【新】有关绩效考核方案四篇

1、【新】有关绩效考核方案四篇 有关绩效考核方案四篇为了确保工作或事情有序地进行 ,通常需要预先制定一份完整的方案,方案是有很强可操作性的书面计划。那么问题来了 ,方案应该怎么写？以下是小编整理的绩效考核方案4 篇 ,仅供参考 ,希望能够帮助到大家。绩效考核方案 篇 1根据 xx 县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见 （平教发 20 xx47 号文）规定 ,对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工 作表现和工作成效四个方面进行考核 :一、职业道德（ 10 分） 主要考核教师遵守教育法律法规、 中小学教师职业道德规范 和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下

2、列情形者,分别扣除相应的分数 ,此项扣完为止。1强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的（2 分）;2暗示、索取、接受学生及其家长礼物的（1 分） ;3不能按课程安排上、下课 ,空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上 接打手机的（ 2 分） ;4擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的（1分） ;5无故不参加学校大型公共集体活动的（1 分） ;6体罚或变相体罚学生经学校通报批评的（1 分） ;7乱收费乱罚款的（ 1 分） ;8其它违规违纪行为的（ 1 分）。考核说明 :对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分 :（1）教师评议（ 50%）:由各校组织全体

3、教师（教干除外）依据上面的8 项指标 ,给全体任课教师进行民主评议 ,去掉 10%的最高分和 10%的最低分 ,计算出平均分 ,乘以 50%即为该 项最后得分。 （注 :属于一票否决的不参与打分）（2）学校评议（ 50%）:由各校教干根据上面的 8 项指标对全体任课教师进行民主评议 , 去掉 10%的最高分和 10%的最低分 ,计算出平均分 ,乘以 50%即为该项最后得分。以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。最高分记10分,用个人所得分 S校最高分X10即为个人职业道德最后得分。（ 3）违纪扣分 :对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8 项指标的教师 ,由学校绩效考核委员

4、会依据记录扣除相应分。违反上述 8 项记录的教师 ,有人民来信或举报 ,经学校落实属实的 ,由学校绩效考核委员 会依据记录扣除相应分。二、职业能力（ 10分） 主要考核教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力、 教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。教育能力（ 2 分） 积极主动参与班教导会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题 ; 开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。考核说明 :对教师教育能力的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检

5、查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。2教学能力 （ 4 分） 正确有效地把握使用教材 ,课堂教学基本功扎实 （包括现代教育教 学手段使用正常有效） （3 分） ;积极开发校本课程、综合实践课程（1分）。考核说明 :对教师教学能力的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。3教研能力（ 2 分） 提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动;完成规定的教学反思、听课、评课等工作。

6、考核说明 :对教师教研能力的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。4专业发展能力（ 2 分） 积极学习先进的教育教学理念 ,认真做好理论学习笔记 ;积极 参加各类教研活动并能充分展示运用新教育教学理念的能力。考核说明 :对教师专业发展能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开

7、展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。三、工作表现（ 40 分）1工作量（ 23分）主要考核教师出勤和承担教育教学工作任务的情况。出勤（10 分）根据各学校的考勤制度执行 ;教育教学工作量（ 13 分）首先计算出学校教师的最高课时工作 量,计满分 13 分。其他教师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以 13 为最后 教育教学工作量得分。按照中小学班主任工作规定 “班主任工作量按当地教师标准课时 工作量的一半计入教师基本工作量”的规定 ,由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。考核说明 :（1）出勤（ 10分） :严格按照中心校考勤制度和各校实际考勤情况进

8、行量化赋分。（2）工作量（ 13分） :分为任课工作量（ 6 分）、辅导学生工作量（ 6分）和附加工作量 （1 分）三部分。任课工作量（6分）：按照xx镇小学教职工综合评价方案中工作量规定的系数，进行累计相加的办法，最高记6分,用个人最后得分眾高分怡即为个人该项最后得分。辅导学生工作量（6分）：按照xx镇小学教职工综合评价方案中规定的系数，算出每位教师所带学生得分，最高分记6分用个人最后得分扇高分0即为个人该项最后得分。附加工作量（1分）：严格按照xx镇小学教职工综合评价方案中的有关规定执行，最高分记1分,用个人所得分扇高分X1即为个人该项最后得分。以上三项合并起来即为教师工作量最后得分 ;

9、（1） （2）两项合并即为工作量最后 得分。2教学常规（ 15 分） 主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。各校依据综合评估方案执行。考核说明 : 对教师教学常规的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。3德育工作（ 1 分） 主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况 履

10、行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是 “学困生 ”和品德上有偏差的学生情况。考核说明 : 对教师德育的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。4班级管理工作（ 1 分） 主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活 动及关注每个学生全面发展的情况等。考核说明 : 对班级管理工作的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况

11、评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。四、工作成效（ 40 分） 1育人效果 （5 分） 主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展以及班风学风和学生进步情况等。 协助班主任把防止学生辍学、 提高巩固率作为一项重要的 考核指标。考核说明 : 对该项工作的考核实行两级评价 :中心校评价和学校评价。（ 1）中心校评价学校 :中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。（ 2）学校评价教师 :各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

12、2教学效果（ 30 分） 主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质 量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估方案执行。考核说明 : 严格按照 xx 镇小学教职工综合评价方案中的有关教学质量的规定执行 由教研室统一计算 ,并把原来的 40分折合成 30 分,即为该项个人最后得分。3教研效果 （5 分） 主要考核教师参与教学研究活动的情况,重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估方案执行。考核说明 : 严格按照 xx 镇小学教职工综合评价方案 中的有关规定执行 ,由教研室统一 计算 ,把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来,折合成 5 分即为

13、该项个人最后得分。绩效考核方案 篇 2 推行教师季度目标管理 ,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化 ,有利于激发教师的工作积极性 ,形成有效的激励机制。为进 一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个 “激励先进、 优胜劣汰”的工作氛围 ,特制定本方案。一、师德表现（权数 10 分+奖励分）（无限制名额数）1、优秀（ 10 分） :遵守师德规范 ,表现积极 ,业绩突出 ,能起模范带头作用。 有下列情况之一者 ,师德表现方面不能定为优秀 :有明显体罚或变相体罚学生现象 ;有有偿家教、有偿补习现象 ；有搞第二职业、影响本职工作

14、的现象；工作态度消极应付 ,接受任务推三托四 ；同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。谎称病情、小病大养，影响不良者。2、合格（ 8 分） :遵守师德规范 ，表现一般 ，业绩较好 ，能完成担任的任务。3、不合格 ，不得分:表现较差 ，业绩低劣 ，不能承担分配的任务。有下列情况之一者 ，师德表现方面定为不合格 :严重违法乱纪 ，损坏师德形象被查处者 ； 同期违反计生政策 ，被查处者 ；体罚、变相体罚学生，性质严重的；严重失职 ，酿成重大责任事故的 ；严重违反规章制度 ，教育不改的 ；擅离职守 ，较长期不在岗的 ；搞第二职业 ，严重影响本职工作的 ；4、 奖励分 :对响应上级号召 ，积极参加无偿献

15、血者当季度可奖励1 分，当季度帮扶贫困生、 捐资助学 50元以上者奖励 13 分。（帮扶贫困生、捐资助学 50元99元得 1分，100 元 199 元得 2 分，200 元以上得 3 分）二、出勤情况（权数 10 分）学校设置考勤登记表 ，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假12 天须由校长批准 ，3 天及其以上须由教育办批准 ，1 周以上须送市教育局批准 ，并按有关规 定扣发奖金。1、有下列情况者分别给予扣分。病假 :当季度累计 5天以上扣 1 分，长假（病假）不得分。事假 ；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）:当季度累计请假 3 天以上扣 1分，当季度累计一周以

16、上不得分。旷课每节扣 1 分；无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣 0、5分；学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺 1次扣 0、 5分；没有考勤登记的按 60%计算 ，以下参照计算。三、教学常规（权数 10 分） 每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等 ，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。1、以下各项要求 ，每次每缺一项扣 1 分: TOC o 1-5 h z 期初制定教学计划、并按时送交学校；期末写好总结并按时送交学校；认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；按时认真

17、批改学生作业 ；单元测验按时考查、批改、讲评；批改作业工作量以每班 40人为基准 ，每增加 1 0人可奖励 0、 5分（班生数以四舍五入 法计算 ;跨班语数老师奖励分不受限制 ;专职技能科老师奖励最多不超过 3 分） ;2、严格执行 “减负 ”规定 ,学生在校时间不擅自延长 ,节假日不组织集体补课。 违反规定者 从教学常规基本分中每次扣 1 分。3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发 现一次扣 1 分。4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,计划、兴趣小组名单、 TOC o 1-5 h z 出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规

18、基本分中扣1 分。四、班主任工作（权数 10 分）1、以下要求每缺一项扣 1分 :、按时完成班级工作计划、工作总结；、按时完成学籍卡、素质评估手册；、按时完成义教卡、健康卡 ；、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；、每季度家访或开家长会 1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包 括中队辅导员 ；、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；、班级设有图书角（生均 2册以上）、卫生角、绿化角；、每学期学校组织的三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等

19、级 ，评为 “优、良 ”的班级得 1 分，评为 “合格”的班级该项不得分 ，优、良比例不 多于 85% ）。2、 班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得 2 分，中队辅导员得 1 分。3、 中队辅导员在完成本职工作的前提下加7 分。五、行政工作1、 校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分 10分。2、总辅导员 8分、报帐员补贴职务分 7 分，在搞好本职工作的前提下 ，全学期总分不少于 教师平均分。3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2 分、 5 分、 3 分、 5 分。4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助

20、组织人员由行政酬情 按工作量情况加分（当季度不超过 3 分）。5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得 1、 3、 4、 5分，获奖单位正职领导另加 2 分，副职与中层干部另 加 1 分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人 ；校长、教导在教师得分的基础上可加1 分，教师得分按教师数的30%计算）6、 专职技能科教师组织汇演、 竞赛等活动 ，每次奖励 1 至 2 分 ，其他相关老师每次奖励 0、 5 分。）7、 教师参与信息工作 ，向市级及以上教育网站投稿并录用 ，每篇信息奖

21、励 1 分，最高奖励 5 分。六、教师获奖（均为当季度为准 ，最高得分 15分）1 、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛 ，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、 2、 1、 0、 5 分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得 5、 4、 3、 1 分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得 7、6、5、3分,录像课评选折半计算 ,逐级选送只计算最高级别一次 ,指导教师按 1/3 计算。2、开研究、示范课、讲座 ,按相应级别二等奖计算得分。3、公开课的指导教师 ,核实后按参赛者的 80%得分。（多人指导的共同摊分）4、评优评先按相应级

22、别二等奖得分。 （作为奖励分 ,非教育部门降至晋江市级 ,晋江市级 以下降至街道级。 ）七、指导学生（最高分 15 分）1、指导学生临场竞赛得奖分 : 获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2、5、2 分;获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得 4、3、5、3 分;获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分; 逐级选送只计算最高级别一次 ,同校同次比赛只取最高奖一人计分 ,多人指导共同摊分。2、送书面、实物作品参赛 ,按临场竞赛奖分 1/2 计算 ;指导学生发表周报 队报作 文选经济报文章按 1/4 计算。注:非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4 计算。（适用于 1、2点

23、）3、若竞赛取名次不评等次 ,列前 2名者按一等奖计算 ;列第 3、4 名者按二等奖计算 ;其余 名次按三等奖计算。4、团体奖按 5 人次获奖计算。5、组织课外兴趣小组 ,有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结,专职技能科教师担任的兴趣小组 ,指导教师得 5 分;班科任教师担任的兴趣小组 ,指导教师得 2 分。6、组织并参加学生社会实践活动 ,有计划、记录、总结得 2 分。12 分 ,第二名得 10 分,第三名 8 分,其他 。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练,经由讨论 ,审批方可进行比赛。7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得 没获奖的田径各取 2 个单项目最高一名得分（教练

24、） 市级获奖加给教练 ,第七名第八名算三等奖。8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处比赛方案要在教研组内讨论确定后 ,方可举行。原则上 :各类单项比赛一等奖 :一名 ;二等奖励分分别是 :1、奖:二名 ;三等奖 :五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行） 5 分、 1 分、 0、 5 分）。八、教研活动（权数 15 分）1、确定课题组 ,有计划、有过程、有总结 ,课题组长得 3 分,协助组长得 2、5 分,课题组 其他教师得 2 分。（教育办备案为依据）2、在教研会议上积极参与发言校级得1 分,最高得 2 分。3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言,每季度不少于 5 次,得

25、 2 分 ;该参加而不参加每次扣 1 分。4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊 物者（合作者共同摊分） ,学区级得 1分、片级得 2分,晋江市级得 3 分,泉州市级得 4分,省级 和 CN 级得 5 分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别 50%计 ,其他案例、论文获奖归论文 ,现场论文获奖归教师技能。5、参加各种 “论坛”发言者每次得 2 分,同时汇编者只取一项。6、奖励分 :教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上,每人奖励 2 分。九、教学效果（权数 20 分）1、学期有统一普查测试的学科 ,到考率达 10

26、0%者,得 3 分;优秀率、合格率达到学区平 均线或分别达到 40%（晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则指标）、 93%（ “双高普九”指标）的 ,各得 3 分;没统一普查的学科 ,教师在完成过程性考核的基础上 ,取学校教师平 均分。2、优秀学生评选每评得 1 名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生,班主任分别得 1、 2、 3、4 分 , 中队辅导员得分是班主任的 50% 。（少先队员、少先队干部得分相反）十、附则1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。2、因行政人员的工作量大、 压力大 ,在工作没有重大过失的情况下 ,行政人员的绩效工资 评级每年应确保有一次优秀

27、（考核办法可采用先评行政再评教师） 。3、师德表现不合格 ,该年度考核定为不合格等次。4、本暂行规定实行按季度考评登记 ,兑现奖惩。5、本暂行规定由晓聪中心小学行政会负责解释。绩效考核方案 篇 31、 考核目的为确保 LED 灯产品研发目标的达成 ,推动 LED 研发项目的发展 ,提升研发部整体研发水 平和研发工程师的工作效率 ,提高研发人员的 工作积极性 ,特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则 ;长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构工资结构工资结构 = 标准工资 +项目绩效奖金 +经济效益激励奖 +专利奖项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产

28、能力及竞争力 ,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。专利奖金 为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质 ,绩效考核方案分为 :项目绩效、经济效益和专利申请。 项目绩效以项目完成情况进行考核 ,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审 ,并发放奖金 ; 经济效益以年度考核的形式进行 ,经济效益激励

29、奖以年度为周期进行发放 ; 专利奖以获得证书 时为节点 1 个月内发放到位。具体操作方案如下 :项目绩效研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益 ,为项目维护及改善提供依据 ,设立项目效益绩效考核制度。有项目研发部门拟定项目计划书 ,内容包括项目研发进程计划、 项目达成目标计划、 项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。项目完成后即对项目进行考核 ,考核指标主要分为四部分 :项目完成进度、 项目完成 质量、项目研发成本、项目成果。其中 :A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比; 综合考评整个项目的完成情况。如

30、项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成 ,但整个项目在计划内完成的 ,不影响考核结果。B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。C 项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的 30%将划拨到项目绩效奖金中 ;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。D 项目产品的研发成果分为三档 研发产品研发成果获得资质奖励方法（元） 实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具 有创新价值 ,并在实际运用中保持稳定效果新产品或新技术具有

31、自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品 , 对 产品升级产生重大影响获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书 ,并在实际运用中保持稳 定效果E 部门负责人担任项目考评人 , 并对考核各项标准进行严格把控 ,并对各项考核标准负 责。F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金 x （项目考评分总和 / 100 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正 ,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金 =项目实际奖金 x 分配系数项目负责人分配系数 =2x 研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备

32、案。4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。经济效益激励年底激励 :根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配 ,具体分配原则参照公司制度实施。经济效益激励奖 :是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下 :效益在 500 万以下 ,按照 1 0%提取,最高额度为 50万;效益在 500 万-1000万,按照 1 0%提取,最高额度为 70万;效益在 1000 万以上,按照 7%提取,最高限额为 80万;专利奖 专利类型奖金额发放时间分配方案外观 8000 获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,

33、经主管科研的副总审核备案。实用新型 20000 获得证书一个月内发明专利 50000-10000 获得证书六个月内5、综合绩效考核研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次 ,根据评价结果调整下一年度工作计划。研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次 ,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次 ,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。6、其他约定 各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控 ,

34、给公司造成重大损失 ,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件 ,公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小 扣除部分或者全部绩效奖励 ,出现死亡事故 ,年度绩效奖励一并取消。绩效考核方案 篇 4xx 公司是某民营医疗集团的下属子公司 ,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标 医院 ,评估各目标医院 ,并与目标医院前期接触 ,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。 xx 公司的组织构架较为简单 ,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系 xx 公司组织目标的完成情况。 xx 公司的业务发展处于快速成长期

35、,但公司员 工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工 ,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末 ,集团高层授意 xx 公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨 ,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）xx 公司运作模式的特殊性xx 公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工 的工作绩效分为可控部分和不可控部分。 可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的 目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的

36、。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍 ,但是各种影响我们与目标医院合作的因素 ,可以成为我们研究和突破的重点 ,在下一阶段和与其他目标医 院合作时 ,我们可以很好的避免 ;管理咨询部办班是否能够实现利润 ,要受很多因素影响 ,也是 员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况xx 公司的整体工资水平 ,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解 ,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才

37、 ,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析 ,xx 公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公 司员工稳定性上。目前与 xx 公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失 ,行业可替代性是非常低的 ,一旦员工流失 ,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此 ,新招募员工实际的成本是极大的。 如:新进的市场部员工 ,熟悉集团情况 ,理解接受集 团低成本扩张战略 ,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6 个月。实际情况是 ,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群 ,实现与较多家目标医院保持合

38、作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力 ,能很好的掌握谈判的尺度 ,实际上是需要时间非常长 ,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商 机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情 ,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的.认同感和归属感。二、对 xx 公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实

39、行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大 ,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考 核成本 ,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大 ,因此 ,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况 ,对市场部进行重奖 ,可以充分调动市场部员工和公司员工 工作的积极性 ,集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、 协调相关单位、 相关部门等工作也是艺术性较强的工 作,对该工作的具体过程进行考核 ,耗时、耗力 ,成本较大 ,对管理咨询部在实现预定培训办班目 的的前提下