2022年人力资源开发与管理考试重点1范文doc

1、第一章 人力资源治理相关概念1.如何增加个体的人力资本：答案是进行人力资本的投资；人力资本投资的主要途径有四种：训练投资,职业培训,医疗保健投资,人力迁移投资；一：现代人力资源治理理论的依据：是以人力资本理论,二 人力资源治理理论的基础部分和重要内容是：现代人力资本理论三现代人力资源治理理论和人力资本理论都是在讨论人力作为生产要素在经济增长和进展理论中的作用中产生的四：人力资源治理进展阶段1 人事治理2 人力资源治理3 战略性人力资源治理4 治理模式的转变五：人力资源治理进展阶段的主要特点1 组织性质的转变2 治理角色的转变3 治理职能的转变六：组织性质的转变进展过程1 在人事治理阶段,企业组

2、织中各个层级都设立人事部门,但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下,承担着人事管理服务性和询问性的参谋部门2 人事部门除了受到直线部门的指挥监督外仍直接隶属于上一级领导,人事部门具有半独立性位置,具有参谋性和决策性3 人事部门不再是参谋部门而是决策部门,成为企业的核心竞争力的动力源和直线主管部门的支撑系统七：人力资源经理的角色转变：1 行政治理专家,2 领导者, 3 推动者、设计者、代理人,4 战略合作伙伴八：人力资源部门和人事经理角色的转变实在是：人力资源治理职能的转变九：人力资源治理的双重职能：1 具有经营性 2 具有战略性十：战略性人力资源治理实现了从交易性的实务治理到方向性的战略治理转

3、变十一：战略性治理模式的特性：1 治理的开放性和适应性2 治理的系统性和动态性3 治理的针对性和敏捷性十二：战略性人力资源治理与传统的人力资源治理的区分和联系区分： 战略性人力资源治理中,人力资源治理部门能够直接参加组织的战略决策,在明确的组织战略前提下,与其他部门和谐合作,共同实现组织的战略目标联系： 两者是不行完全分开的,战略性人力资源治理是在传统资源治理的基础上,随着企业进展和市场变化的需要逐步提升和进展起来的,并包含传统人力资源治理的部分,两者密不行分十三： X 理论与经济人假设：提出者是美国的麦格雷戈,这一理论认为：一般人就本性而言大都趋利避害,好逸恶劳,只要有可能,他们总是设法躲避

4、工作；要想使绝大多数人努力工作,实现组织目标,必需通过强迫、惩罚、威逼等手段；一般人大多得过且过、躲避责任,把个人的安全看作是最重要的；十三： Z 理论是日裔学者大内在 20 世纪 80 岁月提出的,其核心是“ 人是整体的统一”十四： Z 理论的基本论点：1 人能够相互信任,2 人具有微妙性,3 人与人有亲和性,人可能为他人或团体做出牺牲十五：“ 复杂人” 假设是薛恩等人在 20 世纪 60 岁月末提出的十六：“ 复杂人” 假设认为人的需要是多方面的,同一时间有各种需求,工作和生活条件的变化会产生新的需求和动机,对不同治理方式会做出不同反应,重视人的尊严和价值,强调人的需求的差异性,人际关系的

5、和谐与人的合作,是对社会人假设的进展和补充其次章：人力资源战略规划一：人力资源规划的基本类型 ;,按规划内容分为 1 总规划,2 各项业务规划按业务规划分：1 人力资源晋升方案 2 人力资源补充规划 3 人力资源培训规划,4 人力资源配置规划5 人力资源酬劳补偿规划,6 员工职业生涯规划 7 人力资源退休解聘规划根据规划期限分 1 短期规划（ 1 年或以内）2 中期规划（ 1-3 年） 3 长期规划（ 3 年以上）二：人力资源规划的阶段：1 信息收集与处理 2 总统规划与分析 3 制定并实施与业务战略直接相关的具体方案 4 对人力资源战略规划实施的过程进行监控,评估及修正三：战略性人力资源规划

6、体系的核心：1 企业人力资源总量目标规划2 人力资源结构优化目标规划3 人力资源素养提升规划3 人力资源需求猜测4 人力资源四：人力资源战略规划的步骤：1 确认现阶段企业经营战略2 对现有人力资源进行盘点供应猜测5 确定人才供求猜测净需求6 执行监控与评估五 人才类型： 1 核心人才2 特殊人才3 通用型人才4 帮助型人才六人力资源治理活动的影响因素外部宏观因素,1 政治法律环境2 经济环境3 劳动力市场环境4 科学技术环境5 社会文化环境内部环境1 企业战略2 企业文化3 企业组织机构4 工会七：人力资源需求猜测内容1 猜测人力资源总量和工种,职位等结构性指标 2 提出年度人选变动方案,3

7、制定人员数量,素养人力需求方案八 人力资源规划与企业的关系：1 随动关系 2 孤立关系 3 结合关系九：现代企业人力资源规划的目标：企业战略与人力资源规划相互依靠,相互完善的结合第三章：工作岗位分析一：工作分析的结果：形成说明书和工作岗位规范二：工作分析是人力资源治理的基石,结果广泛应用于人力资源治理的聘请,培训,绩效治理很 薪酬治理等过程三：工作分析的主体：工作分析者四：工作分析的客体：整个组织体系五：工作分析的对象：工作六工作分析的留意事项 1 挑选适当时机 2 使用专业询问公司和本企业专业人员参加合作分析,3 工作分析过程中要做到循规蹈矩,按流程办事七：企业工作分析的专业人员参加者1 人

8、力资源部门治理者2 工作承担者3 工作承担者的上级主管4 其他相关人员（外聘询问师）6 参加法或试验法八 工作分析的方法1 观看分析法2 访谈分析法3 问卷分析法4 关键大事法5 工作日志法九：观看法适用于常规性,重复性,不适用于智力活动为主的工作十 观看分析法和关键大事法是两个重点方法,同学们多留意十一：岗位设计原就1 因事设岗原就2 整分合原就3 最少岗位数原就4 规范化原就5 客户导向原就十二 ;影响岗位设计的因素1 技术因素2 竞争因素3 成本压力因素十三 ;定编定员的原就1 以企业经营目标为中心,科学合理的进行定编 2 企业各类人员的比例关系要和谐 3 以专家为主,走专业化道路的原就

9、十四 ;课后案例 3-3 是考试的备选案例,同学们肯定要多结合课本看第四章：员工聘请一;聘请决策治理的的内容 :1 聘请需求决策 2 聘请类型决策 3 聘请人数决策 4 聘请渠道决策 5 聘请时间决策 6 聘请地点决策 7 聘请经费预算决策 8 聘请的具体实施方案决策二：面试考官礼仪：1 主动出来邀请应聘者 2 介绍自己,主动握手 3 确保双方座位舒服,角度合适 4 关怀,问候应聘者5 办公桌只摆放应聘者一个人的简历 6 针对简历中的疑点提问 7 准时记录应聘者行为 8 不要显的太忙 9 面试终止礼仪三;面试方式： 面试 =提问 +收集信息 +精确的记录 +评估 +测试 +取证四：课后案例4-

10、2 为考试备选考题,同学们多留意5 人才介绍机构6 员工举荐7 内部聘请五;常见的聘请渠道1 现场聘请2 网络聘请3 校内聘请4 传统媒体广告六：面试的特点1 以谈话和观看为主要手段2 面试是一个双向沟通的过程3 面试不同于其他形式交谈,具有明确目的性和预先设计,有严密的方案和程序七:课本 P112 页的案例分析是备考试题,同学们留意第五章：员工培训一： P121 培训需求分析整段二：制定培训方案的步骤内容1 选定培训对象2 遴选培训讲师3 设计培训课程4 挑选培训形式和方法5 挑选培训时机6 培训工作组织三：企业开展心理培训的时机1 企业组织变革时2 企业显现重大突发大事时3 企业员工显现普

11、遍性职业倦怠时4 新员工入职时6 心理剧技术四：心理培训的具体方法1 心理示意法2 嬉戏训练法3 拓展训练法4 头脑风暴法5 角色模拟法五：员工培训的其他培训方法1 网上培训2 员工自我指导3 体验式培训第六章：职业生涯治理一：职业生涯规划定义p153 整段4,50-60 岁做好晚年生涯规划二职业生涯规划的主体1 员工本身的责任2 上级治理人员的责任3 组织的责任三：职业生涯进展阶段1 ,20-30 岁走好第一步2,30-40 岁修订目标3,40-50 岁准时充电第七章：绩效治理一绩效治理的意义 1 绩效治理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效 2 绩效治理供应了一个规范而

12、简洁的沟通平台 3 绩效治理为企业的人力资源治理与开发等供应；必要的依据二：以人力资源部门为核心的绩效沟通内容 1 加强动员宣扬 2 做好培训工作 3 建立绩效导向的企业文化三：以部门经理为绩效的沟通内容 1 绩效方案沟通 2 绩效实施沟通 3 绩效评估沟通 4 绩效反馈沟通四：平稳记分卡的核心思想：通过财务,客户,内部流程及学习与进展四个方面的指标相互驱动的因果关系呈现组织战略轨迹,实现绩效考核,改进,实施,修正的战略目标过程五：平稳记分卡设计四个层面：1 财务 2 顾客 3 内部经营流程 4 学习和成长六：企业三个利益相关者：股东 2 顾客 3 员工七;案例 7-7 是考试备选题目,同学们

13、留意第八章 ;薪酬治理一：企业薪酬体系的三个维度1 薪酬总额2 薪酬打算标准3 薪酬结构二薪酬体系适应企业战略进展,满意员工物质利益追求的四个特点1 对内公平性 2 对为竞争性 3 个人鼓励性 4 易于治理三：薪酬水平决策的类型 1 领先型 2 追随型 3 滞后型 4 混合型四：薪酬结构的构成 1 薪酬等级 2 薪酬区间 3 相邻薪酬等级的交叉于重叠第九章：员工关系治理一：劳动合同的内容 1 必备条款（法定条款）包括：劳动合同期限,工作内容,劳动爱护和劳动条件,劳动酬劳,劳动纪律,劳动合同终止条件,违反劳动合同的责任 2 协定条款 具体课本 P263 二;劳动合同的期限 1 有固定期限 2 无

14、固定期限 3 以完成肯定的工作为期限；具体 P263 三;l 劳动合同的订立原就 1 公平自愿 2 协商一样 3 不得违反法律,行政法规四:劳动合同订立的留意事项：1 劳动合同当事人必需具备法定资格 2 必需合法 3 订立程序必需合法劳动合同形式必需合法；具体课本 P263 五：实例：末位剔除制印发的劳动争议 p273 为考试备选试题,同学们留意六：忽视劳动合同治理 1 劳动合同签订不全面 2 劳动合同不规范 3 履行劳动合同的方式与程序不当七：人力资源治理人员缺乏预防劳动争议的学问和技能 .P274 整段重点各位同学：人力资源老师给的重点本人整理完毕,但此次所划重点较少,很多章节才一点,所以

15、建议大家除了记住重点之外,仍需要多做练习题,增加非重点学问；感谢郭衍颖2022 年 12 月 16 日一、伴侣看中一台电脑,需要9000 元,他每月的收入才2022 元；老婆对他说,你疯了,你买了就离婚；他问我怎么办；我说：“ 你配不上那台电脑,连自己喜爱的东西都没士气去争取你将来在社会上仍能混成啥样？” 他咬咬牙买了；为了仍债他开头不停地兼职；最终在一个月内仍清了全部的余款；他的妻子并没有由于他的疯狂而离开他；他的妻子把他带进了车市,说：“ 老公,我们贷款买了这辆宝马吧；” 一开头他吓死了,以为老婆疯了；一年后他仍清了宝马的贷款；感悟：你连追求自己喜爱的事物与人的士气都没有,你注定是个失败者

16、；二、两马各拉一货车；一马走得快,一马慢吞吞；于是主人把后面的货全搬到前面；后面的马笑了：“ 切！越努力越遭磨练！” 谁知主人后来想：既然一匹马就能拉车,干嘛养两匹？最终懒马被宰掉吃了；这就是经济学中的懒马效应；感悟：让老板觉得你可有可无,你被踢开的日子就不远了；三、夜市有两个面线摊位；摊位相邻,座位相同；一年后,甲赚钱买了房子,乙仍无力购屋；为何？原先,乙摊位生意虽好,但刚煮的面线很烫,顾客要 线在冰水里泡 30 秒再端给顾客,温度刚好；感悟：为客户节约时间,钱才能进来快些；15 分钟吃一碗；而甲摊位,把煮好的面四：一禅师见一蝎子掉到水里,决心救它；谁知一碰,蝎子蛰了他的手指；禅师无惧,再

17、次出手,岂知又被蝎子狠狠蛰了一次；旁有一人说：它老蜇人,何必救它？禅师答：“ 蜇人是蝎子的天 性,而善是我的天性,我岂能由于它的天性,而舍弃了我的天性；”感悟：我们的错误在于,由于外界过多地转变了自己；五、曼德拉曾被关压27 年,受尽虐待；他就任总统时,邀请了三名曾虐待过他的看管到场；当曼德拉起身尊敬地向看管致敬时,在场全部人乃至整个世界都静了下来；他说：当我走出囚室,迈 过通往自由的监狱大门时,我已经清晰,自己如不能把哀思与怨恨留在身后,那么我仍在狱中；感悟：原谅他人,其实是升华自己；六、有人问农夫：“ 种麦子了吗？” 农夫：“ 没,我担忧天不下雨；” 那人又问：“ 那你种棉花没？” 农夫：

18、 “ 没,我担忧虫子吃了棉花； ” 那人再问： “ 那你种了什么？” 农夫： “ 什么也没种,我要确保安全；”感悟：一个不愿付出、不愿冒风险的人,一事无成对他来说是再自然不过的事；七、三人出门,一人带伞,一人带拐杖,一人空手；回来时,拿伞的湿透了,拿拐杖的跌 伤了,第三个好好的；原先,雨来时有伞的大胆地走,却被淋湿了；走泥路时,拄拐杖的莽撞地走,常常 跌倒；空手的,大雨来时躲着走,路不好时当心走,反倒无事；感悟：很多时候,我们不是败在缺陷上,而是败在优势里；八、小镇上,一位商人开了一个加油站,生意特殊好；其次个来了,开了一个餐厅；第三 个开了一个超市；这个小镇很快就繁华了；另一个小镇,一位商人开了一个加油站,生意特殊好；其次个 来了,开了其次个加油站；第三个仍是；恶性竞争大家都没得玩；感悟：一味地走别人的路,必将堵死自己的路；九、一只乌鸦在飞行的途中遇到回家的鸽子；鸽子问：“ 你要飞到哪？” 乌鸦说：“ 其实 我不想走,但大家都嫌我的叫声不好,所以我想离开；” 鸽子告知乌鸦：“ 别白费劲气了！假如你不转变 声音,飞到哪都不