薪酬福利管理辅导培训

1、助理人力资源管理师考试辅导（薪酬福利管理）巴特：营销经济师 人力资源管理师 心理咨询师更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 人才流失的背后 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务上获得更大的发展.经调查;1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致？2、经过内部薪酬调查

2、，问题是出在内部。请学员评析：更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 第一节 薪酬制度设计薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 薪酬体系设计与薪酬管理技巧 广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报

3、酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 薪酬体系设计与薪酬管理技巧广义薪酬狭义薪酬（外部薪酬）内部薪酬货币薪酬非货币薪酬基本工资特殊津贴其它工资绩效工资发展机会参与决策其他精神激励成就荣誉感表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋间接形式直接形式其它补贴员工福利社会保险PQ：单选、多选、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载二、薪酬的实质 企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体

4、力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。员工薪酬实质是一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。PQ: 单选、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效；（工作成效怎样）职务或岗位；（在哪儿干）工作条件；（在什么条件下干）综合素质与技能；（工作能力如何）年龄与工龄。（有多少经验）PQ: 多选更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载影响企业整体薪酬水平的因素企业的薪酬策略；工会的力量（劳动者集体薪酬谈判能力）；产品的需求弹性；劳动力市场供求状况；地区和行业工资水平；企业工资支付能力；生活费用与物价水平。影响员工薪酬水平的主要

5、因素PQ: 多选、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 薪酬管理的概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。PQ: 单选、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载有效的薪酬管理应遵循的原则*对外具有竞争力的原则客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。*对内具有公正性的原则内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以岗位价值为依据的薪酬结构。*激励性原则个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。对成本具有控制性原则PQ: 多

6、选、改错、案例更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理PQ: 多选、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定新资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统PQ: 多选、改错、案例更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载衡量薪酬制度的三项标准员工认同度员工感知度员

7、工满足度PQ: 单选、案例更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 制定薪酬管理制度的基本依据1、进行薪酬调查（对外竞争）2、岗位分析与评价（内部公正）3、掌握企业劳动力供给与需求关系4、掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财务状况8、掌握企业的生产经营特点和员工特点PQ: 简答、多选更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 起草单项工资管理制度的基本程序1、准确标明制度的名称2、明确界定单项工资制度的作用范围和对象3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容PQ: 简答、多选、改错、案例分

8、析，方案设计更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 常用工资管理制度制定的基本程序一、岗位工资或者能力工资的制定程序：1、确定岗位工资或者能力工资在工资总额当中的比重和总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或者能力工资的分配原则；3、进行岗位分析或对员工的能力进行评价；4、确定工资等级数量以及划分标准。5、进行工资调查与结果分析6、了解企业财务支付能力7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点8、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的工资幅度10、确定工资等级之间的重叠部分大小11、确定具体计算办法PQ: 简答、多选、计算、案例分析，方案设计更多管理培训资料请登陆广西职业培训

9、网免费下载 二、奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法PQ: 简答、多选、计算、案例分析，方案设计更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 工资奖金调整的基本方式1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整PQ: 多选更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 工资奖金调整的设计方法1、根据岗位评价结果、能力评价结果、绩效考核结果给员工入级2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整

10、后的工资方案，根据过度办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应该分析原因，以便重新调整方案。PQ: 简答、改错、案例分析，方案设计，计算更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载*二、岗位评价与薪酬等级：进行岗位分析观察法面谈法工作日写实法典型事例法问卷调查法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法成立岗位评价小组岗位是否分系列分等级划分薪酬等级选择岗位评价方法方法概述小组职责各方法的工作流程优缺点、适用企业更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 岗位评价

11、概述 岗位评价是仔工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。PQ: 单选、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载岗位评价的特点评价的中心是岗位，不是人员是对各岗位的相对价值进行衡量为岗位的分类分级提供前提，为构建公平公正的薪资制度奠定基础PQ: 简答、多选更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载岗位评价的原则1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；3、岗位评价的结果应该公开。PQ: 多选、简答更多管理培训资料请登陆广西

12、职业培训网免费下载岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征；、由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够进行客观的横向纵向比较；、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。PQ: 多选、简答、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载注意事项 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关

13、系。如图： M 薪酬 A B 岗位评价分数 *A，B是岗位与薪酬的对应是线性关系；M则是非线性关系PQ: 选择、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载岗位评价的步骤按工作性质将本单位的全部岗位划分为若干大类收集各岗位的各种信息建立岗位评价小组并加以培训制定岗位评价总体计划，提出具体方案和实施细则在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各中主要因素及其指标，列出清单并作出说明通过评价小组的讨论，构建岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计调查问卷和测评量表选择重要岗位进行试点，总结经验全面落实岗位评价计划，按预定方案逐步组织实施撰写岗位评价报告书对岗位评价工作进行全面总结

14、PQ: 简答，方案设计，案例分析更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载PQ: 选择工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。工作岗位评价指标是将岗位评价要素分解而得到的可测量、可评比的量化指标，是指标名称和指标数值的统一。 更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载工作岗位评价指标的构成劳动责任要素；劳动技能要素；劳动强度要素；劳动环境要素；社会心理要素。PQ: 多选、简答、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载确定工作岗位评价要素和指标的原则少而精界限清晰便于测量综合性可比性PQ: 多选、简答更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载工

15、作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准；工作岗位评价指标的量化标准；工作岗位评价的评价指标权重标准。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载四种岗位评价的方法1、岗位排列法，是一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不精确。（1）简单排列法（）选择排列法（交替排列法）。程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载*（）成对排列法。程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如图的岗位工作价值从高

16、到低排列为甲、乙、丙、丁。成对比较法 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：（1）确定岗位类别的数目。（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的级别上。（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设计薪酬等级了

17、。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载。3、要素比较法，是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑设一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是；（1）获取岗位信息。根据岗位说明书收集评价相关信息。（2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。心理要求包括：智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理、能力。基础教育和专业知识。身体要求包括：身体素质、身体状况。技术要求包括：设备操作、精确协调、等能力，以及工作经验积累、解决问题能力的提高等。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载4、评分法

18、（也称点数法） 首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载岗位评价的方法比较 1、岗位排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组 织的相对贡献进行排列。实施步骤选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序。优点简单方便，易理解、操作，节约成本。缺点评价标准宽泛，很难避免主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节都非常数悉，只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。适用岗位设置比较稳定，规模小。更多管理培训资料请

19、登陆广西职业培训网免费下载2、岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准 进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤岗位分析并分类，确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。优点简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判 断失误。缺点划分类别是关键；成本相对较高。适用各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载3、要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪 酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定确定 非标尺性岗位的薪酬标准。实施步骤选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；

20、确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总。优点能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。适用能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载4、评分法：选择关键评价要素和权重，对各要 素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位 进行估值。实施步骤选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分。优点能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。

21、适用岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高。*在企业中常用的岗位评价方法是要素计点法。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载重点掌握P242表5-27PQ: 多选、简答、改错、案例更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 薪酬调查 (2-270)*工作程序和方法:确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,即不能多支付,造成成本增加;也不能少支付,难以保持企业发展所需的人力资源保持对外竞争力.要做到这点,企业必须进行薪酬调查.薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面.更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载薪酬调查的过程：。整体薪酬水平调整 。确定调查的企业

22、。企业间相互调查 。数据排列。薪酬差距的调整 。确定调查的岗位 。委托调查 。平率分析。薪酬晋升政策调整 。确定调查的数据 。公开调查信息 。回归分析。岗位薪酬水平调整 。确定调查时间段 。问卷调查 。制图确定调查目的选择调查方式统计分析数据确定调查范围可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载（一）确定调查目的；在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。为调查结果的目的要求，可提供：整体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬水平调整。根据调查目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查

23、数据方法。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载（二）确定调查范围：1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目、（包括货币薪酬和非货币薪酬）。4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载薪酬满意度调查: 1、确定调查对象；是企业内部员工。2、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。薪酬满意度调查表的设计1、目前获得的收入感到满意？2、收入

24、与本地区同行业其他企业相比感到满意？3、您认为企业的奖金分配公平？4、对企业提供的福利、津贴感到满意？5、您的收入是否反映了你的业绩表现？6、您的收入是否反映了您的岗位职责？7、您的收入是否反映了您的工作能力？8、您的收入各项目之间的比例是否合理？9、您认为您的年收入应是元，10、您认为在总收入中浮动工资部分应占%。更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载 人工成本核算（3-252） 人工成本的含义：企业在生产经营中用于和支付给员工的全部费用。PQ: 选择、简答、改错更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载人工成本结构:1、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。2、社会保

25、险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。3、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。5、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。6、职工住房费用：包括职工公有住房折旧费用、单位负担住房公积金。7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。企业人工成本总额=1+2+3+45+6+7。PQ: 多选、简答、改错、计算更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载确定合理人工成本

26、应该考虑的因素1、企业的支付能力2、员工的生计费用3、工资的市场行情PQ: 多选、简答、改错注意与影响员工薪酬水平的主要因素比较更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载人工成本核算程序（3-256）一. 核算人工成本的基本指标、企业从业人员年平均人数；、企业从业人员年人均工作时数；、企业增加值；、企业利润总额；、企业成本总额；、企业销售收入；、企业人工成本总额。PQ: 多选、简答、改错、计算更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载二. 核算人工成本投入产出指标、销售收入与人工费用比率、劳动分配率PQ: 多选、简答、计算更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载合理确定人工成本的方法、劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法PQ: 多选、简答、计算更多管理培训资料请登陆广西职业培训网免费下载员工福利管理、福利的本质： 是一种补充性报酬，是以服务或实物形式支付给员工。例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。、福