人力资源管理 第1讲

1、人力资源管理课程总体安排第一章、人力资源管理概述第二章、工作分析和人力资源规划第三章、人力资源获取第四章、激励与奖酬第五章、绩效管理第六章、人力资源培训与开发第一章、人力资源管理概述第一章 人力资源管理概论聚焦问题：人力资源概念内涵和构成要素人力资源的特征人力资源管理特征和内容人力资源管理与企业竞争优势关系人力资源管理的主要理论观点资源的涵义与分类资源的涵义辞海：“ 资材的来源”； 经济学：为了创造物质财富与精神财富而投入生产活动中的一切要素的总称。资源的分类： 自然资源 资本资源 人力资源用于生产活动的一切未经人加工的自然物（未经开发的土地、山川、森林、矿藏等），需要人们去认识和开发，使之成

2、为现实可供使用的资源一般指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物（资金、厂房、设备、机器等）人力资源：广义：指智力正常的人。狭义：指能够推动经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。一般指包含在人体内的一种生产能力，是指人在劳动活动中可资运用的体力和脑力的总和，它是存在于劳动者身上的、以劳动者的质量和数量表示的资源。人力资源包括知识或技术资源，如科学、技术、管理知识、企业家精神等。三个影响因素人口总量和再生产状况人口的年龄构成人口迁移人力资源的质量人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及其劳动态度能力和态度。指标：健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等

3、级状况、劳动态度指标。影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素人力资源的质量和数量的重要性质量更加重要对数量的可替代性数量和质量上的动态性适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口 人力资源率： 指人力资源的绝对量占总人口的比例。 是反映经济实力的重要指标企业的人力资源率是企业人力资源总量与企业总员工的比率。人力资源的特性 能动性 人力资源与人不可分，只可激励，不可压榨； 两重性 人力资源本身是长期人力资本投资的结果；人力资源能创造财富，人力资源是高增值性资源；世界上没有垃圾，只有闲置的资源； 再生性与不可再生性 人力资源的使用与生命同周期，能在使用过程中不断充实提高，它既

4、是可再生性又是不可再生性资源。因此奖励去世的英模只有宣传作用，没有激励作用； 社会性与文化性 人力资源是社会性和文化性资源；人力资源管理的发展阶段档案管理阶段（60年代中期及以前）新工人录用、职前教育、人事档案管理（出生日、参加工作时间、受教育程度等等）、公司郊游计划以及备忘录的周转等。政府职能阶段（1964年至80年代）1964年民权法通过，随后怀孕歧视法案（1978）、雇佣年龄歧视法案（1967）、种族歧视法、退休法、和安全与保健法等一系列平等就业机会的法律颁布，要求人力资源管理活动符合政府的法律。专职人事管理人员出现（薪酬专家、赞助性性行动专家、劳工关系专家和培训与发展专家出现）组织职能

5、阶段（80年代后）HR人员与直线经理紧密合作，为共同完成组织的目标而有效地管理组织内人力资源（高组织绩效和员工高工作生活质量）人力资源管理实践与竞争优势的作用模型职务分析获取开发整合调控奖酬人力资源管理的职能：获取、整合、奖酬、调控、开发（以职务分析为中心）人力资源管理实践 与持续性的竞争优势通过人力资源管理实践获得的竞争优势有可能比其他手段所获得的竞争优势更为持久难以模仿：人力资源管理实践不易被竞争对手看到移植性差：人力资源管理代表一个相互关联的系统，一种特殊的人力资源管理实践运用于不同的组织环境中时可能并不同样的有利。组织竞争优势的内涵：组织形成一种相对于竞争者的优越市场位置-成本领先-产

6、品分化人力资源管理与竞争优势的关系人力资源管理直接影响了企业竞争优势（降低人力资源管理成本）人力资源管理间接影响竞争优势形成以雇员为中心的结果形成以组织为中心的结果HRM形成竞争优势的特征持续性低能见度难模仿性关联性（一种HRM实践只有与其它HRM实践相结合时才有效）人力资源形成持续竞争优势的标准通过招聘、选拔和培训，使干部、员工拥有竞争者少有的知识、技能、能力通过人事决策、工作设计和优化组合，加强有特色的人员配置和人-职-组织匹配通过团队工作和文化建设，形成竞争者难以模仿的组织文化和组织胜任力通过员工参与管理、全面质量管理和持续改进活动，改善公司效率与效能人事管理的特征： 就其职能而言 就其工作性质而言 就其与组织战略的关系而言 就其绩效关注焦点而言 就其在组织中的地位而言人力资源管理理论人力资本理论的思想源流经济增长理论与人力资本理论教育经济学的人力资本理论企业管理中的人力资本理论西方人力资源管理理论X理论行为科学的人性假