薪酬管理课件

1、第一节 薪酬管理概述一、报酬(reward)含义：报酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 第七章 薪酬管理1、内在（intrinsic)报酬：参与决策权；自由分配工作时间；较多的职权；较有趣的工作；个人成长的机会；活动的多元化。2、外在（extrinsic)报酬直接薪酬：基本工资；加班及假日津贴；绩效奖金；利润分享；股票期权。间接薪酬：保健计划；非工作时间的付酬；服务及额外津贴。非财务报酬：偏爱的办公室装潢；宽裕的午餐时间；特定的停车位；喜欢的工作；业务用名片；私人秘书；动听的头衔。薪酬(compensation)：企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。包括：直接薪酬：基本工资

2、；奖金；津贴补贴；股权间接薪酬：福利 二、薪酬的含义和内容1、工资：基本工资：基础工资；工龄工资；职位工资激励工资：投入激励工资；产出激励工资成就工资：当员工为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。2、奖金：全勤奖金；生产奖金；不休假奖金；年终奖金；效益奖金3、津贴与补贴：岗位津贴加班津贴轮班津贴副食补贴4、股权：现股股票期权5、福利：带薪的节假日；医疗；安全保护；保险；各种文化娱乐设施薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。三、薪酬管理的含义注意三个问题：1、

3、要服从和服务于企业总体经营战略；2、引导员工行为，激发员工工作热情；3、不仅局限于发工资。1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化四、薪酬管理的意义1、合法性2、公平性3、及时性4、经济性5、动态性五、薪酬管理的原则1、企业外部因素国家的法律法规物价水平劳动力市场状况其他企业的薪酬状况六、影响薪酬管理的主要因素2、企业内部因素：企业的经营战略 连接企业的发展阶段 连接企业的财务状况3、员工个人因素员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限 第二节 工资制度1技术等级工资制

4、 根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级确定工资标准的一种制度。特点：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准组成。技术等级2职务等级工资制根据各种职务的重要性，责任大小，技术复杂程度等因素，按照职务的高低规定统一的工资标准。包括：职务名称表 、职务工资标准表 、职责条件、业务标准 3结构工资制也被称为分解工资，组合工资或多元化工资。根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理决定，构成劳动者的全部报酬。 结构工资包括： 基础工资 职务工资 年功工资

5、 浮动工资4岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。把工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度。适用于专业化程度较高，分工较细，工种技术比较单一，工作对象等级比较固定的产业或企业。5提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。确定适当的提成指标确定恰当的提成方式确定合理的提成比例6谈判工资制职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。优点：有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。工资由企业和员工共

6、同谈判商定，双方都可以接受，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。缺点：受劳资双方的谈判能力，人际关系等影响，弹性较大，容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构，监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高，疏者工资低等不合理现象。 第三节 基本薪酬设计方法一、工作分析（略）二、职位评价（略）三、薪酬调查：指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 （一）薪酬调查的实施 （1）选择需要调查的职位 （2）确定调查的范围

7、 （3）确定调查的项目 （4）进行实际的调查 （5）调查结果的分析（二）薪酬曲线的建立49156814815772012048255290231338003485908377468842250664995144521449856661945986888薪酬曲线近似为直线, 可令:Y=aX+b 其中X为评价点数,Y为基本薪酬由已知职位评价数据和薪酬调查数据可得: a=9.559 b=766.648于是可得: Y=9.559X+766.648四 薪酬等级 连接五、基本薪酬的调整1、整体性调整物价水平发生变化、基本生活费用发生变化、市场平均薪酬水平发生变化、企业薪酬测量调整、企业经济效益发生变化2、

8、个体性调整职位或技能等级发生变化、工作绩效差异、工作年限 第四节 激励薪酬一、个人激励薪酬定义：是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。1、计件工资制：根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。包括：（1）直接无限计件工资制（2）直接有限计件工资制（3）累进计件工资制 如泰罗计件制 E=NRL完成工作量在标准的100%以下 E=NRH完成的工作量在标准的100%以上其中E为支付的薪酬；N为完成的产品数量；RL为低工资率；RH为高工资率。梅里克计件制：E=NRL，完成工作量在标准的83%以下 E=NRM，完成工作量在标准的83%100%之间，RM=1.1RLE=NRH，完成的工作量在标

9、准的100%以上，RH=1.2RL式中，E为支付的薪酬；N为完成的产品数量；RL为低工资率；RM为居中的工资率；RH为高工资率。 （4）超额计件工资制（5）按质分等计件工资制（6）间接计件工资制2、绩效工资：根据员工绩效考核的结果来支付相应的薪酬。(1)绩效调薪:根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整.特点:既包括加薪,也包括减薪;增加或减少不能超过该员工所在的薪酬区间.(2)绩效奖金:是指根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励.特点:不影响基本薪酬;支付周期相对较短;不受薪酬区间的限制.1.要有合适的考核周期绩效工资实施中的注意事项2.要有合适的激励强度3.要做到公平公正4.要考虑个体的

10、风险偏好5.要与合适的领导风格相匹配二、群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。（一）利润分享计划 对代表企业绩效的某种指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。优势：一是将员工的薪酬和企业绩效联系在一起，因此可以促使员工从企业的角度去思考问题，增强了员工的责任感；二是利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬，这样有助于灵活地调整薪酬水平，在经营良好时支付较高的薪酬，在经营困难时支付较低的薪酬。实现形式：一是现金现付制；二是递延滚存制；三是混合制。（二）斯坎隆计划（1）确定收益增加来源（2）提留和弥补上期亏空（3）确定员工分享收益增加净值的比 重，并根据这一比重计算出员工可

11、以 分配的总额（4）用可以分配的总额除以工资总 额，得出分配单价，员工的工资乘以 这一单价，就可以得出该员工分享的 收益增加数额。（三）股票所有权计划现股计划：公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票,使员工立即获得现实的股权。期股计划：是指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票,购买价格一般参照股票的当前价格确定。期权计划：与期股不同的是员工可以行使该权利,也可以选择放弃。 第五节 福利一、特点1、直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式。2、直接薪酬具有一定的可变性，与员工个

12、人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质 二、优势 1、形式灵活多样，可以满足员工不同的需要； 2、具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力； 3、具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入； 4、企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。 三、缺点1、由于它具有普遍性，与员工个人绩效没有太大关系，因此在提高员工绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显；2、福利具有刚性，一旦提供，很难取消，导致福利不断膨胀，从而增加企业的负担。 四、福利的内容 1、国家法定的福利（1）法定的社会保险，包括: 基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险（2）公休假日（3）法定休假日（4）带薪休假 2、企业自主福利 （1）住房津贴（2）交通补贴（3）工作餐（4）保健计划（5）儿童护理 等五、福利管理 1、调查阶段：内部和外部 2、规划阶段 确定项目 成本预算 制定实施计划 3、实施阶段：兼顾原则性和灵活性 4、反馈阶段六、福利管理的发展趋势 1、弹性福利附加型弹性福利核心加选择型弹性福利福利套餐选择型弹性福利弹性支出帐户2、福利社会化3、福利货币化第六节 薪酬管理政策一、薪酬管理的目标1、吸引和留住组织需要的优秀员工2、鼓励员