劳动风险控制讲座

1、劳动风险控制学习交流周 丹 律 师一、确定用工框架策略阶段（一）确定适合本单位的用工策略1、是否需要区分、如何区分核心员工与非核心员工（以及是否需要再行细分）2、对不同层次员工，制定不同的激励与制约基本策略（包括但不限于是否需要、如何进行薪酬体系、培训体系、监督机制的建设）一、确定用工框架策略阶段（二）对非核心员工，考虑采用劳务用工方式，建立风险防火墙1、非重要的岗位、非核心的员工、非核心的辅助部门2、劳务用工方式有三种3、采用劳务用工方式的优点一、确定用工框架策略阶段4、采用劳务用工方式的缺点及处理建议5、采用劳务用工方式应特别注意的几点事项（1）用人单位可能承担连带责任（2）劳务关系转变为

2、劳动关系：一、确定用工框架策略阶段控制措施： A 单独列册 B 劳务费另行造册发放 C 科学设定劳务派遣合同、上岗协议 D 及时续签劳务派遣合同、上岗协议一、确定用工框架策略阶段 （3）注意知识产权的归属约定 （4）境外劳动派遣二、制定规章制度阶段1、专业律师参与审核规章制度不合法规章制度的风险：（1）政府劳动行政部门责令改正、处罚；（2）该规章制度不能够用于劳动仲裁或诉讼中充当证据，不能支持单位主张；（3）导致员工反感、引起社会舆论的批评，进而导致损害企业声誉。二、制定规章制度阶段2、规章制度要留下会议记录，有公示的记录。签阅方式三、员工招聘阶段1、应聘者的不实陈述、虚假学历等2、发出录用通

3、知的注意事项3、要求应聘者提供原单位盖章的退工证明或同意辞职证明4、劳动担保、押金、扣押劳动者证件的风险规避5、对于在校生勤工俭学的处理三、员工招聘阶段6、经理厂长签订劳动合同的主体7、招聘歧视问题8、招聘的合法性问题四、签约阶段（一）签约文本应经过专业劳动法律专家审核，从源头控制纠纷可能。 针对不同签约主体签订不同的合同文本：劳动合同、试用期劳动合同、保密协议、竞业禁止协议（或竞业限制协议）、培训合同、劳务派遣合同、上岗协议或劳务用工协议、雇佣合同、顾问合同、委托合同、咨询合同等。四、签约阶段（二）签约时规章制度、劳动纪律要同时签阅。（三）试用期劳动合同的相关问题1、提请注意2、对新入职员工

4、，签订试用期劳动合同、固定期限劳动合同还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，要根据具体情况择定。条件适宜的，可考虑摒弃试用期，直接签订固定期限劳动合同或以完成一定任务为期限的劳动合同。四、签约阶段4、如何设计最佳试用期的建议，建议：首次劳动合同期限签订3年期限，试用期6个月；要求应届毕业生至少到单位实习2个月；合同到期前，在规定时间内进行考核。5、为合理避免试用期对用人单位的诸多限制，建议：部分岗位充分实行非全日制用工。四、签约阶段（四）用人单位与毕业生签订就业协议的相关问题。不是严格的劳动合同，只是一种预约合同。也可以变成劳动合同。四、签约阶段（五）双重劳动关系问题。（六）不签订劳动合同的

5、风险（七）应签而不签无固定期限劳动合同的风险（八）竞业限制协议、保密合同的风险控制五、劳动合同履行阶段（一）科学设置劳动考核指标，细致记录考核及评价结果（二）充分发挥工会及职工大会（职工代表大会）作用（三）加班费相关问题（四）劳动者违纪造成损失，用人单位扣劳动者工资以赔偿问题（五）注重防范单位内部承包带来的风险（六）年满退休年龄的问题六、解除劳动合同阶段的风险防范（一）用人单位解除劳动合同1、用人单位违法解除劳动合同的风险依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金六、解除劳动合同阶段的风险防范2、风险防范措施（1）尽量协商一致，由劳动者提出解除劳动合同（2）劳动纪律，规章制度，职位说明书、绩效考核体系要公示签阅（3）科学设定规章制度、劳动纪律（4）违反劳动纪律的书面记录（5）在劳动合同中明确约定合同解除条件（6）考察劳动者求职时是否提供了任何虚假信息（7）灵活设计用工期限（8）用人单位解除劳动合同时，应书面送达劳动者，劳动者应签收（9）预期可能引发纠纷的，事先要征求律师的专业意见六、解除劳动合同阶段的风险防范3、关于末位淘汰制度 依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，还可能遭到劳动行政部门的行政处罚 防范措施六、解除劳动合同阶段的风险防范（二）劳动者单方面解除劳动合同的风险控制1、