绩效管理模拟试卷ABCD及答案

1、绩效管理模拟试卷 A考试形式：开卷考试时间：120分钟一、概念题（每题6分，共30分）.绩效.绩效沟通.晕轮效应.行为锚定量表法.目标管理二、简答题（每题10分，共50分）.什么是绩效考核？.领导情境理论中领导者的类型？.绩效计划制定后要达到的目标有哪些？. 360度考评的优缺点？.关键绩效指标如何确定？三、论述题（20分）设定绩效目标遵循的SMART原则答案:概念题.绩效答：目前对于绩效定义界定的分别从结果论、行为论、胜任力三个结果论认为达到某种目标所从事的特定活动而实现的成果；行为论认为绩效不是活动的结果，而是活动 本身，是人们实际做的、与组织目标有关的，并且可以观察到的行为；胜任力认为

2、效即胜任力，强调人的竞争力或胜任力是绩效的关键驱动因素。.绩效沟通答：绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效沟通或者我们可以将绩效沟通理解成对提高员工绩效有益的各类管理者与员工的沟通。帮助我们应对变化、为管理者和员工提供信息。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和 问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能助员工等。它是连接计划和评估的中间环节。.晕轮效应答：通常被称为光环效应。当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。.行为锚定量表法答：行为锚定量表法，行为锚定等级评定

3、表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容。然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证 实。因为此种方法的特点是需要有大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。.目标管理答：目标管理是一种程序或者过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡

4、献的标准。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。它是完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。简答题.什么是绩效考核？答：绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。.领导情境理论中领导者的类型？答：由保罗？赫塞和肯？布兰查德开发的领导模型被管理技术开发专家们广为推崇，这一模型称为情境领导理论。情境理论是一个重视下属的权变理论，下属的成熟度水平是权变变量。领导的成功来自于选择正确的领导风格。领导者的类型分为： 指示型，领导者定义角色，告诉下属应该干什

5、么、怎样干以及何时何地去干；推销型，领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为；参与型，领导者与下属共同 决策，领导者的主要角色是提供便利条件及沟通；授权型，领导者提供很少的支持或指导， 由下属自己决定。.绩效计划制定后要达到的目标有哪些？答：(1)员工的工作目标与企业的总体目标密切结合，并且员工清楚地知道自己的工作目标与企业的整体目标之间的关系；(2)员工的工作职责和描述已经按照企业环境现状进行了修改，可以反映本绩效期内主要 的工作内容；(3)部门管理者和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成共识；(4)部门管理者和员工都十分

6、清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确部门管理者所能提供的支持和帮助；(5)形成一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且部门管理者和员工 双方都要在该文档上签字确认。. 360度考评的优缺点？答：20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考评。360度考评优点有：综合性强；避免了考核的片面性；通过客户的评价和监督推动工作质量 和工作效率的提高；可以作为中高级管

7、理人员的民主测评手段。360度考评缺点包括：结果易受情感因素的影响；被考核者的考核成绩不一定反映其绩效； 考核容易流于形式；考核成本高，使用范围受限制；员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人事部门的考核安排。.关键绩效指标如何确定？答：关键绩效指标的确定，关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来 建立的。成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域(keyresult areas, KRA );再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素( key performance factors, KPF);为了便于对

8、这些要素进行量化考核和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效 指标。三、论述题设定绩效目标遵循的 SMART原则答：在设定绩效目标时，我们通常遵循SMART原则，S (Specific)是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标；M (Measurable)是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比 如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；A (Attainable )可实现的，绩效目标必须是“要经过一定努力”能够实现的，过高、过低的 目标都是不合适的；R ( Relevant)相关的，绩效目标必须是与组织战略

9、目标相关的，是组织战略目标的层层分 解的结果，有助于组织战略目标的实现；T (Time-bound)受时间和资源的限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区 别。绩效管理模拟试卷 B考试形式：开卷考试时间：120分钟一、概念题（每题6分，共30分）.绩效计划.绩效监控.绩效反馈.行为锚定量表法.关键绩效指标二、简答题（每题10分，共50分）.企业为什么需要绩效管理？.绩效考核指标的四大要素？.绩效计划沟通阶段的步骤有哪些？.豪斯的四种领导行为？.评价主体容易陷入的误区有哪些？三、论述题（20分）绩效反馈面谈中要注意的策略与技巧是什么？答案:一、 概念题.绩效计划答：绩效计划的定义就是管

10、理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通， 以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。绩效计划的制定过程中， 既需要员工的参与和承诺， 又需要管理者与员工的互动沟通， 才能最终形成关于工作目标和标准的绩效契约。.绩效监控答：在整个绩效周期内， 管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。.绩效反馈答：绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，

11、找出工作中的不足并加以改进。 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公 司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。.行为锚定量表法答：行为锚定量表法，行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容。然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证 实。因为此种方法的特点是需要有大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。.关键绩效指

12、标答：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动， 不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。简答题.企业为什么需要绩效管理？答：绩效管理对于管理者的价值是：了解下属对公司和经理人管理方式的反馈；提供有效的建议，改进员工表现；借此说明对员工计划及绩效目标的期望；对团队成员更好的理解；建立绩效伙伴关系。真正的绩效管理不应仅仅依靠打分，应当和员工一起讨论工作改进，提供咨询和辅导，探讨员工的业绩改进，成为员工的绩效伙伴。绩效管理对于员工的价值是：认同感，有价值感；对其技能及行为给

13、予反馈；激励性、导向性；参与目标设定的机会。绩效 管理对于组织的价值是：保证实现企业目标，阐述公司对员工的绩效期望；明确企业战略和使命；实现企业利益公正分享的基础；发展员工技能，提供企业长远发展的人力资源保证； 通过绩效管理，建立和传递企业文化。.绩效考核指标的四大要素？德，社会答：绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估的那些方面，通常有四个方面：公德和职业道德；能，胜任现职的能力，能力包括：一般文化知识、专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文字表达能力、分析判断能力、组织管理能力、预见反应能力、适应耐久能力、计划开拓能力等；勤： 反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精神，主要表现在 组织

14、纪律性、工作积极性、责任感、出勤率；绩，从最终经济效果和社会效果出发评价员工 工作贡献的大小、能力强弱和水平高低，业绩涉及三个方面：规定任务的完成情况（包括数量和质量）、创造性和工作效率。.绩效计划沟通阶段的步骤有哪些？答：绩效计划沟通阶段有八个步骤，分别是：回顾组织目标和岗位职责，确定增值产出；建 立关键绩效指标；建立绩效标准；确定产出的权重；决定绩效跟踪方式；组织提供的资源与 支持；绩效计划的确认。.豪斯的四种领导行为？答：罗伯特？豪斯开发的一种有关领导的权变模型。路径-目标理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标， 并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组 织的总

15、体目标相一致。豪斯的四种领导行为： 指示型领导者，让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指示；明确任务给予支持；支持型领导者，十分友善，并 表现出关怀下属的个人需求；参与型领导者，则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议；询问评价参与决策；成就取向型的领导，设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。.评价主体容易陷入的误区有哪些？答：评价主体容易陷入的误区有晕轮效应，逻辑误差，宽大化倾向，严格化倾向，中心化倾 向，对比效应，首因效应，近因效应。三、论

16、述题绩效反馈面谈中要注意的策略与技巧是什么？答：在绩效反馈面谈中，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，才能做1有的放矢，取得良好的反馈效果。一般来讲坡工可以依据工作业绩和工作态度分以下四种类型。（1）贡献型（工作业绩好 +工作态度好）：贡献型员工是直线经理创造良好团队业绩的主力军，面谈策略应是：在了解企业激励政策的前提以奖励，提出更高的目标和要求。（2）冲锋型（好的工作业绩 +差的工作态度）：冲锋型员工不足之处在于工作忽冷忽热，态 度时好时坏。对于冲锋型的下属，采取的面谈策略应当是：沟通，通过良好的沟通建立信任、 了解原因，改善其工作态度；辅导， 通过日常工作中的辅导改善工作态度，不

17、要将问题都留到下一次绩效面谈。（3）安分型（差的工作业绩十好的工作态度）：安分型员工工作态度不错，可是工作业绩上不去。对他面谈的策略应当是：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点； 严格按照绩效考核办法予以考核。（4）堕落型（工作业绩差十工作态度差）：堕落型员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找 外部因素，或自觉承认工作没做好。 面谈策略应是：重申工作目标，澄清员工对工作成果的 看法。绩效管理模拟试卷 C考试形式：开卷考试时间：120分钟一、概念题（每题6分，共30分）.绩效计划.绩效考核指标.绩效改进.近因效应.标杆管理二、简答题（每题10分，共50分）.绩效管理的步骤有哪些？.为

18、什么要进行绩效反馈面谈.绩效计划设定的原则和关键点是什么？.设定绩效指标权重的方法有哪些？.关键绩效指标如何确定？三、论述题（20分）如何理解平衡计分卡的四要素？答案:一、 概念题.绩效计划答：绩效计划的定义就是管理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。绩效计划的制定过程中， 既需要员工的参与和承诺， 又需要管理者与员工的互动沟通， 才能最终形成关于工作目标和标准的绩效契约。.绩效考核指标答：绩效考核指标又称为绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具

19、体为可以测定的考核因素，这种考核因素就是绩效考核指标。绩效考核指标是对被考核对象绩效的表征形式，只有设定了考核指标， 绩效考核工作才具有可操作性。一般通过指标名称、指标定义、标志、标度四个方面来体现。.绩效改进答：绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。.近因效应答：近因效应指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。.标杆管理答：标杆管理是不断寻找和研究同行一

20、流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其 核心是向业内外最优秀的企业学习。二、简答题.绩效管理的步骤有哪些？答：绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。.为什么要进行绩效反馈面谈？答：（1）使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；（2）有助于使员工明确自己的长处与不足， 提高自主管理能力；（3）有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力与绩效；（4）有助于明确下一阶段的绩效目

21、标，推动绩效管理的执行和优化；（5）有助于拓展上下沟通的渠道， 找出影响部门绩效的原因；（6）有助于达成绩效目标的一致性，推动组 织目标的实现。.绩效计划设定的原则和关键点是什么？答：绩效计划设定的原则遵循战略性相关、 价值驱动原则、流程系统化原则、突出重点原则、 可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则、职位特色原则。绩效计划的关键点在于 1）计划与组织战略承接；2）绩效计划应当面向评价；3）绩效计划过程中的员工参与与承诺。.设定绩效指标权重的方法有哪些？答：设定绩效考核指标权重的具体方法很多，企业中比较常见的主要有以下几种。1）主观经验法，依靠历史数据和专家的直观

22、判断来确定权重。要求具有较完整的考核记录 和相应的考核结果。优点：效率高，成本低，容易被人接受，适合专家治理型企业；缺点： 数据的信度和效度不高，具有一定片面性，对决策者能力要求高。2)对偶加权法，将各考核指标进行比较，然后将比较结果汇总比较，从而得出权重的方法。3)权值因子判断表法，通过对各个项目一对一深入比较和赋值。此方法的步骤较多，适用 于被考核者较多、考核指标较多的情况。基本步骤如下：组成专家评价小组，包括人力资源专家、评价专家和相关的其他人员，根据对象和目的的不同，可以确定不同的构成。制定评价权值因子判断表； 由各专家分别填写评价权值因子判断表。对各位专家所填的判断表讲行统计，将统计

23、结果折算为权重。.关键绩效指标如何确定答：关键绩效指标的确定，关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的。成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域(keyresult areas, KRA );再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素( key performance factors, KPF);为了便于对这些要素进行量化考核和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效 指标。三、论述题如何理解平衡计分卡的四要素？答：平衡计分卡的四要素分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长。.财务维度是最终目标，是指满足股东期望。企业必须以赢利作为生存和发展的

24、基础。财务 指标是企业追求的最终目标。企业战略是否成功，以及平衡计分卡其他三方面的策略是否成 功都能够在财务指标上体现出来。.顾客维度是关键，是指满足目标客户需求。企业为了获得长远的财务业绩，就必须创造出 受客户满意的产品和服务。在平衡计分卡设立客户方面内容，对客户的满意程度、客户忠诚度和从客户处的获利情况等因素进行衡量，将促使企业注意满足客户的需求，以实现企业自身的长远目标。客户各自的偏好不同，对产品的价值、质量、性能、品牌、售后服务等方面 的要求也不一样。企业通过调查确认自身的目标客户群。.内部业务流程是基础，是指做好那些重点工作。我们必须擅长什么？这是平衡记分法突破 传统绩效评价显著特征

25、之一；企业内部的经营过程是企业实现其长远目标必不可少的环节； 这个过程贯穿了根据客户需要设计开发新产品、进行生产销售、提供售后服务等方面。.学习与成长是核心，是指如何将人力、信息技术和组织氛围整合起来支持战略。平衡计分法实施的目的和特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，学习与成长是指企业投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力。企业的技术改进和学习能力也就是企业的发展 能力，它影响到企业价值的大小。绩效管理模拟试卷 D考试形式：开卷考试时间：120分钟一、概念题（每题6分，共30分）1,绩效考评2,绩效.首因效应.绩效反馈.平衡计分卡二.简答题（每题10分，共50分）.绩效考核指标的四

26、大要素？.绩效计划的特点？.为什么要进行绩效反馈？.绩效评价的内容？.对标杆管理的评价？三、论述题（20分）绩效沟通的三重境界？答案: 一、 概念题.绩效考评答：绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工在一定期间内的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况， 并且将评定结果反 馈给员工的过程。.绩效答：目前对于绩效定义界定的分别从结果论、行为论、胜任力三个结果论认为人们为达到某种目标所从事的特定活动而实现的成果；行为论认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的，并且可以观察到的行为；胜任力认为绩效即胜任力，强调人的竞争力或

27、胜任力是绩效的关键驱动因素。.首因效应答：亦称第一印象误差，指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现 产生延续性影响。.绩效反馈答：绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公 司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。.平衡计分卡答：平衡计分卡就是抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。 平衡计分卡是一张从四个角度出发，应用一系列绩效

28、考核指标，描述组织经营活动行为的表格。平衡计分卡是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角 度去评价组织业绩的一种新型衡量体系。二、简答题.绩效考核指标的四大要素？答：绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估的那些方面，通常有四个方面：德，社会公德和职业道德；能，胜任现职的能力，能力包括：一般文化知识、专业知识、政策业务水 平、语言表达能力、文字表达能力、分析判断能力、组织管理能力、预见反应能力、适应耐 久能力、计划开拓能力等；勤：反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精神，主要表现在组织纪律性、工作积极性、责任感、出勤率；绩，从最终经济效果和社会效果出发评价员工 工作贡献的大小、能力强弱和水平

29、高低，业绩涉及三个方面：规定任务的完成情况（包括数量和质量）、创造性和工作效率。.绩效计划的特点答：绩效计划的特点：1）绩效计划的主体是管理者与被管理者，包括人力资源管理人员， 直线管理者，员工。2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约，以企业战略目标为依托分 解出来的目标和标准，包括绩效目标（DOWhat?） 绩效指标，绩效标准（ What level?）什么水平，怎么做（行动方案）Howto do?工作的轻重缓急（权重）Which is important , 什么时候做（起点、终点、绩效周期）？Time。3）绩效计划是一个双向沟通的过程，传统的绩效计划的制定是一种单向的信息流动，现代的绩效计划需要双向沟通。4）绩效计划特别重视员工的参与和承诺，从上到下的目标传达，和从下到上的计划确定。.为什么要进行绩效反馈面谈？答：（1）使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；（2）有助于使员工明确自己的长处与不足， 提高自主管理能力；（3）有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力 与绩效；（4）有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；（5）有助于拓展上下沟通的渠道， 找出影响部门绩效