国有企业人力资源现状

1、.：.；国有企业人力资源现状摘要国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国参与WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以阐明并分析对策,并从四个方面加以分析。 关键词国有企业 人力资源管理 现状 鼓励 绩效评价 人才管理 世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛开展,信息技术广泛运用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超越物质资本和自然资本,成为最主要的消费要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。 入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理

2、,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业中心竞争才干,构建科学高效的、适宜企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有企业人力资源管理的现状 从企业的人力资源任务人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建立等来看,目前我以为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: .大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事为中心,只见“事,不见“人,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事的单一方面的静态的控制和管理,其管理的方式和目的是“控制人;把人视为一种本钱,当做一种“工具,注重的是投入、运用和控制。 .大多数企业普遍缺乏

3、人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评价、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联络,没有关注顾客需求和市场变化、与企业运营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 .人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发扬人力资源管理的整体效能。 .人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略一致结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实践任务停留

4、在主管层以下,呵斥考核体系不完善,鼓励机制不健全,继任方案不完好等问题;公司高级指点层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 .国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却非常缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适宜中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 .员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效鼓励员工努力任务。没有处置好资历、职位、才干、智慧、奉献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭才干上岗、凭奉献取酬没有得到很好的表达。 二、国有企业人力资源管理的对策分析 综上所述,本人以为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源。在现代

5、人力资源管理中,薪酬是一种鼓励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、才干、技艺等,拓展开展空间,实践上也是一种有效的鼓励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是鼓励人力资源的根据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当鼓励的一种不良结果。 对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的鼓励方式要科学务虚,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。 三、人力资源认识观念性的转变 当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的消费要素位置空前提高,人力资源成为经济社会开展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目的的前提和经济社会生活的中心。 “

6、知识资本成为企业发明收益的推进力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业胜利的重要规范。许多研讨成果阐明:国有企业今后能否胜利,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识才干的发扬,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。 “以人制胜的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要发明良好环境吸引人、留住人,必需营造良好的内外部人力运转环境,特别是内部软环境建立,塑造企业笼统,强调尊重人、了解人、关怀人、维护人,倡导具有企业特征的企业文化以及职业品德规范,以此来一致员工思想、观念、行为,鼓励大家发奋向上;要为企业内各层次间添加相互接触时机,加深相互了解,

7、减少隔阂,缓和紧张的任务气氛,协调一切力量为企业谋开展。 四、科学务虚的人力资源鼓励方式 .鼓励应以员工需求为中心。员工是企业主体,企业利润的发明员工的努力。所以,要发明更多利润就要充分调发动工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,防止单一化。 作为管理者来说,要根据员工的根本需求实行鼓励,以多种报酬作为手段来满足员工的根本需求,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的任务自在和权限、更多的责任、更有趣的任务、个人生长的时机、活动的多样化等,员工在社会需求、尊重需求等层次得到满足才可得到鼓励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性

8、报酬。直接报酬包括根本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非任务日工资、效力和额外津贴等。非金钱性报酬包括称心的午餐时间、称心的办公设备、称心的任务分工、配有秘书、有魅力的头衔等。 就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵敏方式。例如,编制内和编制外就业,由于人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自在编制就业可实现企业和人员互利协作。 员工需求与组织目的经常不尽一致,这就需求经过鼓励来使二者协调起来,首先要添加个人实现任务绩效的能够性,采取措施进展强有力的控制,比如以加薪、减薪、提升、降职、淘汰等方式推进个人付出

9、更多努力。个人需求与组织目的的协调时,还要思索个人实现组织目的之后,组织对个人需求的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为规范,又要思索员工想要的是什么报酬,思索员工需求的差别性,尽能够地做到员工奖酬的个性化与灵敏性,但应在客观上尽力做到公平、公正。 .从目的、强迫、竞争和协作四个方面实施鼓励目的管理是在实际中直接倡导详细的目的和绩效反响,作为有效鼓励方法被人们当作一种管文科学。 目的管理强调把组织的整体目的转化为组织中群体、个人的详细目的。一切的目的构成一个相互联络的整体,当个人目的、群体目的都实现时,组织目的就会实现。在目的管理过程中,要留意目的要详细,尽能够量化,而且在目的的制定

10、过程中强调参与性,即不是由上级制定好目的后分派给下级,而是下级也参与制定目的,上下级共同制定目的,达成一致意见。在目的管理中,对每一个目的都规定详细的时间阶段,目的必需求在这个时间阶段内完成,并在整个实现目的的过程中都伴随着信息的反响,使员工了解实现目的的情况,以便让员工控制和修正本人的行为。 强迫会给员工以宏大的推进力,不论员工喜欢与否,迫于这种强有力的推进,员工会发扬积极性、自动性、发明性。在组织中,强有力的控制应该是鼓励的一个重要方面,从个体角度来说,自我实现需求占主导位置的人,成就需求为优势需求的人和自控才干非常强的人毕竟是少数,从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目的的剧烈盼望而充

11、分发扬积极性、自动性、发明性的人也是少数,努力地提高程度在很大程度上是由于强迫的推进作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。 竞争是鼓励的重要方面。在没有竞争对手的情况下,虽然员工能够发扬积极性、自动性、发明性,但是当存在竞争时其积极性、自动性、发明性会发扬得更充分。 协作也是鼓励的必要方面。经过协作可以综合运用不同员工的技艺、阅历,使任务绩效更高。员工的个性要素会影响协作的效果,进展协作的成员之间要互置信任,这就要求员工要诚信、耿直、可依赖、具有技术技艺与人际技艺、情愿与他人维护和保全面子、情愿与他人自在地分享观念

12、和信息、行为表现前后一致、处置问题时具有较强的判别力等。 五、健全员工绩效评价 员工任务绩效评价是人力资源管理中的一项重要任务内容。 首先,绩效评价是提升和培训任务的根据。绩效评价所提供的信息有助于企业判别该当做出何种提升或工资方面的决策。经过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才干的员工。同时,经过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有缺乏。在此根底上,上级主管人员便可根据详细情况制定新的培训方案,或对原方案进展修正,或是针对受训者的缺乏之处加强培训,或是改换另一种培训方法。 其次,考评为组织的各类人员提供了一个时机,使大家可以

13、坐下来对各自的任务行为进展一番品头论足式的讨论。有时机提示出任务中的那些低效率行为,同时还可以协助 员工强化已有的正确行为。 考评是奖励的合理根据。要使考评任务真实有效,就应该把它的奖励制度严密结合起来,对有成就的员工进展及时奖励。这样才干鼓励大家为组织目的做出更大的奉献。 六、实施人性化管理 .经过多样化的措施培育人才,留住中心员工 人力资源管理任务的出发点应该尽量从感情方面出发、从任务对员工本身的提升方面出发动脑筋,在能够的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业开展的成果。 任务多样化给员工全面的锻炼。经过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有

14、潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的任务都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的形状能做好任务吗。 另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的开展也比较有利。 让员工承当更多的责任。经过对员工的授权,让他们承当更多的责任,允许他们有犯错误的时机,从中得到珍贵的阅历,加快员工的生长。 对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的任务量,由于在不清楚员工的真正才干时,管理者必需跟进该员工的任务但又不能过分干涉,另外还必需预备当该员工任务得不好时的应对措施。 这种授权管理的方式对员

15、工的鼓励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到生长。假设员工不经过实际锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个“能人,对于企业来说不能够在那么长的一段时间内维持一种运营方式,这样不论对企业还是对社会都不会提高。 关怀员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的时机较少,老板对员工也不怎样熟习。然而在对员工进展鼓励时,老板要尽能够多地和员工进展交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关怀往往是鼓励员工任务的一个有效措施。比如在任务忙碌时,老板时不时的鼓励;在员工生病时,老板的慰劳。这些都是与员工建立私人感情的有效

16、途径。 营造调和的同事关系。单位中调和的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心境来投入任务,这样任务效果一定好。要构成调和的同事关系,一方面是多组织集体活动,经过加强员工之间的互动,使员工产生归属感、认同感;另一方面,在单位中尽量为员工发明沟通的平台,如中午大家一同就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活泼,从而可以添加员工之间彼此的了解。 坚持管理制度的灵敏性。相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵敏,但也应该提高灵敏性,以表达对员工的尊重。如根据员工的要求,实行一定程度的弹性任务制。一些员工由于家庭方面的缘由比较看重休假时间的长短,他们可以选择把加班的

17、时间累计起来,以后需求时集中放假。在员工完本钱身任务的前提下,对员工的请假采取比较宽容的态度,这些措施都表达了企业对每个员工的注重,容易让员工产生好感。 .人力资源管理任务要留意的问题 留意与员工建立共同的价值观。员工能否情愿与企业一同生长,抑制能够遇到的困难,关键在于员工能否与企业有共同的价值观。这方面也要求老板必需转变观念,重要的是如何同员工一道将“蛋糕做大,实现“双赢,而不是如何“分蛋糕。老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系,而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。 留意公平感的问题。公平实际显示,员工不仅会把本人的所得与本人的付出相比较,还会经常把他人的付出所得与本人的付出所得比较,

18、这就启发他们,任何管理措施都必需留意公平的问题,尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才干树立典范,引导员工发奋向上,否那么,不仅起不到鼓励的作用,还将影响员工任务的积极性。在大企业里,主要是部门里的员工比较较为频繁,假设员工觉得不公平,一定会大大影响其任务心情,任务效果一定不会好。 加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业义务目的非常重要。老板应该定期、不定期与员工进展交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要留意倾听员工的意见。这样,老板才干了解员工的需求,更好地有针对性的对员工进展鼓励。 对表现好的员工及时奖励,社会学习实际以为那些被强化或被奖励的

19、行为容易再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技艺的示范者学习。所以根据社会学习实际,他们要必需及时的对表现好的员工给予奖励,以对其他员工起到导向的作用,使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要留意到客观公正这个问题。 处置好员工离任的问题。由于人的需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离任的员工制造一些不便,双方搞得不欢而散。员工能够由于各种缘由离任。假设在员工离任时企业可以给予员工应有的了解,及时为员工办理离任手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离任的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也

20、会将原公司的良好笼统带到新公司去,而且留下来的员工也会由于企业的“有情有义而对企业产生好感。 参考文献: 杨文明.中华管实际坛,. ZJSTU.浙江大学生网,. 林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思绪.中国人力资源开发,-. 王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,(). 黄培伦.组织行为学.华南理工大学,. 车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理. 科学的人力资源管理是是企业获取竞争优势的必要保证，企业的人力资源管理体系中尤其以绩效评价体系最为重要，企业的整体营运绩效，固然与公司战略规划、部门目的设置密不可分，但更深层次的决议要素是员工个人的任务绩效，由于企业绩效取决

21、于员工的任务效率、任务士气、团队精神和任务奉献，然而大多数中小民营企业的绩效评价体系目前还处在阅历管理时期，没有真正进入科学管理阶段。 本文拟经过中小企业绩效评价体系的设计与运用研讨，为中小企业建立一套科学的绩效评价体系，寻觅和探求一套可行、有效而又具操作性的绩效评价方法，为中小企业人力资源管理走向科学化、规范化、制度化提供有力的保证。任务义务及要求绩效评价体系是企业人力资源管理管理活动中最重要同时也是最难操作的实务之一，本论文希望在实际研讨的根底上，结合分析中小企业胜利绩效管理的案例，总结一些有用的绩效管理阅历和技巧。因此本文的任务义务及要求如下：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，我国中小

22、民营经济也得到迅猛开展，前景极为宽广。然而大多数中小民营企业目前还处在阅历管理时期，没有真正进入科学管理阶段。科学的人力资源管理是企业管理的重要职能，是企业获取竞争优势的必要保证。企业的人力资源管理体系中尤其以绩效评价体系最为重要，企业的整体营运绩效，固然与公司战略规划、部门目的设置密不可分，但更深层次的决议要素是员工个人的任务绩效，由于企业绩效取决于员工的任务效率、任务士气、团队精神和任务奉献。因此，对员工任务绩效的评价是企业人力资源管理的中心内容之一。绩效管理是人资规划的必要前提，同时也是招聘与配置的重要根据；而绩效管理直接影响的职能就是培训开发与薪酬福利管理，除此以外，绩效管理也是调整人

23、事政策、鼓励手段的重要根据。然而，绩效评价体系是企业人力资源管理管理活动中最重要同时也是最难操作的实务之一，经过实际研讨，假设能将实务技巧和不同企业的实践情况相结合，设计出适宜企业本身需求的绩效评价体系，从而到达绩效管理成效最大化的终极目的是本文研讨的目的。主要研讨内容本文着重研讨以下内容：绩效评价的根本实际、要求、方法以及内容；中小民营企业的人力资源管理中绩效考核方面存在的问题；以笔者实习单位为例进展的中小企业绩效评价系统设计；中小民营企业绩效管理体系的建立对人力资源管理和企业竞争力提升的重要意义。主要研讨思绪和方法首先分析绩效考核实际领域的相关研讨、绩效评价的根本实际知识，再重点研讨设计绩

24、效考核的方法，考核面谈与反响以及面谈时留意的事项；最为重要的研讨是结合本人实习所在的公司进展个案研讨，并总结提升中小民营企业绩效评价体系的建立对人力资源管理和企业竞争力提升的重要意义。主要研讨思绪：一、绩效考核的实际研讨；二、绩效考核方案的设计；二、绩效考核制度的分类分层设计；三、绩效考核的目的；四、绩效考核的方法；五、绩效考核面谈和反响；六、绩效面谈的本卷须知；七、绩效考核效果的评价；八、绩效考核结果的运用；九、结合本人实习所在公司的案例，谈谈本人对绩效体系设计的认识和看法主要研讨方法：一、文献研讨法；二、系统研讨法；三、个案研讨法。已有任务条件目前，曾经仔细阅读了与绩效管理与绩效评价相关的

25、书籍和论文，构成了系统的研讨思绪；我如今的实习单位可以提供个案研讨的素材和条件，对本论文的完成有很大的协助 。接下页任务进度安排论文设计完成方案含时间进度、写作地点：第一阶段，年月日-年月日，开题阶段，主要义务是阅读参考文献和撰写开题报告。第二阶段，年月日-年月日，完成论文初稿。第三阶段，年月日-年月日，完成论文二稿。第四阶段，年月日-年月日，完成论文三稿。第五阶段，年月日-年月日，完成论文定稿。第六阶段，年月日-年月日，论文争辩。由于我曾经签约了就业单位，配合我个人的实习，论文初稿和二稿将年月年月日前深圳实习单位边实习边完成论文写作任务，年月日后返校后进展三稿的写作和定稿完善等任务。预期成果

26、本科毕业论文一篇，假设条件答应，可以公开发表一篇论文。主要参考文献目录方振邦编著：M，中国人民大学，年第版。 刘颖、杨文堂等编著：M，中国经济，年第版本；曹荣、孙宗虎编：M，世界知道，年出版；武欣编著：M，机械工业年出版；陈维政等编著：第二版M，高等教育，年月出版；余凯成等编著：M，大连理工大学，年月出版。以上内容在教师指点下由学生填写 学生签字： 年月日 指点教师审核意见廖成敏同窗的论文选题符合人力资源管理专业的培育目的；经过该开题报告的内容可以看出，该同窗阅读了与研讨论文相关的文献，能将绩效考核体系对人力资源管理的重要意义了解深化，对绩效评价的实际、方法、内容和本卷须知有比较明确的把握，注

27、重了表达运用型才干培育的中小企业绩效考核体系个案研讨；有明确的研讨思绪和写作纲要，有合理的时间进度安排。因此赞同开题，并请严厉按照该开题报告的设计思绪仔细撰写毕业论文。签名： 李贵卿 年月日 . . 时代背景本世纪九十年代,随着ITInformation Technology,信息技术产业的飞速开展,特别是Internet网络的迅猛生长,给他们的经济、社会、文化生活带来了深化的变化。无庸置疑,二十一世纪他们将全面迎来e时代。人作为企业三组成部分人财物中一个重要部分,处于企业的中心位置。从古典的科学管理到如今的人本管理,对人的管理不断遭到企业管理者和管理专家们的注重,对人的认识也历经了从手段人到

28、目的人的深化。然而,将人作为一种资源提到战略高度,却是近二十年的事情。在国际上,人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速生长的开展,已初步构成了本人的构造体系。经济全球化与贸易自在化的国际背景。e时代是网络化的时代,地球村的觉得将更逼真。经济全球化与贸易自在化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的国籍,一个小企业也有能够是一个国际企业。国际竞争的深化必然推进企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题,这必然提高对人力资源管理系统的需求。 IT时代,他们所处的经济环境发生根本的变化。e时代是数字

29、化的时代,是十倍速、百倍速的时代,顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋猛烈。企业将面临顾客Customer、竞争Competition和变化Change简称C三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模拟,只需人力资源管理的创新才容易为企业构成管理竞争力,人的发明力与潜力的有效发扬是企业实现数字化生存的根底。. . 人力资源系统的开展) 薪资计算系统时代人力资源管理系统的开展历史可以追溯到世纪年代末期。由于当时计算机技术曾经进入适用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出过失,为理处理这个问题,第一代的人力资源

30、管理系统,其实就是薪资管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制,用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。) 薪资/人事管理系统时代第二代的人力资源管理系统出现于世纪年代末。随着计算机技术的飞速开展,无论是计算机的普及性,还是计算机系统工具和数据库技术的开展第二代薪资管理系统根本上处理了第一代系统的主要问题,开场纪录员工的其他根本信息包括薪资的历史数据,此外,它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这个时代的管理系统以薪资处置为主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。) 人力资源管理系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出如今世纪年代初。由于企业管理实际

31、,特别是人力资源实际的开展,使人们认识到人力资源在企业开展和企业竞争优势中的关键性作用,另外随着IT技术的开展,把一些人力资源管理理念和实际运用到企业管理中也变为能够。这一阶段企业最关注的时员工的绩效考评和管理系统,以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎一切与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描画、个人信息和历史资料一致管理起来,构成了集成的信息源。友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常任务,集中精神从战略的角度来思索企业人力资源

32、规划和政策。) E人力资源管理系统或E HRMS时代人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出如今世纪年代末和世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理实际的进一步开展,学习与开展成为企业与员工个人的永远的主题,而IT技术为这一主题给出的答案就是E-LEARNING。为了快速呼应企业内部和外部的各种要求与变化,WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的间隔 成为,这就是人力资源管理系统的E化。E化的HRMS除了具有人力资源管理系统的一切特征外,还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零间隔 。. . 绩效评价他们在日常生活中会经常碰到关于绩效的

33、话题。其实,绩效(Performance appraisal)的概念很广,它可以是一个结果,也可以是他们任务的效率、任务产生的效益或对待任务态度、人际关系、勤劳等等。可以这么说：只需有目的、组织、任务就必然存在绩效问题,总而言之,绩效就是一切他们想要的东西。也可以说是结果,但假设某些要素相对于其它要素而言,对结果有明显、直接的影响时,绩效的意义就与这些要素等同起来了。也可以这样说,绩效首先是结果,当其它要素对结果的影响相对不变,改动特定要素能促进产生良好的结果时,控制这些要素就等于同时控制了绩效。绩效评价是一种正式的员工评价制度,它是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的任务行为和任务

34、成果。绩效评价是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评价的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。. . 绩效评价在人力资源系统中的重要作用) 绩效评价是人员任用的根据人员任用的规范是德才兼备,人员任用的原那么是因事择人、用人所长、容人所短。要想判他人员的德才情况、优点短处,进而分析其适宜何种职位,必需经过评价,对人员的政治素质、思想素质、心思素质、知识素质、业务素质等进展评价,并在此根底上对人员的才干和特出息展推断。也就是说,绩效评价是“知人的主要手段,而“知人是用人的主要前提和根据。) 绩效评价是决议人员调配和职务升降的根据人员调配前,必需了解人员运用的

35、情况,人事配合的程度,其手段是绩效评价。经过全面、严厉的评价,发现员工的素质,进展合理的提升或降低,更好的调配企业的人员。) 绩效评价是进展人员培训的根据人员培训是人力资源开发的根本手段,但培训应有针对性,针对人员的短处进展补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和才干,了解其知识和才干构造,优势和优势,需求什么,短少什么。) 绩效评价是确定劳动报酬的根据按劳分配是他们社会力公认的企业员工的分配原那么,不言而喻,准确地衡量“劳的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有评价,报酬就没有根据。 ) 评价是对员工进展鼓励的手段奖励和惩罚是鼓励的主要内容,奖罚清楚是人事管理的根本原那么。要

36、做到奖罚清楚,就必需求科学地、严厉的进展评价,以评价结果为根据,决议奖或罚的对象以及奖或罚的等级。) 绩效评价是平等竞争的前提建立社会留意市场经济,需求鼓励企业竞争,也需求在企业内部鼓励员工之间进展平等竞争,发明“比、学、赶、帮、超的良好气氛。总之,具有高程度绩效评价的企业,会经过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效评价制度可以提高人力资源管理的程度。 . 绩效评价系统问题分析. . 问题描画信息技术的不断变化与开展使得信息系统所处的环境不断变化,导致系统工程开发的技术风险增大；与此同时,信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性,无形价值和战略价值添加,且难以量化。这些要素都使企业信息系统

37、的评价呈现出复杂性,也是信息系统绩效评价中迫切需求处理的问题。此外,虽然遭到外部要素的影响和信息系统本身开展的促动,绩效评价对于企业生存开展的战略意义和重要性与日俱增,企业对绩效评价的价值寄予很高的期望。然而在实践运用中却存在宏大落差,这也促使人们不得不重新审视和评价绩效评价系统。从目前绩效评价系统运用的角度分析,可以发现以下问题：) 绩效评价方法不够科学。) 工程决策缺乏可靠根据。) 绩效评价缺乏可详细参照的规范。) 绩效评价实施的保证机制不完善。企业员工在正常的任务需求被满足了以后,还会一些别的问题：) 员工内心希望可以了解本人的绩效,希望经过有效途径知道本人做得怎样样？他人怎样评价？)

38、员工希望本人的任务绩效可以得到他人的认可与尊重。) 员工也需求了解本人有待于提高的地方,使本人的才干得到提高,技艺更加完善。) 员工需求有一个有效的途径将员工的绩效表现反响给员工,员工不希望只凭本人的猜测来了解。经过本系统可以让员工了解本人的绩效表现,从而可以更多的提高本人的绩效提高本人的才干,并为员工今后的开展方案的制定提供根据。. . 绩效评价的目的、原那么. 绩效评价的目的：) 为企业诊断运营情况和进展决策搜集信息) 了解员工队伍的任务态度、个性、才干情况、任务绩效等根本情况) 为公司的人员选拔、提升、评价、调动、任免任务提供决策根据) 为干部后备队伍的建立提供根据) 为员工的职业生涯规

39、划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考根据) 加强员工的自我管理) 开掘员工的潜能) 实现员工与上级更好的沟通) 提高员工的任务绩效. 绩效评价的原那么：在建立评价制度及实施人力资源评价时,必需遵照一些根本原那么,这些原那么既是人力资源评价制度建立的重要实际根据,同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的根本条件。) 公开与开放建立公开性的开放式人力资源评价制度。开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性,借此而获得上下认同,推行评价。其次是评价规范必需是非常正确的,上下级之间可经过直接对话,面对面沟通进展评价任务。在贯彻开放性原那么时,应留意做到以下几点：经过任务分析或职务分析确定组织对其

40、成员的期望和要求,制定出客观的人事评价规范,经过制定职能资历规范及评价规范,将组织对其成员的期望和要求,公开地表示和规定下来,这样,人事评价具有总体性、全局性的特点,成为人事管理的组成部分。将人事评价活动公开化,废除奥秘观念,进展上下级间的直接对话,并把现代人事评价的本来目的,即才干开发与开展的要求和内容引入人事评价体系之中。引入自我评价及自我申报机制,对公开的评价做出补充。经过自我评价,可增进组织目的的实现。进一步说,假设这种相对评价,能偏重于才干评价,并在职能资历等级制度的范围内进展的话,至少能发现员工本身差距,弥补本身的缺乏。根据企业不同,分阶段引入人事评价规范、规那么,使其员工有一个逐

41、渐认识、了解的过程。) 反响与修正把绩效评价后的结果及时反响,好的东西坚持下来,发扬光大；缺乏之处,加以纠正和弥补。) 定期化与制度化人力资源评价是一种延续性的管理过程,因此必需定期化、制度化。人事评价既是对员工才干、任务绩效、任务态度的评价,也是对他们未来行为表现一种预测,因此只需程度化、制度化地进展人事评价,才干真正了解员工的潜能,才干发现组织中的问题,从而有利于组织的有效管理。) 可靠性与正确性可靠性又称信度,是指某项丈量的一致性和稳定性。人事评价的信度是指人事评价方法保证搜集到的人员才干、任务绩效、任务态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同考评人之间对同一个人或一组人评价的一致性。假设

42、评价要素和评价尺度是明确的,那么,考评人在同样的根底上评价员工,从而有助于改善信度。效度是指某丈量有效地反映其所丈量内容的程度。人事评价的效度是指人事评价方法丈量人的才干与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即测评反映特定任务的内容行为、结果和责任的程度。可靠性与正确性是保证人事评价有效性的充分必要条件,所以一种人力资源评价体系要想获得胜利,就必需具备良好的信度和效度。) 可行性与适用性所谓可行性是指任何一次评价方案所需时间、物力、财力要为运用者的客观环境条件所允许。因此,它要求制定评价方案时,应根据评价目的,合理设计方案,并对其进展可行性分析。所谓适用性,包括两个方面的含义：一是指考评

43、工具和方法应适宜不同测评目的的要求,要根据评价目的来设计评价工具。二是指所设计的评价方案应顺应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。除此之外,绩效考评还该当简单易懂、贴近业务虚际、数目有限、定期化、全面、关注客户需求、灵敏反响环境变化。. . 系统主要功能需求绩效评价系统作为企业的一种正式的员工评价制度,它是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的任务行为和任务成果。经过实践分析,系统的各个功能模块如下：) 日常绩效评价系统：包括日常绩效评价目的模型和日常绩效评价,可以根据不同的岗位制定不同的评价目的,经过权重计算出被评价员工的最终评价结果等信息。) 特殊绩效评价系统：这一

44、部分是针对于“特殊需求的绩效评价,特殊需求主要是指企业的一些重要的人事管理决策,诸如：高级管理位置人员的任免等等。特殊绩效评价系统采用度绩效评价的方法对员工进展全面的评价,是从本身、同事、上级、下级、客户五个方面进展评价,为决策者提供全面的评价结果。包括度绩效评价目的模型和度绩效评价,可以根据不同的目的制定出相应的目的模型,可以经过权重计算得出最终的结果等信息。人力资源绩效评价中的数量方法研讨摘要 本文就近年来人力资源绩效评价中新出现的模糊综合评判法和灰色关联度分析法进展研讨，指出了这两种方法在绩效评价中的优势与缺乏，为组织进展员工的绩效考核提供思绪。 关键词 人力资源管理 绩效评价 评价方法

45、 一、引言 绩效评价是指人力资源管理部门根据组织根据不同职责岗位所制定的既定任务规范，经过比较任务绩效反映及反响不同员工在任务态度、任务才干和任务成果方面差别的丈量过程，是组织定期调查和评价员工任务业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理系统中最强有力的管理手段之一，一个客观、有效的绩效评价体系可以协助管理者制定正确的员工选拨、任用、升迁或解聘决策，并利用其导向性作用，经过对出色任务业绩的加薪奖励来激发员工的任务潜能，提高企业的消费效率，实现组织整体业绩程度的不断提高。 当前，人力资源绩效评价中除传统的专家评议法和百分制法外，又涌现出了许多新思绪、新方法，每种方法都各有特征及适用范围，如对其

46、不加区别的运用，那么难以收到良好的评价效果。本文就近年来人力资源绩效评价中新出现的方法进展对比研讨，分析不同综合评价方法的优缺陷和适用范围，为组织建立科学客观、公正合理的绩效评价体系提供决策思绪。 二、绩效评价数量方法研讨 近年来，为了使评价任务更加科学合理，研讨者引进了许多更好、更适用的数学方法到人力资源绩效评价中。目前，研讨的最多、最成熟的首属模糊综合评判法和灰色关联度分析法。 .模糊综合评价法 模糊综合评价法是以模糊数学为根底，运用模糊合成原理，对边境不清、没有明显分界限的评价要素实现定量化，进展综合评价的一种方法。可以根据既定的评语等级和实测值，经过模糊变换做出评价,评价结果是被评事物

47、对各等级模糊子集的隶属度，它构成一个模糊向量，而非其他方法的一个点值，因此其结果包含的信息更加丰富，适于处置多准那么信息，经过最大隶属度原那么、加权平均原那么或模糊向量单值化原那么来确定被评对象的优劣等级。 普通来说,是构造等级模糊子集把反响被评对象的模糊目的量化,确定出隶属度,然后利用模糊变换原理对各目的综合.步骤如下: ()确定评价对象论域 U=u,u,up ()确定评语等级论域 V=v,v,vm 评语等级数m普通取,中的整数，太大言语难以区分描画，不易判别等级归属;太小有不符合模糊综合评价的质量要求。 ()进展单要素评价，建立模糊关系矩阵R ()确定评价要素的模糊权重向量 A=a,a,a

48、p A中的元素ai本质上是要素ui对模糊子集对被评对象重要的要素的隶属度，因此普通用模糊方法来确定，并且在合成之前须进展归一化处置。 ()合成A和R,得到被评对象的模糊综合评价结果向量B B=AR,表示被评对vj象从整体上看对等级模糊子集的隶属程度。 模糊综合评判方法适用于评价定性目的，它可以将评价中用模糊言语描画的定性属性定量化，较好地抑制信息的模糊性，减少评价中的不确定性问题。和百分制法相比，模糊综合评判法的模型更为科学合理，并且一定程度上限制了客观要素对评价的影响，使评判结果更为准确客观。该方法仍存在一些缺乏之处：首先，隶属度确实定普通是根据隶属频率或打分平均确定，失真信息将以隶属度的方

49、式融入后续的计算过程，影响结果的准确性；其次，经过模糊判别矩阵求最终评价值的过程，本质上依然是线性加权合成法，存在着目的补偿问题；再次，模糊综合评判法会使得有些已是“白化的目的(定量化目的)经处置后反而变成模糊值，从而呵斥评价误差。灰色关联度分析法 灰色关联度分析法(The Grey Relationship Analysis,GRA)是继年华中理工大学邓聚龙教授提出灰色系统实际后，创建的一种多要素统计分析方法。它以各要素的样本数据为根据，用灰色关联度来描画各要素间相互关系的大小、强弱和次序，根据序列曲线几何外形的类似程度来判别灰色过程开展态势的关联程度，经过关联度的大小判别参评者的优劣。假设

50、样本数据反映出两要素变化的态势(方向、大小、速度等)根本一致，关联度就大；反之，关联度较小。 根本过程如下:确定分析序列;对变量序列无量纲化,保证分析结果的可靠性;求差序列、最大差和最小差;利用公式求得关联络数;经过计算关联度,并根据关联度排序,对被评对象进展区分。 与传统的多要素评价方法相比，灰色关联分析的目的是提示要素间关系的强弱，操作对象为要素的时间序列，最终结果表现为根据关联度对被评对象作出的排序。其对数据的要求较低，操作起来计算量较小，具备广泛运用的根本条件。在对定量数据进展评价时可以做到完全无人为干涉，充分利用白化信息，结果比较准确。 三、总结 经过以上对目前人力资源管理实际中绩效

51、评价中新近出现的模糊综合评判法和灰色关联度分析法的对比研讨，可以发现：模糊综合评判法可以准确建立人类对事物开展程度的感知描画与模型定量处置之间的桥梁，在处置定性目的评价上具有无可比较的优势；灰色关联度分析法那么引入关联络数的概念解释时间序列间的关系强弱，对被评对象的变化开展态势提供了量化的度量，适宜于动态历程纵向分析。 参考文献: 丁庆彬:模糊综合评判法在大学生综合素质评判中的运用J.唐山师范学院学报,(), 王丛漫:江华锋.模糊综合评判法在我国公务员绩效考核中的运用J.河北大学学报(自然科学版), (), 王伟:灰色关联分析方法在大学生综合素质测评中的运用J.科技和产业,(),企业绩效评价文

52、献综述 HYPERLINK wang.xq.blog./blog/ l m=&t=&c=fks_ o 学术论坛 学术论坛 - : 阅读 评论 字号：大中小订阅 企业绩效评价文献综述张藩 张炳发 栏目：学术讨论 添加时间：- :摘 要：在我国，企业绩效评价还处于起步阶段。由于没得到足够的注重和支持，虽然有些企业采用并获得了一些研讨成果，但其作用还远没有发扬出来。另外，原来以财务目的分析为主的评价活动具有很大的缺陷，甚至产生负面影响，从而严重影响了绩效评价系统作用的发扬。关键词：绩效评价；评价系统中图分类号：F 文献标识码：A 文章编号：-在经济竞争异常猛烈的环境下，绩效评价遭到经济管理人员的注重

53、，本文从四个方面对绩效评价进展了综述。一、企业绩效的概念、目的绩效评价是人力资源管理中对员工任务行为的丈量过程，即用过去制定的规范来比较任务绩效的记录以及将绩效评价结果反响给员工的过程。主要涉及企业员工的任务才干、任务态度、任务成果等方面。这个过程可起到检查及控制的作用，现将国内外学者关于绩效评价的概念总结如下。Murphy给绩效下的定义是绩效是与一个人在其任务中的组织或单元的目的有关的一组行为。Schneier以为绩效管理系统应该是一个完好的周期，包括衡量和规范、达成契约、规划、监视、协助 。综上所述，绩效管理是以完好的系统，与诸多要素相互联络。绩效评价的目的是为了提高组织的效率，Pamenter指出应该把传统的绩效评价的目的转移到员工的提高上来。但把绩效评价的目的转移到员工，存在一定的片面性，在评价过程中的客观性，会使评价的作用失去意义。因此，绩效评价的目的是要使在绩效评价的过程中涉及的各个方面的综合提高，而不是仅仅其中一方面，例如企业的利润提高、本钱降低