旅游企业人力资源管理-旅游企业员工招聘课件

1、旅游企业人力资源管理第2章 旅游企业员工招聘 2.1 概述 2.2 人员招募 2.3 人员测评与选拔 2.4 录用 2.5 招聘评价 21 概述 2.1.1 招聘的意义 1.传统人事制度的一大创新传统两脱节： 用人单位和管人单位脱节， 人的才能和岗位需求脱节。 2.弥补组织内部人力资源的不足 3.使人的才能得到充分的发挥2.1.2 员工招聘依据用人单位需要 1.人力资源规划（部门、职位、数量、时限、类型等） 2. 工作描述与工作说明书（重点对岗位的描述）2.1.3员工招聘的程序 1）招募 包括：计划制定与审批、信息发布、应聘者申请等； 2）选拔 包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选

2、等环节； 3）录用 包括：初始安置、试用、正式录用； 4）评估 包括：招聘活动的效益、录用人员质量的评估。 见图2-1 图2-1员工招聘流程 招 募人力净需求工 作 分 析招 聘 计 划计 划 审 批发布招聘信息应聘者申请选 拔甄 选体检、资料核实考 试面 试预审发面试通知录 用安 排试 用正 式 录 用评 估评 估小测验请将下列工作填入对应的部门中： 1招聘计划制定与审批，2.信息发布，3.应聘者资格审查，4. 组织考试，5.面试主考， 6.体检、人员甄选， 7.录用人员名单，8.人员工作安排及试用期间待遇的确定，9. 合同的签订，10. 试用人员报到及生活方面安置，11. 员工培训服务，1

3、2. 录用员工的绩效评估，13.招聘绩效评估，14. 人力资源规划修订 A.用人部门B.人力资源部门表2-1 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 用 人 部 门 人 力 资 源 部 门 1 招聘计划的制定与审批 (1)3 招聘岗位的工作说明书及录用标准4 应聘者被选，确定参加面试人员名单(4) 2 招聘信息的发布(2)3 应聘者申请登记，资格审查(3)5 通知参加面试的人员 (4)7 负责面试、考试工作(5)6 面试、考试工作的组织(4)8 个人资料的核实、人员体检(6)9 录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定(7、8)12 正式录用决策14 员工培训决策16录用员工的绩

4、效评估与招聘评估(12、13)17 人力资源规划修订(14)10 试用合同的签订(9)11 试用人员报到及生活安置(10)13 正式合同的签订(9)15 员工培训服务(11)16 录用员工的绩效评估与招聘评估(12、13)17 人力资源规划修订(14) 22人员招募 2.2.1招募程序 一、招募目的： 1. 扩大选择范围，（注意：区域、时间、媒介等因素） 2. 避免盲目择业。 （注意：岗位性质、要求、待遇等因素） 二、 招募程序 1) 招聘计划的制定与审批 招聘计划是招聘的主要依据。 2) 招聘信息的发布 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。 2.2.2招募方法一、内部

5、招募1.“利”： 情况了解 节约成本 稳定激励2.“弊”： 选择范围太窄3.内部招募途径1）提升2）平调3）轮岗4）重聘4.内部招募方法1）布告法2）推荐法3）档案法二、外部招募1.解决急需人员的好途径(质和量都有望得到保证，但“三不利”） 即对“情况了解、节约成本、稳定激励”不利。2.主要方法 1）广告（对社会） 2）见面会（在学校） 3）就业媒介（官方、民间） 4）信息网络 5）特色招募（做节目、电话咨询、参观）表2-2公司应聘申请表姓名性别出生年月日政治面貌学历毕业学校专业职称现从事的专业/工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭住址身份证号码掌握何种外语程度如何 有无证书技能与特长技能等

6、级个人兴趣身高 米体重 公斤健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因 现在工资 欲加入本单位的主要原因 收入期望 元/年 可开始工作日期 晋升期望（内容、日期、时间） 其它期望 家庭成员情况 备注 自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 申请人签字： 日期： 2.3 人员测评与选拔 2.3.1 人员选拔的意义 (1)节约组织雇佣成本 （避免招到不合格的员工，避免招到不情愿的员工） (2)有利员工个人发展 (3)提供公平竞争机会 2.3.2 人员选拔的过程与方法1.资格审查与初选2.考试及面试（要有针对性）注：面试种类1）初步面试面谈，对考试、填表的说明； 诊断面试初步面试

7、筛选后，有高层领导参加，有针对性的规范面试。2）结构性面试统一要求、同一程序 非结构性面试无固定模式3）能力面试先确定岗位需要的能力，再针对被试者的经历，发现二者是否有吻合之处。例：“面对三国城经营的困境，你认为如何处理？” BD面试让被试者对某一行为进行描述，了解该人工作经历、工作能力、思维方式。例：“在学校你和同学是否有过大的摩擦，你是如何处理的？”（BD行为描述 behavior description)3.面试提问技巧1）聊天式提问（即简单提问，要亲切，不要跑题）2）递进式提问（要选好切入点，不要太生硬）3）比较式提问（要有可比性，便于反映真实观点）4）举例式提问（让应试者有针对性的举

8、例）5）评价式提问（让应试者对某一事物进行评价， 或自我评价）4.面试注意事项1）掌握节奏，了解更多信息；2）结构试面试，尽量实现公平；3）多提开放式问题（如为什么？） ，让被 试者发挥；4）考官不暴露自己观点，避免迎合；5）问题简明易懂，便以回答；6）不轻易打断对方讲话。表2-3公司面试评价表姓名应征单位性别年龄所属部门编号评价要素评价等级1.（差） 2.（较差） 3.（一般 ）4.（较好）5.（好）1 个人修养 2 求职动机 3 语言表达能力 4 应变能力 5 社交能力 6 自我认识能力 7 性格内外向 8 健康状况 9 掩饰性 10 相关专业知识 11 总体评价 评 价 建议录用 有条件

9、录用 建议不录用 用人部门意见 签字 ： 人事部门意见 签字 ：总裁总经理意见 签字 ：5.测试1.心理测试1）职业能力倾向性测试（什么样的人适合什么样的工作） 普通能力倾向性测试（一般的想象力、分析能力、记忆能力等） 特殊能力倾向性测试 心理运动机能测试（心理运动能力快速反应，四肢协调等）2）个性测试 自陈式测试（通过个人自陈式问卷答题，了解被测试者个性，如卡特尔问卷见表2-4 ）卡特尔（美国伊利诺州立大学教授，1963年发明该表，80年代传入中国，测16个个性特征，由187个问题组成问卷。） 表2-4 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 特质 低程度特征高程度特征 1.乐群性2.聪慧

10、性3.稳定性4.恃强性5.兴奋性6.有恒性缄默、孤独迟钝、学识浅薄情绪激动谦虚顺从严肃审慎权宜敷衍乐群外向聪慧、富有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责7.敢为性 8.敏感性9.怀疑性10.幻想性11.忧虑性12.实验性13.独立性14.自律性15.紧张性16.世故性 畏缩退去理智、着重实际依赖随和现实、合乎成规安详沉着、有自信心保守、服膺传统依赖、随群附众矛盾冲突、不明大体心平气和 坦诚、天真冒险敢为 敏感、感情用事怀疑刚愎幻想、狂放不羁忧虑抑郁、烦恼多端自由、批评激进自主、当机立断知己知彼、自律谨严紧张困扰精明、世故投射测试（通过感性投射物，让测试者个性真实反映出来）罗夏赫墨迹测试（像什么

11、？可能是什么？）主题统觉测试（任抽几张图片，编故事）句子完成量表（由词根连成句子）签名测试统觉现有的感觉与已有的知觉向统一。3）价值观测试表2-5 工作价值观测试样例 评价因素 你认为的重要程度（在数字上画圈） 有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任技能应用 公司荣誉培训机会与经理的工作关系赏识建议被倾听反馈贡献公平竞争 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4

12、3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 14）职业兴趣测试5）情商测试（EQ)自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人、人际交往等。 也有人将整个心理测试同一归为情商测试。旅游企业人力资源管理任课教师： 李武武 2630336 2.智能测试1）智力测试2）技能测试（资格证、相关文件可部分证明）3）专业知识测试4）情景模拟测试 公文处理测试 无领导小组讨论 3.体检、资料核实4.人员甄选 1）甄选标准（根据情况定） 2）甄选决策模式单一预测决策模式（一个职位，多人应聘）应聘者甲应聘者乙应聘者丙某 一 职 位 图2-2单一预测决策模式 表2-6 甲乙两人考核评分情况 年龄资历学历政治领导水平

13、组织领导能力事业心健康家庭甲44在职副科长4年 高中稳重教练、善于抓思想政治工作 对有关业务较熟悉，分析、判断、组织能力强 兢兢业业，但谨小慎微，魄力不大 每天坚持8小时工作 良好、无后顾之忧 得分0.50.90.8110.80.81乙 35在职副科长1年 大专 热情高，但不善于抓思想政治工作 对基层情况较了解，接受力强，有创新精神 事业心强，立志作贡献，有魄力 每天工作12小时 家庭负担较重 得分10.70.90.80.8110.4乙得分10.70.90.80.8110.4权重W1 W2 W310.51110.510.50.9110.810.8110.80.810.70.710.30.3年龄

14、资历学历政治水平组织能力事业心健康家庭甲得分0.50.90.8110.80.81结果1.若权重w1 ，则甲6.8、乙6.6，甲优；2.若权重w2，则甲4.83、乙4.71，甲优；3.若权重w3，则甲4.97、乙5.22，乙优。复合预测决策模式（多个职位，多人应聘） 应聘者甲 职位1 应聘者乙 应聘者丙 职位2 应聘者丁 应聘者戊 职位3表2-3复合预测决策模式 2.4 录用 2.4.1录用程序 1）试用 2）安排、录用2.4.2 人员的录用原则 1 ）因事择人 （见P94帕金森定律） 2 ）任人唯贤 （见P95亲近效应、月光效应） 3 ）信任与尊重 4 ）关怀与帮助。 表2-7 10位应聘者在

15、5种职位上的综合能力倾向性得分表 应聘者职位ABCDEFGHI J 职位1职位2职位3职位4职位5 0.90.70.80.60.70.70.60.40.40.90.40.50.70.50.50.40.50.60.30.20.30.50.10.40.40.30.40.50.40.40.80.70.60.70.30.50.40.60.40.3 0.40.50.20.10.2 0.20.10.30.10.1 职位模式12345平均分数人选工作A(0.9)G(0.8)E(0.5)I(0.5) C(0.7)D/H(0.6)F(0.5)J(0.3)B(0.9) 0.62工作选人A(0.9) A/G(0.7)A(0.8) G(0.7) B(0.9) 0.78双向选择A(0.9) E/I(0.5) C(0.7 )G(0.7)B(0.9) 0.67表2-8 人与职位匹配的三种模式 2.5 招聘评估 2.5.1 招聘评估作