如何建构及完善企业的培训管理体系

1、.：.；培训是企业人力资源开发的根本途径，是提高企业管理程度的重要手段。虽然大多数企业曾经认识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度。然而在实践任务中，培训方案经常不能按时实施；有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间，“培训没有用，“闲人才去培训等观念；培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹疑和动摇等，都使得看似简单的企业培训任务显得越来越复杂难做。作为人力资源管理者，如何去思索这些问题，并采取措施建立一个适宜于企业情况的培训体系呢？一、企业培训现状分析K公司成立于2002年，是一家注册资金过亿元的制外型企业。公司对培训很注重

2、，历年都投入了不少经费对公司员工进展培训。公司每年都制定了培训方案，采用多种方式对员工进展培训如进展公司内训、参与各种公开课、名企观赏、海外留学等，对实施情况进展了月度跟踪，并花巨资建立了一流的培训室。然而K公司的培训情况并不乐观，培训实施率远低于公司的目的值如以下图所示，人员参与培训的热情并不高，培训的效果未能得以有效的评价，培训任务在K公司并没有起到调发动工任务积极性的目的，而堕入了不尴不尬的局面。K公司在培训方面与国内大多数企业比起来，应该算是好的了，情愿投入资金，培训方式多样，也采取一些措施进展跟踪反响。那么为什么K公司的培训没有起到应有的作用呢？经过调查，发现K公司在培训管理方面存在

3、以下问题：第一，虽然做过培训方案，却没有针对性地对企业员工的培训需求进展调查，而是经过发放表格让各部门本人提出各自的培训工程及方案，各部门也未注重此任务，有的只是随意填填就交了，使得培训任务在内容上产生偏向，导致后期的培训实际缺乏实践效应，并不能引起员工参与的兴趣，培训从一开场便偏离了目的。第二，在培训方案变卦缘由的分析中，我们发现，由于培训机构的延误导致培训未能按时进展的次数竟然占到了总数16%，这一景象阐明，K公司根本没有对培训的供应商进展有效的管理和开发，导致有培训需求，而找不到培训机构的景象。在培训机构多如牛毛的今天，这种景象的存在，多少让人有点觉得不可思议。第三，K公司在培训方面做到

4、很好的是入职培训，但未在企业内部建立讲师队伍，没有对企业内部的知识阅历进展归纳开发。这对K公司这样规模的企业来说，是有点不相称的。企业应该建立起内部知识传承的管理机制，这也是培训体系的重要组成部分。第四，K公司并未对培训的结果进展过有效的评价，仅仅是经过培训后的调查询卷了解一下情况，所谓的培训跟踪只不过是检查培训方案的实施情况，至于培训产生的效果似乎没有予以强调，呵斥许多不需求的培训进入了企业的课堂，呵斥培训经费的宏大浪费。第五，在培训职能整合方面，K公司没有采取措施将培训与员工的职业开展规划和绩效管理等职能联络起来。这使得培训流于方式，对员工的任务并未产生鼓励的作用，反而成为他们任务的额外负

5、担。企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的宏大浪费。也难怪许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较。因此，要想使企业对培训投资恢复自信心，使企业的培训任务真正产生鼓励员工、促进公司开展的作用，就必需从根底任务做起，一步步地将培训的管理任务做到位，建立起一套有效的培训管理体系。二、构建企业培训体系的三个着力点1“好钢花在刀刃上整合及完善企业的培训管理流程要想使企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训方案、质量上乘的培训机构、适用高效的课程内容、科学客观的效果评价和记录，从需求到方案、执行、再到评价，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。

6、整合培训管理作业流程，就是要弄清楚每个环节间存在的问题，如何处理；各环节之间如何严密衔接起来，如何规范作业方法，构成制度。企业可以经过整合培训作业流程，注重每个环节对培训任务产生的影响，逐渐建立了培训管理作业的各项制度，如培训需求调查采取什么方法、从哪些角度切入，如何根据需求调查进展判别，甄选出企业和员工共同的培训需求等；如怎样合理制定培训方案，如何与各部门进展协调沟通，如何根据企业的消费进度排定培训进度，确保方案按期实施；如怎样进展培训供应商的管理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实践需求，对培训课程进展细致的评价，确定课程的有效性；以及如何评价效果，如何

7、进展档案记录等等。经过规范化和制度化，使得每个步骤都遵照较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。2“人走了，知识留下建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能企业进展培训的首要目的是维持并开展员工的任务才干，以满足企业运营的需求。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要要素。看来培训曾经具备了吸引、开发、留人等功能。从长久的角度来看，假设企业可以将培训任务与知识管理结合起来，那么培训至少还应该拥有内部知识传承功能。企业员工尤其是中心人员，他们在学习和任务中积累了丰富的知识阅历

8、，这些是他们作为职业个体所拥有的珍贵资源，也是他们任务价值的表达。随着员工才干和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择分开公司，开场新的职业生涯，这是无可厚非的。但是企业假设可以建立起内部知识传承机制，在日常任务中逐渐地将其才干转移到其他员工身上，那么在优秀人才分开公司时，就会将损失减化到最少。建立企业内部知识传承机制，构成一种制度文化，促使一切的人员都乐意分享本人的知识阅历，既分享阅历，又锻炼本人。要做到这一点，公司必需规范员工的权益义务，协助员工进展知识阅历的归纳总结，协助 员工提高分享技巧才干，并在制度上确定分享的周期、方式、以及提升的条件，从各种渠道鼓励员工不断地学习生长，进展知识

9、分享的愿望，从而到达保管企业智力资本的目的。经过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需求企业规范内部讲师的甄选、培训及提升制度，需求企业对内部讲师进展系统的管理和开发。因此，建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习气氛，使企业到达“人走了，知识留下的目的，这是一个企业培训体系充溢活力的意味。3“敞开鼓励大门整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统我们一向以为培训就是一个鼓励的过程，而忘记了培训只是短暂的鼓励。培训给员工带来的或许会有才干的提升，或许会有短暂的激动，或许会对公司有更强的认同感。但是这些都只是短暂的鼓励

10、。如何在系统的范畴内保证培训鼓励的继续性，整合培训与人力资源管理的其他职能显得格外重要。从上图可以看到，培训的鼓励可以经过员工提高绩效来继续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需求根据企业的实践情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后员工才干提升后，以何种方式成认其新价值，如何对员工重新评价，合理地进展职业规划等等)，完善人力资源管理系统，使培训鼓励可以长久的继续下去。三、如何使培训更有效、使企业更胜利？前面所讲的都是关于培训体系构建的制度化要素，但任何制度都不能够脱离企业和人而独立存在。为了使培训体系更加有效，人力资源部门的任务还有很多。如：1人力资源部门需求拿出真实可行的培训方案，采取适当的方式压服企业指点进展培训投资，获得高层的支持和信任；2加强与各部门之间的沟通，使各部门认识到哪些培训责任是应该由他们来承当的，并配合人资部在培训系统上作有效的协调、沟通、配合及落实培训方案；3引导各部门主管及管理人员不断学习，总结本人的任务阅历，归纳整理成系统化的知识管理教案，督促各部门开展阅历交流，分享心得，人人参与，营造一个良好的学习气氛；4人力资源部门还需求不断地更新及完善现有的培训制度，创新培训方式，如创建培训中心、进展网络学习，进展网络会议