、雇用、福利待遇、安康保证、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。与国内政府公务员录用、运用、管理的方式不同，美国地方政府不采用一致的管理规范和管理方式，各市(郡)完全是根据本身的情况本人确定，根据法律规定和政府预算安

3、排来运作。同我国政府公务员管理相比，美国的政府雇员与我国有四个明显的不同：一是与我国公务员制度相比，美国没有公务员、工勤人员和事业单位人员身份之分，凡为政府：任务的人员统称为政府雇员；二是美国各地方政府对政府组织机构设置、雇员数量有决议权，人员的录用、薪金、福利等安排根据顶算确定；(美国州、郡、市之间的关系是经过法律规定明确的，州、郡、市之间没有指点、指点关系，他们只是在不同的区域按照法律行使各自的管理职能。)三是美国政府雇员普遍参与工会组织(在库克郡%的政府雇员参与了个工会组织)，美国地方政府人力资源部的一项重要任务是协调与工会的关系，人力资源部普遍建有劳资关系调理处，担任与工会打交道(美国

4、参与工会的雇员薪资、福利是由工会牵头谈判确定的)。四是美国地方政府人力资源部还负有处理影响雇员任务家庭要素的职责，为雇员及家属提供安康、医疗效力咨询等。美国人力资源行业协会运作美国人力资源行业管理协会普通具有以下几个共同特征：第一，在组织机构亡，建立有董事会，董事会聘有执行总裁、副总裁。及专门机构开展任务；第二，在任务职能上，主要为会员提供所需求的效力，出面代表并维护、保证会员的利益；第三，在实践运作上，经过多种途径为会员提供信息咨询、交流、培训等，并代表会员利益游说议会或政府，影响经过或修正某些法案。不同的人力资源行业协会运作差别很大。美国人力资源行业协会与我国人才协会相比，有三个明显特点：

5、一是与我国以部门(人事部、劳动和社会保证部)管理对象为根底区分为人才管理和劳动力管理两个层面不同，美国在概念上将人才和劳动力通称为人力资源，实行同一的管理。二是美国人力资源行业协会不依靠政府，完全是民间的、为了共同利益而自发建立的非赢利社会组织。两个协会都把吸引会员作为协会开展的重要根底。三是协会人员非常专业，完全按照专业化要求组织，如美国人才协会名雇员中，只需假设干人员拥有人才资源执业资历证书CPC，信息管理、法律公关、秘书等人员只需持有相关资历，不需求持有CPC。美国人力资源中介组织、猎头公司、企业单位的人力资源开发与管理美国人力资源中介组织、猎头公司、企业在人力资源开发与管理方面有四个显

6、著的特征：一是人力资源管理和人才开发，表达以人为本的思想。不论是政府还是企业，其人力资源管理的体系严密，对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、提升、福利方案等都注重发扬人的自觉才干和对人的潜能的发掘，其管理体系严密到为每一个雇员的开展都发明条件。二是人力资源管理和人才开发，表达法律精神。美国是一个法律制度和法律体系非常完备的国家。与我国不同，美国不论政府还是企业，与雇员不需求经过签定劳动合同明确双方的权益，企业与雇员的权益，完全是由美国的有关法律来保证。政府、企业和中介组织都聘有专门的法律顾问，在管理雇员时必需非常小心，人力资源管理和人才开发运作必需符合法律精神，否那么，一旦出现严峻的法律问

7、题，不论是政府还是企业，将会面临极高本钱的经济赔偿责任。三是人力资源管理和人才开发，表达平等公正。在美国的普通城市，除了市长及城市书记(独立的城市档案记录员)和市议会成员(区长)是民选的之外，副市长(英文直译为“城市经理)是由市长聘任的详细执行城市管理的专业人才，部门以下人员实行的是与企业同一的管理方式。政府、中介组织和企业所管理的人员都是雇员，各自按照各自的职位要求任务。在不同机构、不同岗位中不允许出现信仰、种族、性别、年龄、残疾等方面的歧视，在详细的管理中，人员的录用、选拔、考核等人事管理的方方面面都必需遵守公平原那么。在培训期间，他们多次被告知，一旦出现不公平的情况将能够面临严峻的法律问

8、题。四是人力资源管理和人才开发，表达务虚创新。国内一样的行业往往任务方式千篇一概。在美国，政府机构、人力资源中介组织、企业那么根据不同的管理要求，寻求不同的管理方式，根据经济开展要求采取适宜人力资源管理变化要求的新方式。他们访问的城市、中介组织、协会和企业，都没有一样的管理机构和管理方式，内部情况千差万别。据引见，美国的中介组织、企业的机构设置和任务运作，完全是根据客户的需求和中介组织、企业可以提供的专业效力的要求进展的。这能够是当前世界前沿人力资源刀：发和管理的最新实际和实际美国的主要缘由。二、美国人力资源管理的阅历与自创美国在人力资源管理方面，政府、企业及员工之间曾经构成了较为成熟和完备的

9、、符合市场经济特点的一整套人力资源管理法规、机制和方法，其阅历值得自创。概括起来有以下几个方面：以人为本的管理理念是美国人力资源管理的根底美国的以人为本的人力资源管理理念，在实际中主要表达为以下两点：一是注重把公司的目的变为员工的行动。一旦公司的战略目确实定，根据需求招聘适宜的员工，并经过培训协助 员工明确接受公司目的，并自觉地为公司目的的实现去任务。二是注重研讨和开掘影响员工心情的深层次缘由，并有针对性地激发调发动工发自内心的积极性。美国公司除了执行国家规定的福利外，还紧紧围绕员工的家庭、个人需求，开展一系列详细有效的援助活动，该工程成为员工资助工程。在美国的人力资源管理机构有专门的部门和人

10、员担任该工程，从事这项任务的人员多是心思咨询的专业人士。与我国工会、妇联承当的慰劳和简单的物质资助不同，美国雇员资助工程更多地强调对员工心思方面的协助 ，他们在为雇员提供心思咨询协助 的同时，还会与雇员的上司沟通，处理员工任务和心思的压力，并严厉为员工严密。对某些家庭或个人遇到较大困难的雇员，该机构会协助 他们联络免费福利医院等效力。另外，美国的培训也留意研讨雇员的内在需求。在培训内容的设置上，不仅强调员工任务所需求的各种知识和技艺，而且特别注重员工自我维护、自我调理以及合理理财和安排生活等方面的培训。比如员工的抗性骚扰培训、缓解任务压力培训、调理与上司和下级间的关系培训以及退休后如何理财和安

11、排生活的退休前培训等等。美国人力资源管理业内人士以为，经过雇员资助工程和各种有利于员工自我调理、自我维护的专业培训，可以更好地发扬雇员的潜能，提高任务效率。近年来，我国在人力资源管理方面也竭力提倡人本化管理，做了大量的任务，但总体来讲，目前国内的人本化管理还是粗线条的，行政管理的手段依然是人力资源管理与开发的主要方式。考核扣分、事后扣款、说话方式公式化等手段缺乏人性化和个性化的颜色，更谈不上关注员工心思和精神方面的压力与感受。这是影响员工认同企业中心价值观的深层缘由。因此，处理企业、员工利益一体化问题，关键是研讨和探求影响员工任务积极性的深层次缘由，使企业人力资源开发与管理的各个环节和层面都表

12、达出人本主义的特征。依法管理是美国人力资源管理的鲜明特点尊重法律是美国社会的显著特点，美国人力资源管理也处处表达了法的精神。严厉依法管理曾经成为美国人力资源管理的重要特点。()及时立法，不断健全完善法律体系。美国政府早在世纪年代就从着手公布人力资源的管理法规。随着美国经济开展对人力资源需求的添加，相继制定了一系列用于维护雇员权益的法律。年出台了，维护在一样岗位上进展一样任务的男性和女性不受性别歧视；年出台的，制止基于种族、肤色、宗教、性别、原国籍的雇佣歧视；年的反歧视条款，维护年龄在岁以上的个人免受歧视；年出台的，制止对在联邦政府任务的残疾人进展歧视；年出台的又把对残疾人的维护延伸到私营企业、

13、州和地方政府等部门。总之，美国用于规范劳资双方关系的各种法律都是根据开展的需求，在实际中不断补充和完善，很好地调理了雇主与雇员的关系，协调了劳资双方的矛盾，有效地促进企业和社会的开展。()严厉执行法律，维护法律的权威性。在美国，法律具有至高无上的权威，企业与政府在雇员招聘、运用、考核、薪酬和管理等方面都必需严厉遵照法律，否那么将会遭到法律严峻的惩罚。比如，年美国修订的规定，雇员在任务中遭到歧视，可以直接向联邦法院提起诉讼，雇员胜诉可以获得巨额赔偿。()有法不依的清查实践有效，促进了社会化信誉的提高。在美国，公司和个人的守法情况都会被照实地记录下来，假设在守法方面有不良记录，将会直接影响到其信誉

14、度的高低。因此很少有公司拖欠员工工资或不支付员工的各项福利等景象发生。美国的依法管理取决于公民良好的法律素养和司法机关的严厉执法，这也是美国人力资源管理得以安康开展的重要保证。我国政府近年来也提出了要建立社会主义法治国家的目的，各种法律逐渐完善，规范劳动用工方面的法律也逐渐出台，如、等。但相比之下，我国公民自觉寻求法律维护的认识还不够强，一些司法部门还缺乏必要的公正和效率，政府干涉司法也呵斥了许多地方执法不严和有法不依。完善的社会保险体系是美国人力资源管理的重要保证美国的社会保险具有以下共同特征：第一、社会保险具有强迫性，保险工程由政府按照法律强迫执行；第二、享用社会保险福利金的资历和程度在一

15、定程度上取决于个人过去的奉献；第三、只需可以清楚鉴别的事件发生，如失业，患病或退休，才干获得有关福利；第四、与收入程度无关的社会保险工程不需进展生计检验。例如在美国，医疗保险(Medicare)工程中的“住院医疗保险(HI)部分就是不用征得本人的赞同，由政府依法以医疗保险工薪税的方式筹集资金，有关个人需求享用医疗保险福利时，也不用进展生计检验，他本人是富是穷与享用医疗保险的程度完全无关。美国的社会保险主要有以下几种：一是就业保证与失业保险。比如美国的公务员法、教师职业保证法在限制解雇政府公职人员、教师等方面作出种种规定，由此保证这些部门人员的就业。为了制约公司恣意裁减雇员，政府在失业保险法规定

16、：政府按雇主过去裁员人数征收失业保险金。这意味着裁员越多，交纳的保险金就越多。目前，美国参与失业保险人数占全部劳动力的%。二是老年、残疾与遗属的保险。根据社会保险法规定，凡交纳社会保险税的年满岁的公民都可享用养老退休金；而-岁间退休者只能享用部分养老退休金。此外，对于参与保险的因伤残退休者和其未成年的子女、配偶也给予一定的保险费。这项退休保险与失业保险一样，也是强迫性的，每月在投保者(雇主与雇员)工薪中扣除。在业者每人都有一张个人社会保险卡，上面注明应交纳款额，普通为工薪的%。目前全国%以上的公民都参与了这项保险。对于未投保的老人、残疾者和有未成年子女的贫困家庭，社会保险法也设立了提供援助的条

17、款和有资历获得援助的规范。三是安康保险。年月美国国会经过医疗保险法，根据这一法律，强迫雇主为员工交纳%的薪金作为住院费用的保险，凡参与住院保险者岁以后因病住院可享用两个月内的免费住院治疗。法律对医疗费用保险不加强迫，凡自愿参与投保的居民每月需交保险金美圆，岁后就可享用%的医疗费用。医疗保险法还规定联邦政府有责任对贫困居民实行医疗援助。完善的社会保险使得美国根本上可以做到老有所养、病有所医、失有所保，这就为美国整个社会提供了一个良好的人力资源调配和管理的大环境。而我国社会保险事业相对滞后，群众医疗、养老和失业缺乏根本的保证，成为制约我国人事用工制度改革获得突破性进展的重要要素。我国人口基数大，在

18、社会保险的设立上不能够求全、求高，但是，要经过立法制定一致的社会保险和福利规范，尽量减少各行业的差距，以保证退休人员、失业人员的根本生活，兼顾社会公平。要留意调动地方及企业的积极性，根据不同地域的经济生活水准和经济开展情况，在答应的范围内添加福利待遇工程，满足各地对人才不同层次的要求，这也是人力资源管理中不同的人力资本运作本钱所必需支付的组成部分。新颖的用工方式添加了美国人力资源管理的活力近几年，美国公司更加注重不同层次人力资源运用方式，用工更加讲究实效。他们根据企业的需求，确定了长期工、合同工、暂时工、业余工、租赁工等多种用工方式。这些不同的用工方式，保证了雇主可以根据本人企业的需求自在选择

19、，在不同的开展时期选择不同的人力资源。长期工保证了公司长期开展所需的人力资源，这是公司开展所需的人力资源支柱；合同工为公司完成某一专项业务或阶段性的任务提供了便利；业余工为公司处理了勤杂人员的运用问题；而暂时工又为雇主运用技术含量低、知识程度要求相对不高的岗位提高了用工方便。这样多种用工方式并存的用工方式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源发明了条件，同时又大大降低了雇主的人力资源运用本钱。我国人力资源较为丰富，但主要是普通劳动力比较多，知识构造层次和综合素质较高的资源仍相对缺乏，而且这些人力资源大多分布在科研院校，大约为%，只需%左右的高素质人力资源在企业效力。为了更好地发扬

20、现有人力资源的优势，一是应大力提倡和鼓励人力资源租赁、人力资源外包或采取协议用工制度，使高层次人才可以发扬最大效应；二是应该鼓励科研院校与企业的协作，实现产研结合；三是以中介公司为载体建立人才蓄水池，哪里需求资源就往哪里保送派遣，不断调剂高层次人力资源的余缺和普通人力资源的余缺，提高人才的利用率，缓解高层次人力资源紧缺的矛盾。兴隆的人力资源中介效力体系盘活了美国人力资源市场美国的人力资源中介效力体系有三大特点：一是历史悠久，数量较多。美国于年就成立了美国人才交流协会，目前全国有余家人才中介机构参与了全国的人力资源交流协会，约占全美国中介机构的%，仅芝加哥市就有家人力资源中介效力机构。全美国的人

21、力资源中介机构的营业额每年约有亿美圆。二是具有专业化、职业化、网络化特点。美国人才中介效力机构一个显著的特点就是业务开展的专业化、从业人员职业化和效力体系网络化。三是人力资源中介机构与公司结成共同体。各中介机构均已与本人的效力对象坚持着严密的联络，同时不同的中介效力机构也相互联络，实现业务互补。这种联络严密、网络化的中介效力体系曾经成为公司的人力资源管理不可短少的技术支撑。与美国相比，我国的人力资源开发仍处于初级阶段，需求在行业指点、建立专业化人力资源中介队伍、实现全国不同行业与地方人力资源中介机构的联络构成网络化格局、促进资源共享和优势互补等多个方面加以完善。美国人力资源管理前沿理念和运作方

22、式，对我国人力资源开发与管理可提供有益自创。人事部中国人才交流协会；苏州国家高新技术产业开发区管委会：陈军夏鸣来源：年第期人力资源管理：人性化与多元化- 安捷伦：裁员的最正确实际 虽然刚刚被翰威特和中文版评选为年度中国最正确雇主之一，安捷伦最知名的故事却刊登在年月号的美国杂志上：年月，已于三周前接到了解聘书的安捷伦员工谢里尔韦斯，在正式离任前的最后一天晚上却依然在加班，直到晚上点半才依依不舍地分开了办公室。在这篇报道的导语里，提出了一个一切公司指点人都希望获得答案的问题：如何在削减工资并裁员人的情况下依然使员工热情不减？虽然文章背景是这家半导体和测试仪具公司的裁员，但是在因经济不景气而哀鸿遍野

23、的美国商界，裁员并不是一件丑事。几乎每家公司都需求面对裁员的考验，因此，怎样才干像安捷伦那样经过人性化的管理，使公司迅速从裁员遗症中恢复过来，曾经变成了公司研讨者们的新课题。然而，在中国，安捷伦面临的却不是同一个问题：中国经济在全球暗景中逆市飘红，要向员工解释为什么裁员显然要比在美国难得多。现实上，所提及的故事几乎有同样的版本也发生在安捷伦中国公司。年月日，农历腊月十九，这天晚上安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇在办公室开会直到晚上点钟，回到本人的座位后却发现有人不断在等他。等待卢开宇的是一位第二天就将正式离任的女员工，她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢：“今天是我在这里的最后一天，她说，“这是我所

24、支持的业务部门的同事送给我的花，我很赞赏他为他们所做的一切。“可以通知我这位员工的名字吗？我问，希望像那样具出真名实姓。“不行，我的恳求立刻遭到卢开宇回绝，“不是一切的公司都情愿雇用被他人裁掉的员工。这其实仅仅是中国市场的问题，卢开宇以为。由于很少有中国公司可以了解，裁员裁掉的并不一定都是才干缺乏的员工。比如在这个例子中，那位员工的离任，就是由于其所在的业务部门被安捷伦整个都取消了。所以对卢开宇来说，给被裁掉的员工写证明信是一件常事，有些时候卢开宇甚至乐意给被裁掉的员工签离任书：“假设员工希望他们证明他们是自动离任，而非因裁员而被解雇，他们一样会满足。安捷伦的人性化管理自然并不仅仅表达在裁员上

25、，否那么这家公司也不能够连连在美国、中国、台湾等国家和地域获评为当地的最正确雇主。但确真实裁员问题的处置上，安捷伦的处置比谁都更显体恤。比如，安捷伦不仅不会把即将离任者的音讯通知外界，公司的主管甚至会将此事瞒着其他员工，“除非他本人情愿自动通知同事。卢开宇说，“他们不希望他由于即将离任而在同事当中被另眼相看。好在，对安捷伦中国公司来说，只需业务部门的取消才有能够发生裁员，美国总部那样的大面积缩减规模在中国公司并未出现。虽然如此，虽然过去两年来安捷伦裁掉了最顶峰时的五分之一的员工，解雇依然是安捷伦最不情愿做的事情。在年月和年月两次宣布裁员之前，安捷伦都希望可以经过减薪处理问题。“由于他们真实是舍

26、不得裁掉任何一个人。卢开宇回想道。做出决议后，公司于年月宣布全球员工减薪，同年月恢复；翌年月再度宣布普通员工减薪、高级经理减薪，至月开场第二轮裁员时恢复薪资。“公司通知大家，他们不希望失去任何一个员工。卢开宇说，“所以他们希望每个员工都替身边的同事思索，每个人都少拿一点，但是每个人都能留下来。但，即使不裁员，减薪本身对中国员工来说依然难以接受，由于在中国市场上的其他大公司几乎都在一路高歌猛进。因此，虽然目的是为了降低本钱，减薪却也变成了一个表达团队协作、奉献和信任的工程。甚至在宣布减薪的同时，安捷伦中国公司还同时发起了向贫困地域研讨生助教事业捐款的活动。后来，这两件事情都被列入了安捷伦员工的“

27、牺牲与奉献精神的范例，“大家的薪水降低了，同时反而还要拿出一部分来扶贫，卢开宇激动地说，“他们的员工多了不起啊。虽然后来还是发生了裁员，安捷伦的这种以减薪防止裁员的应对措施却依然被记录了下来。在年月的美国上，安捷伦的这种方法被列为经济趋势之一。专事研讨薪资的咨询师史蒂芬格罗斯 指出，减薪虽然无法根除裁员，但却有效地缓解了裁员的幅度。或许他们至少可以说，当一切的公司都不得不裁员时，被安捷伦裁掉能够是最好的选择。安捷伦与签了一份合约，由这家著名的人力资源咨询公司为全球一切即将离任的安捷伦员工提供就业指点，协助 员工迅速重建自信心和才干。“甚至会做一些模拟面试，细致地指点员工简历应该怎样、态度应该怎

28、样、语气应该怎样离任的员工找不到任务，是卢开宇最担忧的问题之一，“由于他们有很多员工跟了他们很多年，他们担忧他们会一下子不顺应。对员工的注重，这是一切高科技公司的“通病，由于对于高科技公司来说，最重要的资产就是人。对于即使是在经济不景气时依然将亿美圆投入研发的安捷伦来说，这一特点尤其明显。现实上，年安捷伦从老惠普分出来，缘由之一正是这个部门的研讨者气质已与老惠普不太相合。安捷伦中国公司几乎一切的高层经理都是研讨者出身，如今已是北京外企人力资源协会理事的卢开宇，也是一个电子工程专业出身的工程师。所以卢开宇自以为是做支持效力的，从财务到行政再到人力资源，一切担任内部运营的部门都是业务支持部门，为专

29、门的研讨者和销售员提供支持效力。卢开宇以为效力者的态度很重要。确实如此，此次同被评为中国最正确雇主的微软中国公司的总裁唐骏，在一次采访中也曾对记者表示，他在年的成就之一，便是将公司运营部门的心态改动为效力提供者。但是效力提供者的角色对于安捷伦的卢开宇来说似乎更加明确，由于安捷伦中国公司中有一半的员工的直接上司不在身边，有的在国内其他城市，有的那么在国外，这使得业务部门对卢开宇等人提供的效力更具依赖性，一旦卢开宇们的效力做得不好，业务部门的任务就会大受影响。远程管理，同时也带来了另外一大挑战。“信任。卢开宇说道。同样是出于信任和尊重，安捷伦将全球各分公司的薪资程度都公开在内部网上。“他们曾经担忧

30、这样公开会不会让员工有想法，但是有的事情确实没有必要隐瞒。卢开宇说，“国内与国外的工资确实有差别，但这是各地的任务环境决议的。也同样是出于信任和尊重，在安捷伦，不论普通员工还是中国区总裁，一概都是格子间，没人有单独的办公室，目的并不仅仅是为了显得平等，更重要的是可以加强员工与管理者的对话，同时提高任务效率。可以这样做的也只需技术至上的公司，英特尔的办公室也同样如此。这种安排，也方便了安捷伦在办公室内部推行其“走动管理 的沟通方法。将其推行开来，即是各级管理人员到各个部门、各家分公司去走动，在走动的过程中与员工面对面接触，得到员工对公司的建议，听取员工的心声。所以，速度、专注和责任，正是告别惠普

31、后的安捷伦，在原先的根底上赋予本人的新价值观，也正是这家年收入亿美圆的科技巨头挺过这场衰退浪潮的自信心之源。 壳牌：差别发明价值 假设英国人在印度种植鸦片并贩往中国这段黑色的历史不能算作商业全球化的肇始，那么能源业毫无疑问是最先实现全球化的产业。壳牌显然又是能源企业中最早告别外乡的。年，英国的萨缪尔兄弟想象出了用油轮运载大容量散装煤油的方法，从俄国远洋运输到亚洲；同年，荷兰人安昆邵克在印尼苏门答腊的油井公司宣告成立。虽然近代石油工业的起步是从年在美国发现可商业性开发的油藏开场，整个世纪下半叶也是由约翰洛克菲勒指点着全球石油业的开展，但萨缪尔和邵克两家公司于年结合组成荷兰皇家壳牌集团，却正是为了

32、联手抵抗洛氏的规范石油对全球市场的侵蚀。至今，“多元化的主张仍被壳牌石油奉为圭臬，并被融进了壳牌几乎一切人的血液中。如今，壳牌石油的万名员工分布在全球个国家和地域。随着“全球化运作，本地化思想观念的兴起，本地化也逐渐成为壳牌在每个分公司所力图实现的目的之一，比如壳牌中国公司目前曾经实现了以上都是本地员工，但是部分中层管理人员和董事长依然是外派的。“他们的目的是在年以前争取实现一切的经理乃至董事长都由本地员工担当。壳牌东北亚集团主席陈逸嘉说道。“但是，陈逸嘉接着补充道，“他们不会让这个公司的由本地员工组成。这正是壳牌所主张的多元化的一个表达。壳牌以为，于不同地方、有不同文化背景、接受不同教育的人

33、，才能够保证对待和处置问题时会有不同的角度。壳牌就是要保证，在每一个问题上都会有不同的声音出现。陈逸嘉是第一个成为壳牌马来西亚公司董事长的马来西亚人，最令陈逸嘉获得成就感的，是他当年做工程师时提出的关于海上建立钻井平台的新方案。这尤其让他觉得到员工组成多元化的重要。因此，“他们总会从海外派员工到中国公司来任务，陈逸嘉说，“但同时，他们也会把一部分中国的员工送到海外的公司去。“多元化的挑战，就是他们要认识到彼此间的不同，并发明这样的环境以坚持不同。壳牌中国公司人力资源总监温大伟 总结道。不过，国籍和地域的多样性仅仅是保证多元化的一个方面，但“多元化这三个字在公司内部的运作和营业中却无处不在。“多

34、元化和包容性，是他们整个壳牌集团的准那么。陈逸嘉一再强调。在壳牌中国公司，甚至有一个“中国多元化和包容性任务小组，小组组长就是东北亚集团主席陈逸嘉，每月开一次会。而为了保证多元化的方针，这个任务小组的人员构成也要非常留意。现实上，在壳牌，多元化和包容性是一致的两个概念，为了保证多元化，人们就必需学会包容一切与本人不同的主张和观念。比如说，中国员工普遍性格不外露，这个特点在员工大会上讨论敏感问题时尤显不妙。壳牌中国公司就想出了一个方法：将黄色的即时贴发给每个人一张，让众人将各自对这一问题的看法写在纸条上，不用署名，最后集中收回，主持人再张贴在白板上，念出大家关怀的问题来。“他们这样做就是为了防止

35、少数敢发言的人代表全体员工的志愿。壳牌中国公司公共事务部经理栗陆莎引见道。“他们要让他们的员工胜利。温大伟说。假设说多元化保证了每一个员工的潜能都能得到发扬的话，那么指点力的培育那么是将这些员工变得更出类拔萃的力量。陈逸嘉以为，只需员工的胜利，才干保证公司的胜利。确实，对这样一个跨国能源巨头来说，必需有强大的指点力推进整个集团前进。因此，指点力的培育同样是人力资源最重要的一环。在壳牌，每一个员工都有一个积分卡，卡上有很多工程，每年两次，员工本人及其直接上司都需求在本人的各个工程中填上评分。而在主管和经理们的积分卡上，有一个特别工程就是专为考核该经理对下属才干的培育。下属能否有开展，开展速度有多

36、快，这些都是考核目的。也就是说，对于主管和经理们来说，假设本人的下属没有开展，这个过错无疑将会在本人头上记上一笔。现实上，壳牌对员工的指点力的注重，从员工进入公司的那一天就曾经开场了。每年，壳牌都会从应届大学毕业生中招收新员工。要胜利进入壳牌，应聘者需求经过三轮考核，首先是简历，随后是初步面试，最难的第三轮针对的就是应聘者的指点力进展调查。在第三轮中，应试者会被安排到一个有公司高管参与的评价中心 ，并要求在给定的某个情景中去表现。温大伟引见说，评价中心着重调查的主要是三个方面：“从混乱中实现有序的分析力，“设法完成任务的成就力，以及可以“团结各方面力量的人际亲和力。“在每年的应聘者中，只需的最

37、终录美CEO薪酬过高损害股东和员工利益- 美国指出，美国不少企业是在牺牲股东和员工利益的情况下，向支付庞大薪酬。行政人员开支失控的情况渐受关注，股神巴菲特更特别提示市场要留意这个问题。杂志一篇讨论美国行政总裁酬金的文章指出，行政总裁酬金每年均有增长，退休金的方式更层出不穷，但却与企业的股东报答表现成反比。不少企业是在牺牲股东和员工利益的情况下，向支付庞大薪酬。据统计，年美国薪酬中位数实践上升，至万美圆，但去年规范普尔指数公司的股东报答率那么下跌。引述美国股神巴菲特最近向股东的致函中表示，现时最需求改革的是酬金，由于行政人员薪金看来前所未有地与他们的表现脱钩，而董事会亦随意更改“表现的定义。根据

38、会计师行德勤最近的调查，提供退休金方案的公司正在仔细思索削减普通员工的福利，但高级行政人员那么可幸免。现时股市低迷，加上息率低企，更令普通员工的退休金方案雪上加霜。来源：经济参考报取率。这其中的大部分落选者都是输在分析力上，栗陆莎说道。黄继新来源：经济察看报美国企业：员工忠实度正在消灭 -真正的组织指点层的精华是发明出目的、意义和归属感。看看那些做出和坚持最好业绩的公司，其共性是：忠实是胜利的基石。美洲航空公司卡蒂谈到被迫辞职时，特意提示他们公平和公正地对待员工是多么重要。确实，任何时候，管理者私欲膨胀都会给员工的士气带来极大的损伤。但他们同样应关注卡蒂辞职所暴显露的另一种危机，这种危机或许更

39、为隐蔽，那就是在美国的很多公司，管理者和员工中间，忠实正在消灭。卡蒂声称需求为他最资深的和最重要的管理者支付“保底奖金，这阐明他在他们中间建立的最多是一种唯利是图式的忠实。这种忠实是建立在“对我有什么益处的态度之上的，遇到其他组织情愿出价更高，它就会随便改辙更道。而更重要的是，这种忠实决不会发明出公司需求的热情、投入和杰出。创新、奉献和佳绩产生于一个人对所做事情的态度和热情，而不是简单地归结于外在的丰厚奖励。经济奖励固然重要，但决不是万能的。荣获诺贝尔经济学桂冠的管理巨匠赫伯特西蒙曾经写道：“虽然经济报酬在保证组织的目的和管理权威方面起着重要作用，但它效能有限。假设以这种报酬作为独一或者主要的可利用的推进手段，那么组织的有效性将大大降低。接下来他断言，对任务的骄傲和对组织的忠实才可以使公司获得胜利所必需的业绩和发明力。他们不能继续听从那种过于简单和片面的经济学观念，以为只需适当地支付报酬，人们就会一如他们希望的那样开辟、投入和努力。卡蒂和一切的都必需做的是建立这样一个组织：人们从中能找到目的、意义和归属感。当组织追求对外界产生真实而重要的影响境界时，员工会变得相当投入。而仅仅追求利润是不够的。他们中大多数人希望在社会中产生长期的、积极的影响，赚钱或许是其中一个方面，但对大多数人来说，赚钱并不是独一。人们也需求这样一个地方，在这里找到存在的意义，可以为实现这种