企业战略与人力资源管理

1、无忧商务网 ucom 共享和传播管理资源，引导管理人实现杰出管理 .万份精华管理资料，万多集管理视频讲座无忧商务网 ucom 共享和传播管理资源，引导管理人实现杰出管理 ：.；无忧商务网 ucom 共享和传播管理资源，引导管理人实现杰出管理 无忧商务网 ucom 共享和传播管理资源，引导管理人实现杰出管理 企业战略与人力资源管理前言世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。高新技术迅猛开展，信息技术广泛运用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本论，他指出“企业的开展重要要素之一就是依托

2、人的才干而决议将人力资源作为企业开展的资本，人力资本曾经超越物质资本和自然资本，成为最主要的消费要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的规划、创新人才的培育成为当今企业及社会组织时辰关注的重心。当前，部分企业的管理层认识在某些方面依然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的开展，只需厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发扬人力资源的能动性、更好发扬人力资本的作用，才干使人才真正为企业所用、使企业可以在日益猛烈竞争中可以继续开展。人力资源与企业可继续开展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国参与WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭仗提供应员工的良好任务环境等的优势、曾

3、经在某些领域对相关人才进展了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济开展的一个不容忽视的艰苦问题。面临新的挑战，中国企业的开展能否走一条可以继续开展的道路，需对人力资源的规划、开发、管理进展深化的研讨和讨论。因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的实际意义和现实意义。一、人力资源规划与企业可继续开展的关系.人力资源规划的含义和内容所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和类型的任务人员，并使他们可以有效地完成促进组织实现总体目的义务的这样一个过程，经

4、过人力资源规划，可以将组织的目的转换为需求哪些人来实现这些目的。经过诊断企业的现有人力资源情况，结合企业运营开展战略，并思索未来的人才需求和共给情况的分析评价等进展的人力资源部门的智能性规划。企业人力资源规划包括以下含义：a、评价现有人力资源管理当局首先要对现有的人力资源的情况作一调查。这通常可以开展人力资源的调查的方式进展，此项报告能协助 管理当局评价组织中现有的人才技艺。当前评价的另一内容是职务的分析。它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。只需这样管理当局就可以根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务阐明书和职务规范。设计任务义务目的。b、预估未来需求的人力资源未来人力资源的需求是

5、有组织的目的和战略确定的。人力资源需求是组织的产品或效力需求情况的一种反映，基于企业的开展的估计，管理当局能够争取为到达企业的运营目的而配备的相应的需求数量和构造的人力资源。大多企业是以组织总目的和基于此进展的运营规模作为重要根据而来确定组织的人力资源的需求情况。c、制定满足未来人力资源需求的行动方案在对现有的人力资源才干分析和未来需求作出全面的评价后，企业管理当局可以测算出人力资源的短缺情况，包括数量和构造方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些估计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需求的行动方案。由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指点现时的人力资源的检验、提

6、供指南，也可以预测到未来人力资源的需求和能够。.企业的可继续开展和可继续开展的条件企业可继续开展问题是企业永久的主题。企业在市场经济中，就象大海中行船，四处是惊涛骇浪，稍不留意就会船毁人亡。如何把企业打呵斥一艘巩固的战舰，使之与商海中可以击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者不断深深思索和探求的问题。企业可继续开展需求以下最根本的条件：a、合理的人力资源配备市场竞争归根究竟是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销谋划都是以人为中心，年代后，开展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。b、优秀的企业文化企业文化是以企业管理哲学和企业精神为中心，凝聚

7、企业员工归属感、积极性和发明性的人本管理实际。同时，它又是以企业规章制度和物质景象为载体的一种经济文化，“以人为本即企业文化的中心价值观。可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在人才生长为人才的媒介。c、具备竞争的产品与技术要在日益猛烈化、残酷化的市场竞争中生存开展，就应该有本人的中心竞争力。一个企业的中心竞争力于它的拳头产品，一个产品只需到达了“人无我有、人有我优的地步才具有竞争力，才干在市场中立足。但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难开展的。d、满足运营的资金由此可以看出，企业的开展最主要的条件之一就是人力资源，“成事在人曾经是企业开展的真理。.人力资源规划对企业可

8、继续开展的作用及两者的关系一个企业的竞争战略可以被竞争对手模拟，技术优势在目前信息化高速开展的形状中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模拟的竞争优势是一个企业的组织竞争力，这是又员工发明出来的。企业中的人是一种资本，具有潜在的才干和活力，只是由于本身或外在要素影响，人的潜力能否可以全部发扬出来，为企业开展效力。而这些是由人力资源的管理、规划所决议，经过企业人力资源的组织的协调、管理、规划表现出来。而人力资源之主体的“人力，与企业的开展存在着对立和一致、彼此既是相互依存的关系、也是对立的关系，如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体系，是员工能否最大限制发扬潜能为企业效力的关键所在，目前

9、人力资源与企业开展的相互的作用和关系主要涉及以下方面：、企业制定的人力资源的规划能否合理、符合企业开展的战略规划。、员工的岗位培训能否能跟进。、企业的绩效评价、薪金评价、福利评价系统能否完善和公正。、企业文化能否对员工有一定的凝聚力、相互的沟统统道能否畅通。、鼓励机制能否健全。只需处理了作为人力资源主体之中心的“人力的需求，才干根据企业的开展规划、结合人力资源的需求制定符合企业开展的人力资源规划，让员工发扬最大的发明才干为企业开展效力；而员工方面只需能得到各自的需求满足，也能全心投入其任务。人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业消费运营活动预先预备人力，继续和系统地分析企业在不断变化

10、的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相顺应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，由于对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。二、中国企业人力资源管理的现状与分析.现有人力资源管理问题的清点目前中国企业人力资源管理存在的问题普通包含以下的四个方面：一、人力资源管理仍处于原始的人事管理方式阶段。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事为中心，只见“事，不见“人，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种本钱，当作一种“工具，注重的是运用和控制。据他们调查，国内很多地域的劳动密集型消费

11、企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的担任人除了让工人加班，依然想不出、或者不敢置信其他的处理方法，在这些企业的担任人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情。二、人力资源管理职能部门责任不明确目前中国企业各级担任人的作用没有有效的发按出来，假设按照美国著名管理学家德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门担任人都是不合格的，至少在考核这项任务上，他们发按的作用就很不够，更谈不上指点艺术了。海尔在确定一项任务事故的责任时，操作人员负%的责任，而其上级负%的指点责任。虽然象海尔这样的著名企业曾经经过下级对上级指点才干的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对

12、下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职，如此的指点方式员工有任务热情才怪，而一提到人力资源管理，根本就是人力资源部的事。三、忽视人力资源部门的规划作用目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略一致结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；如今国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才贮藏方案没有很好的结合，导致各种方法在企业内部相互冲突，难以推行。四、人力资源现行的缺陷在详细的管理效果上，中国企业人力资源管理

13、的问题主要表如今“开发、培育人才不够、重运用、轻开发；“人才流失严重；薪酬分配不公；“考核不合理、不科学；“鼓励不够，难以调发动工积极性；“人员流动遭到一定限制；“人、事不匹配；“人治景象严重、论资排辈；“根本制度不健全，且观念落后等。.中国企业人力资源管理问题的深层次分析对于人力资源认识的偏向，我经过分析以为主要有以下三个方面：、对人力资源概念的了解和认识局限于其自然性和社会性目前中国企业在对人力资源的了解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不能够到达专家要求的战略高度，在任务方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、任务才干等角度来进展

14、。况且大多数企业人力资源部的构造设置部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理，使其也只能从人的社会性和自然性来思索人力资源的管理，处置的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。而假设象海尔那样在人力资源中心下高消费力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源间部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发扬的指摘是不合情理的。、对人力资源管理终极目的的认识处于混沌形状有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需求仔细的予以思索：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的担任人以及人力资源部门担任人交流的时候得到了很多不同的答案。让员工有奉献精神，满足企业

15、人才的需求，最大程度发扬员工的潜能等等。这些人力资源管理的目的也导致了很多企业人力资源管理的定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实践上我以为人力资源管理的终极目的不是指人力资源部的终极目的是到达人均发明价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目的的引导下，企业人力资源管理视野的范围就会宽广很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工任务可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的任务都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能发明价值的人。、

16、以市民化人际关系情感处置企业人力资源管理问题对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处置企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处置家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的指点和人力资源部门担任人在处置员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需求减员培数；所以人力资源管理该当以职业化恶毒心态符合体制的需求，而不能符合情感化的需求。国内很多知名的大企业包括几个名牌企业，假设有员工离任会让企业很没面子，甚至还用能否忠实这样的思想来

17、指点对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以构成职业化和正规化的管理方式，制定的很多制度也由于这种情感的存在而难以执行。三、加强者力资源管理，促使企业可继续开展.人才理念的重要性及详细实施当今时代，在企业赖以生存开展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。当今世界，高明的企业指点者都已清醒地认识到，只需牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才干在猛烈的市场竞争中处于不败之地。不同的人才战略表达了不同的人才理念，但是无论是何种战略，都必需满足以下几个共同方面的要求，才可以保证人力

18、资源管理任务的胜利。、足够的任务量和企业开展前景任务不丰满的环境里不能够会有高效的人力资源管理。一项任务一个人两天做完，两个人也许就是永远也做不完。在老的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增效，人少了，任务效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是一切的人都不许要管理，一切的人都在管理事务。企业该当让员工知道开展目的，高层管理人员该当指点下属如何把公司的大目的分解成各个方面任务的小目的，各级员工该当把公司和部门的各级目的转化成个人的行为规范。、良好的组织文化和气氛组织的文化气氛以任务为导向的。以任务为导向是把任务做的更好，使公司和个人获得更大的收益。作为一个组织，政治、权益与人际关系是难

19、以防止的存在。每一次企业政策和战略的调整都会在一定程度上引起员工思想方式和行为方式的相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些战略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些战略和行为的效果呈现逐渐递增的特征，对于经常调整公司战略的做法，会导致很多的无效行为。、有竞争力的薪酬程度从马洛斯的需求层次实际看，人总是要在满足根本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的一切权。物质、事业和环境在人才的吸引和保管方面是有机的交融在一同发扬作用。在现代人力资源管理中，人性管理是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的开展而变化。在现代社会，薪酬的高低也就是可用货

20、币的多少直接决议了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实践上就是支配社会资源而发明的社会财富，一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会位置上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对位置，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一愿望。企业员工追求高薪水是一种人性的必然，没有竞争力的薪酬程度，很难在人力资源任务中有很大的作为。.企业正确评价现有人才、留住现有人才是关键对企业中心人才而言，首先希望本人能有更大的开展空间，所以要真正留住他们，

21、企业必需尊重他们的开展需求，不断为他们提供更大有舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。根据“需求层次论的观念，人的需求自下而上、由低级到高级，分为生理的需求、平安的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。这些不同的需求满足了，人就会把本人的命运同企业的命运紧紧的联络在一同，全身心地投入任务和事业中去。对应这五个层次的需求，经过分析我提出了以下几点建议：、靠政策满足人的最根本层次的需求。针对人才竞争的焦点制定相应的人才政策，坚持物质鼓励和精神鼓励相结合，坚持人才政策的优越性和延续性，在力所能及的前提下，尽能够多地给人才以荣誉、鼓励和待遇。

22、、靠真情满足人的中间层次的需求。真情是人格的表达。管理既要靠权益，更要靠人格。权益是职务赋予的，而人格是经过锤炼构成的。对人才要动真情办实事，把思想任务做到实处，真实做到政治上维护、生活上关怀、任务上支持。、靠事业满足人的最高层次的需求。大企业可以提供大舞台，大舞台可以成就大事业，大事业可以发明大成就。凡有责任感的人才都是想干出一番大事业来的，积极有识之士提供发扬人才的良好机遇和条件，就会有大批人才甘愿为企业建功立业。留才关键是要留心。一味地靠物质刺激来吸引和挽留人才，只能是一种短期行为，只需靠宏图伟业提供一个尽可成才、人尽其才的舞台，靠真情实感滋养人的心田，靠良好的政策为人才提供必要的保证，才干真正留住人才，随着客观情势的开展，企业应不断进展深化的研讨，真正把企业建立成为一个人才的开展摇篮，为企业可继续开展提供坚实的根底和有力保证。.人力资源规划是企业可继续开展的战略选择国家经贸委副主任蒋黔