人力参考资料资源00001

1、第一章 人力资源开发与管理理论的基础人力资源的涵义人力资源， 是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、 智力、 技能和体能的总 和。准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、 体力等四部分。 知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。 智力是人们运用 知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。 技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、 规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度

2、 等人体运动的功能状态， 以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。（ 2）人力资源的物质载体是人。 （ 3）人力资源的功能是创造财富。人力资源的特征 时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向人力资源的构成（1）人力资源数量 人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。 人力资源的绝对量， 是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。 是反映某一国家或地区实 力的重要指标。 人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言， 某一国家或地区人力资 源拥有量的水平。

3、影响人力资源数量的因素主要有三个。一是人口总量及其再生产状况。二是人口年龄结 构及其变动。三是人口流动。（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。 影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质， 即劳动力的身体素质。 二是智质， 即劳动力的智力素质。 三是文化程度，即劳动者的文化知识素质， 它以受教育程度来衡量。 四是技能， 即劳动者所具有的从事一般 性工作和专业性工作的能力。五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。 影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。 经济发展水平高的国家或 地区， 人民生活水平高， 受教育程度高， 学习发展的

4、机会多， 就可以形成较好的人力资源质 量。此外， 人力资源质量也受人口遗传因素、 传统文化习俗、 历史文化积淀及社会意识形态 等因素的影响。5人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。6简述人力资本的特征。（1）人力资本形态的依附性与无形性。 （2）人力资本权属的绝对性和相对性（ 3）人力资本 运行的再生性和增值性（ 4）人力资本价值的可变性和风险性。人力资本的形成途径有哪些？ 形成人力资本的关键是人力资本投资。 理论上发展较为成熟， 实践中较常采用的人力资本投 资方式主要有： 卫生保健投资

5、、 教育投资、 职业培训投资、 人力迁移投资和 “干中学 ”投资等。 （1）卫生保健投资人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资主要包括医疗保健投资和劳 动保护投资。 针对医疗保健投资旨在增进劳动者的身体健康， 维持人的劳动能力， 减少因疾 病所带来的人力资本 “闲置 ”时间。另外，健康的体魄和饱满的精力可以强化劳动者的生产能力，提高劳动质量。 针对劳动保护的投资旨在防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种伤害。（2）教育投资教育是人类获得知识技能的重要途径， 教育投资在人力资本形成的过程中具有主导作用。 教育投资分为正规教育投资和非正规教育投资。 正规教育投资是指通过脱离生产岗位在学

6、校 或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用； 非正规教育投资是指在任何正规教育机构 之外学习知识和技能所支出的费用。（3）职业培训投资 职业培训投资直接面对即将或已经参加工作的劳动者，旨在增加现有人力资本的知识和 技能储备。 职业培训投资属于非正规教育投资的范畴， 是对正规教育投资的重要补充。 正规 教育投资形成了以基础知识为主的人力资本存量， 职业培训投资主要是形成以实践技能为主 的人力资本增量部分。（4）人力迁移投资 人力迁移即劳动者的迁移和流动。人力迁移投资是指投入一定的成本支出来实现劳动者 在地域或产业间的转移与流动， 通过变更就业环境与内容来满足个体偏好， 从而实现更高的 收益。

7、 人力迁移投资成本主要包括三个方面： 为实现迁移所支付的直接成本； 由于放弃原有 工作所付出的机会成本；为适应新环境所必需的心理成本。（5）“干中学 ”投资“干中学 ”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识、技能和工 作经验的人力资本形成方式。 “干中学 ”的形式有两种：第一种是劳动者亲自参加工作实践， 从中积累经验， 丰富知识； 第二种是劳动者作为学徒或新手跟随熟练者学习， 从中观察和学 习技能。人力资本理论的演进早期人力资本思想、现代人力资本理论、当代人力资本理论（保罗 .罗 默 卢卡斯）简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论的贡献。 他充分运用其精于宏观研究的理论优势为人

8、力资本研究初步建立了基本理论体系。 其主要贡 献有：第一，正本清源，正式提出并推动了人力资本理论的研究。第二，确定了人力资本的 基本内涵与人力资本投资的内容。 第三， 对国家培养人力资本的公共政策进行了深入的理论 分析并提出了具有启发性的建议。简述加里。贝克尔对人力资本理论的贡献。 贝克尔对人力资本理论的巨大贡献在于他构建了一个具有普遍指导意义的理论分析框架， 并 将其扩展到婚姻生育、家庭生产分工、时间分配、犯罪与惩罚、劳动力市场等领域的研究。 其主要理论成果为： 第一，拓展了人力资本的内涵。第二，用均衡分析方法建立了人力资本 投资均衡模型。 第三，关于人力资本投资回收率问题。第四， 运用人力

9、资本理论进行了深入 的经验研究，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。10简述雅各布。明赛尔对人力资本理论的贡献 明赛尔更关注对人力资本的微观考察。 明赛尔对人力资本理论的贡献主要在以下几方面： 第 一，他借鉴 “补偿原理 ”，首先建立了人力投资的收益率模型，用以解释个人收入差别与人力 资本之间的关系。第二， 他最先提出了人力资本挣得函数。第三， 明赛尔在考察在职培训对 终生收入模式的影响时， 提出了 “追赶 ”时期的概念。第四，将人力资本理论与分析方法应用 于劳动市场行为与家庭决策， 提出许多新的理论创见。 此外， 他还对实施最低工资及其后果 问题给予了新的经济学分析。11人性本善论 “人性本

10、善论 ”（又称 “性善论 ”）对人性的看法持乐观态度，认为所有人一生下来就孕育有善 良之心，对这种善因加以培养就可以使人的修养德行达到非常高的境界，即 “人人皆可为尧 舜”。 “人性本善论 ”的观点可以追溯到战国时期的孟子。孟子从人与自然混沌一体的前提出 发来论述人与动物的区别时阐发了性善论。 孟子的 “性善论 ”在以儒家思想为尊的古代中国具 有极强的吸引力，后世学者对其不断地补充丰富。12人性本恶论“人性本恶论 ”强调人生性就是 “恶”的，必须对其严加约束，积极教育才能改恶从善，这种观 点以荀子为主要代表。荀子认为，因为人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性 是“恶 ”而非善。因此要

11、制定制度，兴教化，使人 “化性起伪 ”导于向善。荀子的弟子韩非继承 了老师的思想并将其推向极端。13经济人假设 X 理论通常认为， “经济人 ”假设提出者是 18 世纪英国的经济学家亚当。斯密。 “经济人 ”假设被广 泛运用于经济学、管理学以及组织行为学等领域的研究，其核心内容是：第一，人的天性是不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。第二， 人是由经济利益诱发工作动机的， 并且谋求利益最大化， 只有金钱和其他的物质利益 才能激励他们努力去工作。第三， 多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动地接 受工作。第四，人的生理需要和安全需要高于一切。第五， 人总是以自我

12、为中心， 对组织目标并不关心， 所以往往要用强制手段来迫使他们为完 成组织目标而工作。以“经济人 ”假设为基础的人力资源管理模式有以下特点： 第一，以 “任务管理 ”为中心，对组织员工严密控制和监督。 第二，管理是少数管理者的事，与普通员工无关，员工的任务就是听从指挥、努力工作。 第三，在激励方式上，主要通过金钱来刺激员工的工作积极性，并对消极怠工者给予严惩。 第四，通过强化等级体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。14社会人假设“社会人 ”假设起源于 1927 年哈佛大学教授埃尔顿。梅奥及其霍桑试验。通过实验发现：企 业员工生产积极性并非像传统观点所解释的那样主要受物质因素的影响， 除了

13、照明与工资等 物质条件外，员工生产率高低主要取决于员工的人际关系状况和群体意识。“社会人 ”假设的主要观点是： 第一，人的工作动机主要是由社会需求引起的， 同事间的交往可以使其获得认同感从而满足 组织员工的社交需求。第二，工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义， 因而必须从工作的社会关系 中寻求寄托。第三，组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要， 上级满足其社会需求的程度决定了 他们的工作积极性。第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力， 要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制 监督更为重要。以“社会人假设 ”为基础的人力资源管理模式有以下特点： 第一，管理人员不应只注意工作任务

14、，而应兼顾工人社会需求的满足。第二， 管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信 息、协调组织关系。第三，坚持采用吸收员工参与的民主式管理并注重上下级之间的沟通， 以培养员工的自豪感、 归属感和集体感。15自我实现人假设 Y 理论“自我实现的人 ”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于 1953 年提出的。马斯洛认为人的 需要从低到高排列依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重的需要和自我实现的 需要。以该理论为基点逐渐形成 “自我实现人 ”的假设，其主要观点为：第一， 人并非生来就是懒惰与厌恶工作的， 人们运用体力和脑力从事工作， 如同游戏和休息 一样自然

15、的。第二， 人是否愿意工作主要取决于控制条件， 外部控制和惩罚难以促使人们努力工作， 而人 更愿意选择内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务。第三，人最大的工作报酬不是外部的物质因素， 而是通过实现组织目标而获得个人的自我满 足、自我实现的需要。第四， 大部分人有丰富的想象力、智能、 创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目 标，并非只有少数人才具有这些能力。在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为： 第一，管理的重心是从尊重人的价值和尊严出发，促进员工的自我实现。第二， 管理的任务是创造一个使员工得以施展才能， 自我调控， 发挥自我创造性等具有内在 奖酬的生产条件和工作环境。第三，激

16、励机制更重视职工内部自我激励，外在奖酬被降到次要位置第四， 管理体制上通过建立决策参与制度、合理建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足工人自我实现的需要。16人力资源开发与管理的原则（1）系统优化原则 系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运行、控制， 通过系统化的设计和运行使其整体功能获得最优化的效果。（2）能级对应原则 能级的概念出自物理学，表示事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构、秩序、 层次。具有不同能量的部分占据不同的层次和位置并形成了稳定的秩序结构， 这就是能级对 应关系。（3）系统动力原则。系统动力原则是指在人力资源开发与管

17、理过程中， 通过综合运用各种激励动因， 激发组织成 员的工作动力， 培养他们为组织目标服务的自觉性和责任心， 进而促进组织保持健康良好的 运行状况和稳定持续的发展趋势。 （物质动力、精神动力、信息动力）（4）反馈控制原则反馈控制是 “控制论 ”思想的核心，是指在管理活动中，控制主体（管理者）根据反馈信息所 揭示的偏差程度采取相应措施，使控制客体的行为与既定目标的偏差保持在可承受的范围 内。（5）弹性冗余原则 是指在人力资源开发与管理过程中，必须充分权衡组织员工生理、心理的特殊性，以及 组织内、 外环境的不确定性所造成的管理活动的复杂性和多变性， 在人力资源规划和实际工 作中留有一定的余地，使其

18、能够根据条件变化及时作出适应性调整。（6）互补增值原则 是指从人力资源的个体差异出发，将不同人员进行优化组合与配置，使其相互补充，从 而使人力资源系统产生最优的组合效应， 实现能力递增的目的。 互补增值主要包括以下几个 方面：知识互补、气质互补、技能互补、关系互补、年龄互补。（7）利益相容原则 是指在人力资源开发与管理的过程中，既要考虑组织整体的利益目标，又要考虑成员的 个人利益诉求， 并在报酬系统中确立组织与个人的利益分配格局， 妥善处理双方的利益分歧， 形成双赢的结果。（8）竞争强化原则 是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制，来激发组织员工的进取精神， 培养他们的创新意识和开拓

19、能力， 以克服缺乏竞争所造成的消极懈怠等弊端， 最终达到增强 人力资源活力，全面提高人力资源开发与管理综合效益的目的。第二章 人力资源开发与管理的演变 1我国古代人才思想的精华有哪些？（1）中国古代人才的标准是德才兼备（2）中国古代的用人原则是任人唯贤（3）人才的识别的方法是听言察行 （4）人才的使用的准则是量才录用 （5）人才的培育的要诀是教化育人。 2洋务派 “中学为体，西学为用 ”的管理思想。洋务派是晚清时期兴起的、 以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运的封建统治集团。 洋务派在 对待中西文化的取舍态度上， 坚持必须以中学为立国、 立人之本， 始终把中国伦理纲常放在 为先、为纲、 为本的位置

20、， 强调的依然是传统的忠孝节义之道德气节。至于西学只是处于 “实用”的地位，是人才经世应务必备的实用知识和才能，可以弥补中学 “空疏无用 ”的缺陷，最 终是要为封建统治服务的。代表人物张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即 “中 学为体，西学为用 ”。力图协调处理好中学和西学的关系，以 “中学治身心，西学应世事 ”。 与古代传统的人才观相比，洋务派更加倾向于在 “西学”中，而不是在 “经史 ”中寻找治世的实 用知识和本领。可以看出洋务派的人才观更加开放，更具有时代性。3工业革命时期的人事管理思想及特点。18世纪末到 19 世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲， 该时期的工人管理实践被称为人事管

21、理， 其特点是一切以工作或生产为中心， 把人看成机器， 忽视人性的存在， 绝大多数的劳动者在 强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬。 对员工的主要管理方式以强权管 理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题， 思想基本上以经验为主， 在劳动分工的基础上 对每个工人的工作职责进行界定， 实行具有激励性的工资制度， 推行职工福利制度， 对工人 的工作也积极性考核等。这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。4科学管理时期的人事管理思想19 世纪末至 20 世纪 20 年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资 矛盾，在 19世纪

22、末期， 美国的泰勒开创了科学管理运动， 泰勒也因此而被称为 “科学管理之 父”。泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率。用 “科学 ”的方法替代 “经验”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，倡导 劳资双方的 “合作”，实行有差别、 有刺激性的奖励工资制度。 众多雇主采用他的理论和方法， 大大提高了生产率。 科学管理思想的出现， 宣告了科学管理时代的到来。 这些思想奠定了人 事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。5霍桑试验的主要观点 美国心理学家和管理学家、 哈佛大学教授埃尔顿。 梅奥和他的助手于 1927 年到 1932 年在美 国霍桑工厂

23、进行了一系列的试验，即著名的霍桑试验。霍桑试验的初衷是为了研究工作条件对生产效率的影响， 寻求提高生产效率的途径， 结果却 发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。 霍桑试验的结论和影响是引人注目的， 其主 要观点包括： （1）人是 “社会人 ”（2）霍桑试验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人 与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作积极性（3）非正式组织影响劳动生产率。6传统人事管理与现代人力资源管理的区别（ 1）管理的观念不同。传统的人事管理视人力为成本，以降低成本为宗旨。而现代人力 资源管理不仅认为人是一种成本， 而且视人力为四大资源中的第一资源，

24、通过科学管理可以 升值和增值， 通过开发可以发挥其最大的潜能， 并使这种潜能转化为现实成果， 使其效用增 值，形成贡献，从而推动组织的发展。（ 2）管理的模式不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理 ”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，职工只扮演着被动消极的角色。 而现代人力资源管理则为 “主动开发型管理 ”，通过尽力创造各种条件， 启发与培养职工对组 织的归属感、 忠诚心和责任感； 通过吸收职工参与日常管理及有关决策的民主化活动， 充分 开发和培养他们的潜能，尽可能满足他们的需要与期望。（3）管理的中心不同。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员

25、调配，它要求因 事择人， 过分强调人是应工作， 没有认识到人是一种宝贵的资源。 现代人力资源管理是以人 为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素；为他们提供、 创造各种条件， 使其自身 的主观能动性和劳动潜能得以充分发挥出来； 珍惜和爱护人力资源， 更加重视人力资源的开 发利用，从而提高组织的运作效率。（4）管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，人事管理的作用单一，只是办 理人事档案的纪录、 保存工资的发放等事务性工作， 主要是为直线管理者提供后勤性、 支持 性、顾问性、幕僚性的服务。而现代人力资源管理人员一般都是决策层的组成人员，人事活 动的功能向多元化发展， 从管人到管理人与

26、工作的关系， 从咨询到决策， 从不参加实际作业 到直接参与业务管理，对职工进行辅导、教育、训练和培养等全方位的管理。（5）管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，大多数职 工的职业甚至岗位是 “从一而终 ”的。而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理， 为职工创造和提供施展自身才华的季候和环境， 通过设计多样化、 趣味性、 挑战性和易激发 成就感的工作内容， 有效地发挥人力资源的群体效能， 提高整体适应性， 并使其在动态的调 节中获得并保持最佳状态。（6）管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，仅凭经验和常识就可以运用自如， 技术上无先进的方法可以运用， 理

27、论上也无深刻的内容可资借鉴。 而现代人力资源管理的方 法则灵活多样， 广泛引进了自然科学与工程技术理论， 大量采用了统计学、 各种应用数学的 定量分析方法， 并越来越多地采用计算机和社会学等人文社会科学的理论和方法， 是科学理 性与人文精神在现代管理理论中的有机结合的典范。7造成从传统人事管理向人力资源管理转变的主要原因（1）关于人性观的演变。关于人性假设，先后有过四种观点 ;经济人假设；社会人假设；自 我实现人假设； 复杂人假设。 由于对人的认识不断深化， 因而引起对人的管理的思想理论不 断演变。（2）管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后的 人际关系学说以

28、及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。 行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化， 变注重外在要素管理为内在要素管理， 变 注重外在量的调整为内在要素的提高。管理理论的变化必然引发实际工作中管理实践的变 化。（3）管理内容的演变。一是由雇用管理的老资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。 二是由劳动力的事务性管理为主， 逐步转向继续教育为手段， 事务性管理为保障， 潜能持续 开发为目的的过程性资源开发管理。（4）人事部门的角色演变。一是由偏重对员工监督、控制和造作型管理，转向支持、支援、 关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双

29、方的沟 通桥梁； 三是由企业人工成本的单纯控制， 转向为实现企业目标而进行全方位经营人才的开 发培养。人事目标的演变。现代人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上 力求精干和高效， 取得最大的使用价值。 二是在人力资源的开发上力求提高人的素质， 通过 各种激励手段是人的潜力得到最大限度的发挥。8需求层次理论 亚伯拉罕。 马斯洛认为， 人的各种行为都是有一定的动机引起的， 而动机又产生于人们本身 存在的各种需要。 人们为了满足自己的需要， 就需要确定自己行为的目标， 人都是为了达到 一定的目标而行动的。 行动的过程是满足原有需要和新需要产生的过程， 是一个不断的激励 过程，只有尚未

30、满足的需要，才能对行为起到激励作用。人的需要从低到高分为五个层次， 即生理需要、安全的需要、感情的需要、 尊重的需要和自我实现的需要。低层次的需要满足 以后， 较高级的需要才会产生， 人的最高层次需要是自我实现， 人要实现他所能实现的一切 欲望。 马斯洛的需求层次论， 说明了需要与激励之间的一般关系， 开始科学地揭示人的行为 规律。9双因素理论弗雷德里克。赫茨伯格 1959 年在工作与激励一书中，正式提出了激励的双因素理论， 即保健因素与激励因素的理论。 保健因素与工作的环境有关， 属于保证工作完成的基本条件， 包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、

31、工作安全、 个人生活、工作条件、地位等，这些因素对行为的影响类似卫生保健对人们身体 的影响；激励因素是以工作为中心的，包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的 性质、个人发展的可能性、责任等，这类因素具备时，可以起到激励的作用，不具备时，也 不会造成极大不满。10人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用有哪些？ 人力资本理论使人力资源开发理论的基础， 把人力作为资源， 把人力作为资本， 以人为中心 进行开发和管理，是现代人力资源开发与管理理论得以形成。人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。人力资本理论使人力资

32、源管理与开发结合起来。人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。 11简述知识经济的特点人力资源成为经济的主导要素。工业经济时代以自然经济为主要依托，自然资源成为 主导资源， 经济发展主要取决于对自然资源的占有和分配； 知识经济时代以智力资源为主要 依托， 人力资源成为主导资源， 经济发展主要取决于对人力资源的占有和支配， 谁拥有优秀 的人力资源，谁就拥有了财富。投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产； 而知识经济时代， 投资的重点是人才培养、 企业信誉等无形资产， 在高科技产业有形资产与 无形资产之比达到 1：2 甚至 1： 3。资源形态无形无

33、限。工业经济时代的资源邢台市有形的生产原料和机械设备；知识经 济的资源邢台市知识技能、发明专利、思想谋路、技术本领等，它蕴藏在人体之中，具有无 形性，其使用价值具有无限性，不受地域、国界的限制。(4)竞争对象和竞争方式发生了变化。工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象，竞 争的方式是追求生产的高效率； 知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能 在竞争中占据主动。竞争的方式转向了创新，尤其是知识和技能的创新。12.人力资源管理与人力资源开发的关系人力资源开发， 也成为人力资源发展，与人力资源管理的关系十分密切，两者相互影响，共 同发展。 两者的相同之处， 在于各种活动所涉及的客体与

34、对象基本一致， 都是个人及其身体 内的人力资源。但两者又有很大的区别，具体表现在：（1）研究对象的侧重点不同。人力资源管理面对的是组织内部的人员，仅仅涉及组织内的 工作空间和相关工作人员； 人力资源开发面对的是所有的人口， 时空范围比较广阔， 涉及组 织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期。（2）研究目的的侧重点不同。人力资源管理在于充分利用已知的人力资源，维护好现有的 人力资源， 保证当前组织工作对人力资源的需求； 人力资源开发在于面向未来， 发现未知的 人力资源，满足将来经济发展目标的需要，提高人力资源的经济功效性与发展促进性。（3）研究层次的侧重点不同。人力资源管理主要涉及具有微观性、

35、现实性、 具体性的管理，以及一些操作性的内容和问题； 但人力资源开发主要涉及具有宏观性、 长远性、未来性、战 略性的内容和问题。（4）研究内容的侧重点不同。人力资源管理是对从业人员的招聘、培训、上岗、使用、考 评、调配、保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用；而人力资源开发是对从 业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的一生能力的发现激发、培养与配置使用， 是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等。人力资源开发与人力资源管理虽然有所区别，但在实践上，两者联系紧密，相辅相成。 一方面， 人力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。 人力资源开发许多目标要通过人力 资源管理

36、来落实、监控和优化。另一方面，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。 人力资源管理需要不断改善人力资源开发工作， 来提高组织员工的知识、 态度、技能和体质， 改进人力资源质量，为组织人力资源的有效管理和有效使用创造条件。第三章 人力资源开发与管理的环境分析1经验管理 经验管理是指管理者仅凭个人经验和传统习惯所进行的管理。 经验管理是一种封闭的、 保守 的管理方式， 缺乏对具体环境的观察与分析， 更无法实现管理的创新。 特点：管理关系简单； 管理方式单一；管理手段落后；对管理的认识肤浅。2社会环境对科学管理的形成有何影响？ 科学管理是经验管理的变革， 是管理发展的新阶段。 科学管理之于经验管

37、理的最大不同之处 在于管理的主要依据来源于客观现实， 而不是管理者个人的主观臆断。 科学管理强调以客观 科学的态度对待管理， 把管理看成一门科学。 科学管理的形成和发展与环境的变化是分不开 的，环境的变化对科学管理的产生起到了决定性的作用。（1）英国爆发的资产阶级革命，解放了大量具有依附关系的劳动力，极大地促进了资本主 义经济的发展，社会生产力得到了前所未有的巨大提高。（2）以蒸汽机为标志的工业革命对旧有的农业社会自然经济形态造成了致命的冲击，大大 地改变了管理的环境。 生产的空前复杂化牵涉到众多不同的生产部门的协调和时间上合理配 置，生产的环节不断增多，同时新技术和设备的应用也使得生产大大不

38、同于以前。（3）环境的翻天覆地变化，导致了大量新问题出现，直接对旧有的经验管理形成了严峻的 挑战。3人力资源开发有管理的环境，是指对人力资源开发与管理活动发生作用的各种内部和外 部的环境因素。 环境的变化推动人力资源开发与管理的发展； 人力资源开发与管理也可以改 变环境。4人力资源开发与管理的外部环境因素 从系统论的角度来看，人力资源开发与管理的外部环境因素是指处于组织系统之外，对 组织的人力资源开发与管理活动产生影响的各种因素。外部环境因素主要包括经济、政治、社会和科学技术等因素。（1）经济因素。人力资源开发与管理的经济环境因素主要是指国家或地区的经济体制、所 有制形式、经济发展状况、劳动力

39、市场状况等因素。（2）政治因素。人力资源开发与管理的政治因素主要包括民主政治的发展状况、政府的管 理方式和政府法规、 政策等方面。 由于公共组织人力资源开发与管理是政治系统中的一个子 系统，它本身就是政府行政管理的一个有机组成部分，因此， 相对于其他组织来说受到政治因素的影响也更为强烈。（3）科学技术因素。无论在过去的年代还是现在，科学技术领域里所发生的变化无疑是所 有领域里最激烈和最迅猛的， 并且这种变化人就在不断地加速过程之中。 一个国家或地区的 科学技术发展、 创新水平和科学技术在现实中的应用程度对组织人力资源开发与管理活动的 影响不可低估。（4）社会文化因素。人力资源开发与管理的社会文

40、化环境因素包括一个国家或一个地区的 价值观念、社会准则、意识形态、历史背景等。文化是通过长期的积淀而形成的，每个国家 和地区都有其所特有的社会文化。 由于文化具有强大的社会整合导向作用， 所以它能够内在 地影响人们的思维方式和行为方式，并且这种影响具有相对的持久性和稳定性。 5人力资源开发与管理的内部环境因素 人力资源开发与管理的内部环境因素即组织内部影响人力资源开发与管理的因素， 是直接影 响和作用于组织人力资源管理活动的各种要素的总和。 内部环境因素对组织的人力资源开发 与管理活动的影响更加直接和明显，主要包括组织目标、人员状况、组织文化三种。（1）组织目标。任何组织都有目标，目标是组织存

41、在的依据和发展的方向。人力资源开发 与管理不是为自身所进行的管理，而是为组织的目标所进行的管理。组织目标是人力资源开发与管理所进行的一切活动的初始点。 在不同的发展阶段， 组织具有 不同的目标。因此人力资源开发与管理也必须因为组织目标的变化而及时做出调整。（2）人员状况。人员状况是组织人力资源开发与管理活动最重要的依据之一，任何组织的 人力资源开发与管理活动都必须首先对组织内部现有的人员状况有一个全面、 清晰的了解和 深刻的认识，只有这样才能开展高效的、可行的人力资源开发与管理活动。采取科学的方法对组织内部人员数量、 质量， 以及分布和利用状况等进行详尽的统计分析是 组织人力资源开发与管理内在

42、环境分析的一项重要的基本工作， 主要包括评估组织内部人员 数量、素质等内容。（3）组织文化。组织文化是指在一个组织内部形成的，并且反映组织各级人员约定俗成的 行为规范、 信念和价值观及外在因素的总和。 组织文化并不是抽象的， 它通过组织制度、组 织形象、模范人物、 仪式等具体载体表现出来，是组织内部环境的综合体现。组织文化具有 导向性、规范性、凝聚性、融合性和时代性等特征。不同的组织文化必然会使组织的管理产生差异， 人力资源开发与管理也必然要受到组织文化 的影响。组织文化对人力资源开发与管理的影响， 主要体现在它能够影响到组织人员的获取、 使用、奖惩等各个方面的运作。 组织人员的行为方式和态度

43、在很大程度上受到组织文化的制 约，对组织人力资源开发与管理的具体措施有着较大的影响。6人力资源开发与管理的经济环境因素 影响人力资源开发与管理的经济环境因素主要是指：国家或机器的经济体制、所有制形式、 经济发展状况、劳动力市场状况等因素（1）经济体制。计划经济体制下，组织被动的按照政府的计划和指令行事，人力资源开发 与管理也处于一种被动状态， 大多数决策都是按照政府的计划做出的。 因此， 组织的人力资 源开发与管理的方式也呈现出简单和程式化的特点，失去了应有的活力；市场经济体制下， 政府不再统一制定具体的制度、 规定和进行统一的人力资源配置， 组织可以根据自身的具体 情况和相关因素做出决策，采

44、取适合组织发展的人力资源开发与管理的措施（2）经济发展状况。任何组织的发展都会受到经济发展状况的影响经济繁荣时期：整体人 力资源需求大， 不容易招聘到合适的员工；经济萧条时期：整体人力资源需求降低，出现大 量人力资源闲置。（3）劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获取人力资源的主要渠道。某种职位的人 才供给小于需求时，薪酬水平提高；相反，供给增加，薪酬水平就会降低。第四章 不同部门的人力资源开发与管理1企业人力资源开发企业人力资源开发是指运用多种社会资源， 通过各类有效方式积极发掘人力资源的只能和 体能潜力，不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为 . 特点是： 1

45、.组织性（企业人力资源开发是以企业的开发中心、人力资源部为主体，在企业决 策层的指导和各职能部门的支持下， 利用企业自身和其他企业或各类院校的专业师资力量组 织实施开发活动。 ） 2.持续性 3.时效性 4.目的性2企业人力资源管理 企业人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控 制等有效措施和手段， 充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总 称。首先， 传统的劳动认识管理以 “事”为中心，强调对员工外在的约束控制，而现代企业人力资 源以 “人”为中心，强调对员工内在潜力最大限度的挖掘。现代人力资源管理的理论是以企业人力资源为中心， 实现企

46、业内部人力、 物力、 财力三大资 源合理配置的理论。现代人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、 经济学、技术学等学科的最新 研究成果3企业人力资源管理的特征将 “人 ”看成是具有内在建设性潜力的因素， 在竞争中生存、 发展的特殊资源加以开发利用；重视企业岗位劳动定额的科学核定、 企业劳动组织机构的合理调整及企业内部劳动力的优 化组合，大力提高企业的劳动生产率注重为企业员工创造条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流动机制、职务任免机制 与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥；强调爱才、重才、识才、用才，重视人力资源保护，最大限度的减少企业人力资源的

47、损失 和浪费。4政府部门又称国家行政机关， 是指一个国家的统治阶级运用公共权力， 组织和管理社会公共事务的机 关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实施的主要工具5公共事务的特点公益性：是指受益者应为全体社会成员，一些人享用公共利益不能排除其他人获得利益非营利性： 1 投资上的非营利性 2 不以营利为目的阶级性 4.权威性6公共权力的特点1 相对独立性 :公共权利的取得和行使是以相应的义务履行或责任承担为交换基础强制性和非强制性并行：指社会成员必须服从公共权力7政府部门人力资源管理的特征权威性：政府部门就是凭借权威和公共资源对政府部门人力资源进行管理的，对于政府 指定的有关人力资源管理的各项措施

48、，其管辖范围内的各机关单位必须认真加以贯彻执行10公益性：目的不像企业部门那样为本部门谋求利益；企业部门的目的是让人力资源来为 本部门获取更大的利益； 而政府部门的目的不是为政府部门自身谋求利益， 而是为全体人民 谋求公共利益复杂性法制性：特点表示在 1 政府部门设置的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目标、人员 编制、行为规范、财政预算等都必须由有关法律予以规定； 2 政府部门要依据法律规定行使 人事管理权，展开人力资源管理活动8政府部门人力资源 即公务员；中华人民共和国公务员法界定为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由 国家财政负担工资福利的工作人员9政府部门人力资源的角色分析政府公务员是国

49、家机器的重要组成部分 公务员制度作为上层建筑的重要组成部分，是为了适应社会经济发展的要求而建立的， 是为经济基础服务的，其成效最终也在于能否推动生产力发展和社会全面进步政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者公务员为了完成行政任务， 实现政府的施政目的， 可采取不同的行政行为， 但是都应在国家 法律框架下，受到法的支配，这是法制国家的基本要求和原则。建设法治国家是我国改革的一个重要目标。 我国公务员与法的关系有两种： 一是公务员对法 的执行。二是法对公务员的规范。政府公务员是社会的公仆“公务员是社会的公仆 ”是公务员这一概念的应有之意。这一点可以从以下几个方面进行 理解： 第一，政府的职能凸显出

50、公务员的公仆性质。第二，公共权力的性质决定了公务员的 公仆地位。第三，公务员追求目标体现出公务员的公仆本色。政府公务员是专业化的国家人力资源 公务员不仅是具有专门才能的人，而且是国家人力资源，行使公共权力，对社会公共事 务进行管理，谋求公共利益，而不是为某个人或某个组织谋取利益。10政府部门人力资源开发的途径政府整体性人力资源开发 公务员能力开发的战略选择 政府整体性人力资源开发的主要内容是：继续教育、竞争择优、分配激励、考核评价、 流动保障、配置市场化机制。心理素质的培养 公务员能力开发的基础： 1 控制过激情绪， 稳定心理平衡； 2调控行 为反应，稳定身心平衡； 3 调节人际关系，稳定心理

51、环境教育开发 公务员能力开发的关键： 1严格选拔制度，端正学习风气 2 改进开发手段， 减轻工学矛盾 3 健全开发体系， 保证开发质量 4 改进开发方式， 以能力开发为方向 5 强化四 个观念，提高公务员素质（服务、竞争、成本、创新）使用开发 公务员能力开发的重点： 1牢固树立 “能力本位 ”的用人思想 2练就识人的 火眼金睛，识人就是用人的基础和前提5 医学院培养医生的方式 公务员能力开发的有效方式 11第三部分的职位分类管理应遵循的原则：职位与职称双因素并存原则、薪俸单一原则、 能级相称原则第五章 人力资源战略与规划 1.人力资源战略：是为推动组织目标实现，针对组织的内外环境变化和战略目标

52、诉求而制定 与实施的人力资源整体规划。2.人力资源战略的特点： （1）整体性与兼容性。 （2）稳定性与灵活性。 （3）适应性和协同性。11人力资源规划的类别： （ 1）以人力资源规划的时间期限为标准， 可以把人力资源规划分为： 短期人力资源规划、 中期人力资源规划、 长期人力资源规划。 （ 2）以人力资源规划作用的层 次为标准， 可以把人力资源规划划分为： 业务层策划、策略层规划与战略层规划， 也可以划 分为宏观规划和微观规划。 （ 3）以实践的范围为标准，可以划分为整体规划、部门规划和项目规划。人力资源规划的作用： （ 1）有利于实现组织总体人力资源战略目标和发展规划（2）确保组织获得必要的

53、人力资源 （ 3）保证人力资源开发管理活动的有序进行（4）有利于调动员工的积极性和创造性人力资源规划的涵义： 人力资源规划就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织 对人力资源的供给和需求变化， 进行科学的预测和分析， 并采取相应的政策和措施， 以使组 织的人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。从这个定义可以看到：（1）组织的目标和发展方向是人力资源规划的基础，人力资源规划是以组织的目标和发展 方向为依据的， 当组织的目标和发展方向发生变化时， 人力资源规划也必须随之做出相应的 调整。（2）组织所处的环境总是在某种程度上不断变化，环境中的政治、经济、法律、技术、文 化等因素也是出

54、于不断演变的过程之中。 由于组织环境是一个动态的变化过程， 组织人力资 源需求和供给也必然处于一种动态变化的状态，人力资源规划就是对这些动态变化进行科 学、合理的预测和分析，以确保组织在短期、中期和长期都能获得所需的人力资源。（3）为了满足组织的人力资源需求，应制定相应的人力资源政策和措施。（4）在组织目标得以实现的同时，员工个人的利益也要得到满足。 人力资源规划是组织人力资源战略规划的核心组成部分， 它处于整个人力资源开发与管理活 动的统筹阶段， 是为下一步人力资源开发与管理活动制定目标、 原则和方法的阶段， 是各项 具体的人力资源开发与管理活动的起点和依据，直接影响着组织人力资源开发与管理

55、的效 率。人力资源规划的程序：人力资源规划的制定必须遵循一定的程序，而且只有遵循科学、正 确的程序，才能制定出科学、正确的人力资源规划。（1）信息收集：同人力资源规划相关的信息主要包括：组织内外环境的变化趋势、劳动力 市场的供求状况、 组织的目标、 职务说明书、 组织现有人员情况 （年龄、 性别、经验、 能力、 兴趣、需求、绩效等） 、员工的培训和教育情况等。为了更好的收集信息，许多组织都建立 了人力资源信息系统，并随时更新修正，为管理工作服务。（2）人力资源需求预测：经过信息的收集，进入到下一阶段的工作，根据组织的战略目标 来预测组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。 人力资源需求的预测和

56、规划可以根据时 间的跨度和组织的内外条件选择合适的预测方法。（3）供给预测主要包括两点：一是对内部人员拥有量的预测，即根据现有人员情况及其未 来的变化情况， 对规划期内各时间段上的人员拥有量做出预测； 二是外部供给量预测， 即确 定在规划期内各时间段上可以从组织外部获得的各种人力资源数量。 通常情况下， 组织在进 行人力资源供给预测时， 其侧重点应放在内部人员拥有量的预测上， 外部供给预测的重点应 以具有特殊技能的人才为主，如高级管理人员、技术人员等。（4）确定人力资源的净需求：在完成人力资源的需求和供给预测工作后，可以将对组织的 人力资源需求的预测数与同时期内对组织本身可供给的人力资源数进行

57、比较分析。 从而预测 出各类人员的净需求数。 如果需求大于供给， 表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进 行针对性的培训； 如果供给大于需求， 表明组织的某种人力资源是过剩的， 应该进行人员精 简或对员工进行重新调整。 值得一提的是， 本阶段工作所确定的人力资源的净需求不仅仅指12 数量， 而且包括人员的结构和标准， 也就是说不仅要确定所需人力资源的数量， 而且应确定 所需人力资源的类型。 人力资源净需求的测算结果， 是组织制定人力资源政策的主要依据之 一，具有重要的意义。（5）制定人力资源规划：当组织某一时期的具体目标已经确定，并且对当前组织的人力资 源需求和供给状况已经掌握， 就可以根据

58、以上各阶段的工作来制定人力资源的规划了。 首先 制定人力资源的总规划， 然后根据总规划制定各项具体的业务规划以及相应的人事政策， 以 便各部门贯彻执行。 各项业务规划相互联系， 相互影响， 在规划时需要给予通盘考虑， 不能 孤立对待，需要进行大量具体细致的工作。在人力资源需求大于供给的情况下可以采取的具体规划措施有：培训本组织员工， 对受过培训的员工择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行平行 性岗位调动， 适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量， 给予超时间或超 工作负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制 临时工；制定招聘政策，向组织外进

59、行招聘。在人力资源供给大于需求的情况下可以采取的具体规划措施有： 永久性裁减或辞退员工暂时或永久性地关闭部分机构，精简职能部门； 进行提前退休；对员工进行重新培训， 调往新岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之相应减 少工资）由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应地减少工资。（6）人力资源规划的评估与反馈：组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并 根据实施的结果进行人力资源规划的评估， 并及时反馈评估的结果， 修正人力资源规划。 之 所以要对人力资源规划进行评估并反馈结果，其原因在于：广泛听取意见， 有利于及时调整人力资源规划存在的偏差。 人力资源规划是一个组织中 最重要

60、的规划之一， 高层管理者必须对其进行严格的审核和控制。 人力资源规划是一个长 久的、 具有极强的动态性的工作。 由于组织内外不确定因素的存在， 造成组织目标的不断变 化，因此人力资源规划应当根据反馈结果，不断进行修正。人力资源规划的内容：第一， 人力资源总体规划的内容。 人力资源的总体规划是指人力资源开发利用的总目标、 总 政策、 实施步骤和总体预算安排。总体规划的具体内容主要包括：（1）对组织人力资源的供需现状进行分析与评价，平衡人力资源供需（2）根据组织的战略目标和环境的变化，对组织的人力资源供需进行预测，进行组织人力资源的动态平衡工作（3）确定组织人力资源开发与管理的规程，包括人员的补充