招聘与甄选知识课件介绍

1、招聘与甄选徐济益Tel-mail:主要内容选择合适的雇员为什么重要招聘甄选与选拔测试类型选拔技术面试人格类型选择合适的雇员为什么重要雇员是你的替身：你的工作绩效总是部分地取决于你的下属的工作绩效。招募和雇佣成本较大:雇佣和培训办事员可能需要花费5000美元的成本及上司的时间，而雇佣一名总经理的总成本包括人才寻访费、面试时间、推荐核查以及差旅、搬家费等，可能相当于办事员雇用、培训费用的10倍。“雇佣疏忽”会引起法律问题：小偷当保安、当公寓管理员；强奸犯修理员。什么情况下招聘1.新组建一个单位2.由于业务发展人手不够3.员工结构不合理4.由于减员而出现职位空缺什么是企业人

2、才？传统的观念忠诚苦干投入具备专业新的观念口头表达能力人际关系团队意识分析能力计算机能力具备专业好人有用的人用什么样的人？要调整企业人才观招聘的重要性用人单位个 人1.人选对了后面的工作就好做2.为组织发展输入新生力量3.获得新的思想和技术4.扩大知名度1.满意的工作2.满意的单位3.发挥自己的场所4.实现职业计划的场所5.融入社会的途径有效选才的重要性1.你必须与受雇人员一起工作2.一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕3.良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键所在有效选才如果没有有效选才制度，机构便会冒以下风险：增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密一个有效的选才体系所应具备的特征准确：

3、能有效预测未来行为1.能保证得到足够信息2.信息真实有效3.能提供明确的分析和决策意识公平：机会均等，标准一致1.程序和内容是标准化的，对任何人都一样2.是基于工作本身的理由淘汰应聘着而非其他原因经济：节省人力和物力1.缩短入职时间，尽快入职2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复3.节省经费形象：提高机构的口碑招聘与甄选系统目标为企业发展战略服务；为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求；选用优秀人才，增强企业实力；切实提高企业员工素质。微软20世纪后期企业经营成功的一个典范 微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果 发现和选聘最优秀的

4、人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的? 什么是招聘 ？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。 一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人 有效的招聘要求作大量和仔细地规划 招聘原则：择优 民主 效率 公平竞争 内行领导 合法 1、招聘的定义 招聘组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。 招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析 招聘的来源：内部、外部 招聘的目的：更好的实现组织的目标2、招聘的作用是实现人力资源充足供给的重要手段是组织的一个形象工程是人力资源规划和甄选之间的桥梁从外部吸收人力资源可为组织输入新生力

5、量有利于劳动力的合理流动招聘收益金字塔 录用试用测试与面谈求职申请151520 招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。 招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。招聘应聘资格的选择从求职人群挑选合格员工，耗时、耗钱又有难度招聘是一个筛选过程门槛高，会减少应聘人数，但能提高应聘者水平标准过低，会扩大招聘范围，并提高招聘成本高标准下的高素质人才会给公司带来更多利润劳动力市场人员招 聘选 拔留 用求职者被招聘人员长期员工招聘及配备员工

6、的筛选过程招聘的途径人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 网上招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎取第四章 员工招聘与甄选 招聘程序识别工作空缺通知目标总体 决定怎样填补工作空缺 辨认目标总体 会见候选人 录用决策 识别工作空缺辞职退休人力资源规划识别工作空缺 决定怎样填补工作空缺 空缺不填补填补加班工作剔除工作重新设计临时工长期员工内部招聘外部招聘通知目标总体内部渠道外部渠道招聘渠道工作张榜主管推荐职业生涯开发系统计算机系统搜寻员工推荐自荐广告就业代理机构校园因特网会见候选人测验技术其它 评价程序非测验技术甄选心理测验面试申请表情景模拟能力人格兴趣评价中心工作抽样辨认总体目标内部外部选择特定人群所

7、有合格者高潜力者为特定职位培养的人学生挖人工作说明书工作规范录用决策录用基本程序审查求职简历有目标的选拔面谈考试和测试（初试、复试等）品行能力检查体格检查最后面试共同决议录用决定1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试面试（1天）6.体检（7天）7.背景调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序 招聘方法 内部招聘外部招聘招聘方法计算机化职业生涯行进系统工作张榜职业生涯开发系统主管推荐员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘（1）内部招聘从组织内部选拔人才补充职位空缺提

8、升 从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。 一种最省时、省力、省钱的方法。调换 职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。 可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。 适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。轮岗 使员工在不同工作岗位之间轮换。 适用于一般员工。 既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备； 又可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。内部公开招聘 在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。 使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。（2）外部招聘从组织外吸收人才补

9、充职位空缺校园招聘 校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。 优点：大学以系、专业为单位，容易找到某个特定领域的专门人才； 可录用率高； 费用低； 社会效益好。 企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域的学术水平； 符合公司技术要求专业的毕业生人数； 以前毕业生在本公司的工作表现 职业中介机构 委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员招聘。 形式：公共就业服务机构 私营职业中介机构 猎头公司（专门从事高级人才服务）（2）外部招聘从组织外吸收人才补充职位空缺发布招聘广告 通过新闻媒介向社会传播招募信息。 特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、 层次丰富、组织选择余地大 根

10、据招聘岗位的类型选择媒体： 低层次的职位可以选择地方性报纸、杂志、电台、电视台 高层次的职位可以选择全国性或专业性报纸、杂志等 招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动 招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、 招聘的职位、数量、 条件、招聘的范围、薪资待遇、 报名时间、地点、方式及所需资料、其他注意事项。 上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制商业银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设为保证，积

11、极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营规模在浦发银行上海地区总部排名前列。 为支持南汇经济发展，服务临港新城人民，经我行上海地区总部批准，决定筹建上海浦东发展银行临港支行。现面向社会公开招聘各级经营管理人才及各专业工作人员。 我们诚挚地欢迎立志于创业发展、勇于接受挑战、德才兼备、追求卓越人生价值的业界精英加入我们的团队。让我们共品创业激情，共筑职业平台，共享成功荣耀，实现浦发银行与您的共同发展！上海浦东发展银行南汇支行招聘启事一、招聘具体岗位与要求如下：1、临港支行行长：1名具体要求：年龄40岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；

12、大专（含）以上学历，具有担任商业银行部门负责人或二级支行负责人3年以上工作经历；具有人行任职资格，在银行业或监管机构无不良记录；知识结构较全面，熟悉银行主要业务流程和管理规定，熟谙相关产品、客户或业务的市场规律和运作特点，在本领域具有独到的见解和丰富的实践经验，有一定的客户资源；具有较强的综合分析、组织协调和管理推进能力。 2、临港支行营业科长：1名具体要求：年龄35岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，从事商业银行存汇管理岗位三年以上工作经历；掌握银行业务政策法规，有良好的业务技能；具有较强的内控管理、客户维护和团队管理能力。 3、客户经理：2名具体要求：年龄35岁以下

13、，大专（含）以上学历，具有3年以上市场营销工作经验，熟悉本外币资产业务、负债业务和中间业务操作，有较强的市场开拓能力、公关能力、客户分析和风险管理能力以及丰富的客户资源，具有资产营销能力，现实际操作资产业务，具备良好的团队协作精神。有当地业务资源或具有营销外资企业成功经验者优先。 4、柜面业务人员：4名具体要求：年龄30岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务，具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务技能特长，具有理财经验和能力者优先。以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗

14、位工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。 二、招聘事项：凡符合上述应聘条件并有意应聘者，请将个人简历（包括个人基本信息、联系方式、主要工作学习经历、奖惩情况、家庭关系、主要业绩、应聘理由及其他需要说明的问题）附相关证明（身份证、学历证、能力资格证）等复印件邮寄至上海浦东发展银行南汇支行，并在信封上注明应聘岗位。通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路3388号，上海浦东发展银行南汇支行办公室（请在信封上注明“应聘”，邮编：201300）。招聘截止时间：2006年4月26日。未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收的应聘材料不再退还，敬请原谅。 （2）外部招聘从组织外吸收人才补充职位空

15、缺 人才交流会 通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专门针对一个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和人员搭桥引线。 优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无须费力； 主体明确，有利于寻求合适人选； 供需双方可以直接面对面相会了解； 较比规范，信誉好。 网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。 熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解利于激励员工 较易形成企业文化 不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点工作张榜公平竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适

16、应特定目标的工作 不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作 计算机化职业生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法 员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构 缺点广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构经理搜寻公司 针对性强专业化 不熟练花费大 校园招聘潜力型大量人选 学生兴趣取决于招 聘者的行为和态度初级职位为主 招聘方法总结招聘方法好 处不 足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费

17、大效果不确定当前美国人力资源管理的主流看法招聘专业人员最有效的三个途径是：员工推荐 广告 就业机构招聘管理人员最有效的三个途径是：员工推荐 猎头公司 广告 企业选择招聘方式时应遵循的原则 对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。 高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则； 外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式； 快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。 招聘的渠道外部招聘员工引荐校园招聘广告招聘劳务市场职业介绍机构个人联系人材交流活动网上招聘行业协会外 部 招 聘优缺点来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间

18、的矛盾人才现成，节省培训投资进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘来源和渠道1）登门求职者(walk-ins)：办公地点张贴公告。最廉价。主要是针对由本地劳动力从事的职业。很少被用于招聘专业性/技术性人员和经理/高级主管。电子邮件应聘（e-mail-ins）,是登门求职者的变种。2）推荐（referral）：内部人员推荐对新增岗位一般人不熟悉的岗位尤为适用。第一年一般不会辞职。芝加哥哈里森银行：每年通过内部推荐雇用300-400名员工，并感谢推荐人，发给奖金。必胜客：鼓励顾客推荐雇员，录取后赠送给推荐人2个比萨，干满3个月再赠送2个比萨。思科公司：鼓励求职者与其雇员做朋友。要求在生活和工作

19、背景、技术专长等相似。如果做朋友后被录取，该雇员可获500美元以上奖金和一张夏威夷旅游机票3）校园招聘。投资巨大。为企业补充新鲜血液，并通过自我展示，在未来顾客面前树立良好形象，同时与高校甚至职业中专保持长期有价值的联系。4）其他：公共就业代理机构、私人就业代理机构、猎头公司、专业协会、网络、广告等。比较内部招聘与外部招聘发现，通过内部来源获得的雇员，其职务一般都很高，而从外部来源招聘的员工，其素质越低，其进步越快。吸引应聘者的主要因素：奖励、岗位要求和工作环境，提职机会、技能培训、奖金以及子女入托费、家庭需要、工作重要性、机构变动以及基层锻炼机会、医疗保健等。招聘单位不应以捕获为目的，而要注

20、重成活率提供真实的职业预览（realistic job preview，RJP）：通过宣传册、录像带、谈话、广告或其他任何方式，提供真实的工作模拟，包括企业的不足。应聘者可以从更多、更准确的信息中剔除不适合于他们的职业；对职业有了合理的预期，就不容易产生失落感；这些信息有助于应聘者应付预计中的工作困难；应聘者可以发现业主是诚实的、可信的和最具吸引力的。招聘工作的评价招聘是一项费用高并有潜在价值的活动。美国一家零售电器公司估算了为一家新店招募30个销售人员花费在应聘者方面的成本。一般来说，要用一个月的时间才能招满30个空缺职位。招聘的成本包括：招聘者拜访应聘者的差旅费；招聘者的培训费；招聘者用于

21、旅行和培训的时间；应聘者参观现场时，招聘者花费的时间；应聘者工作的调动费用等。根据职业层次和招聘活动的紧张程度，招聘成本变化巨大。招聘成本也随着招聘来源的数量和类型而变化。检查评估并反馈到招聘者招聘的误区思维障碍？重表面，轻本质？重介绍，轻聆听？重表现，轻探询？ “面试与反面试”？如何突破招聘障碍？管理者“ 招聘思维障碍”脱线风筝现象包装效应忽视应征者的细节以性别印象来作决策对比效应 首因效应 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响（1）首因效应（第一印象） 在前几分钟就对应聘者做出判断，一般不会改变自己的想法（2）晕轮效应（负面信息扩大化） 以偏盖

22、全的偏差。（3）顺序效应 出场顺序会影响人们的判断。（4）像我效应 对与自己有相同背景、经历的人抱有好感。（5）刻板效应 对人或事产生一种固定的印象。（6）近因效应 对最后几个应聘者者印象清晰。（8）其他因素 着装、性别、吸引力、对岗位信息不明、身体语言的影响等莫仕公司的招聘 莫仕公司是世界最著名的三大投资银行之一，全球总部设在纽约。 招聘三道关员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进

23、行筛选甄选的基准甄选，英文为screen，有审查的意思，还有防虫网，筛子的意思。要了解该人是否有胜任某一职务的才能要判断能否适用于某一环境是否有发展潜力是否有忠诚度，是否能够融入企业组织甄选过程 人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。这称为甄选过程。应征函初步筛选通过初选工作申请不合适拒绝暂予保存测验面谈评鉴结果不合适拒绝暂予保留通过评鉴推荐查核背景调查录取通知通知未录取拒绝上班报到未报到有无候补通知候补者重新甄选甄选程序心理测评知识测评体检甄选方法的类型测验技术评价中心非测验技术甄选心理测验知识测

24、验劳动技能测验面试申请表情景模拟（工作抽样等）档案法与调查法能力人格兴趣心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论各种甄选方法的适用性常规职务对常规职务优于笔试非常规职务中高层管理人员对所有职位都有价值 笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实 选拔选拔：是在有限信息的基础上做出的选择。选拔的责任逐渐交给了最了解其需求并将承受结果的用人部门。人才选拔上所做的一次性努力能在以后产生超额的回报过去公司强调选拔的雇员仅仅是为了胜任最重要的职业；现在寻找的是能通过灵活的团队组合、任务的压力和不断的学习而做出长期贡献的雇员。把一群本科生分组，仅仅根据能力分的组，比学生自由组合的组交流得更少，并缺少

25、凝聚力选拔就是预测要根据掌握的有限信息，预测一个人将来的行为和业绩表现，与寻找终身伴侣一样难，而且也具有较大的风险要找一个真正能够完全了解的伴侣，最有效的办法是一起生活一段时间，但事实上难以做到预报因子：申请者的知识、技能或能力、动机和其他因素等标准：期望的信息因素有效性信息：关于预报因子实际有效程度的证据有效性系数：选拔技术的预报因子与关于职业行为的标准评定两者之间的相关系数（范围：-1.0-0.0-1.0），越接近于1的有效性系数关系越强预测的有效性视情况而定如果要选拔的人可在未来的工作任务中成长发展，那么对职业绩效具有较高有效性的预报因子可能就没有什么作用区分可变的预报因子和难以改变的预

26、报因子打字测试是检验电脑编程员输入字符精确程度的一个预报因子，但并不是一个完整的选拔体系。电脑编程员也必须有创造力，能够进行团队工作，并可能最终引导和影响顾客、投资者或股东测试类型测试类型：认知能力+运动和身体能力+个性和兴趣+成就测试（1）认知能力测试：一般推理能力（智力）测试和特殊智力能力测试智力测试：记忆、词汇、口头表达的流畅性以及数字能力智商（IQ）=小孩的智力年龄/实际年龄%10岁的问题/8岁小孩%=125认知能力：归纳、演绎、语言理解力、记忆力及数字能力，即能力倾向测试（特定工作能力倾向）（2）运动和身体能力测试：手工操作灵巧性及反应时间；静态力量（举重）、动态力量（引体向上）、身

27、体协调（跳绳）以及耐力（马拉松）。（3）个性和兴趣测量：动机和人际关系技能大部分人是基于资格而被录取的，但大部分人却是因为没有业绩而被解雇的。业绩，通常是由个人特征（如态度、动机和性情）决定的（4）成就测试：测量个人已经学到的东西选拔技术外部选拔技术申请表、简历参考证明和背景检验生活史信息面试能力测试职业知识测试、工作样本和职业预览；身体和生理的要求个性、诚实和字音学测试电脑测试基因检查等申请表和简历（1）申请表：姓名、地址、电话、身份证号、所期望的工作类型、优先考虑的工作时间（兼职、全职、夜班等），以及证明文件和以往工作经历等。加权申请表：对每个问题的回答打分，再给每个分数乘以一个权重，加总

28、，电脑排出顺序名单（2）简历：也可以加上相关要素清单和加权分数表，以增加结构的完整性与一致性简历进入数据库，可以很容易在瞬间搜索上千份简历，并用反映预期特征的关键词来缩小搜索范围在学校的成绩、读书的年数以及工作经验的多少与业绩的关联度，有效性不到0.20但运用一个得分系数，在最重要的因素（实际与职业业绩有关的因素）上加权，便可以提高预测的准确度。证书和背景核查验证证书真伪，从前雇主那里进行背景核查证明材料的审核，有效性中等接近0.25提高信息可比性：让证明材料按反映行为的尺度来评定候选人，如出勤、准时、接受权威和安全生活史信息：以往的教育、经历和成就等。过去的行为常常是将来行为的一个很好的预告

29、因子（1）教育。据对3000家美国公司调查：员工教育程度每增长10%，生产力会提高8.6%；而资金增加10%，生产力仅提高3.4%。教育程度，不仅是学历文凭教育。（2）自述信息栏（BIB）。有关背景、生活经历、态度和兴趣问题。如：“大学时你做几个小时的兼职？”“你如何认真记账和预算你的开销？”“高中时，你为自己设定多高的标准？”，这类问题往往与管理者的绩效相关。希望给人留下好印象，乐于助人并善于社交的人，会得到顾客较高的评价时常约会往往是对将来职业的良好准备（3）培训、经验和成就。培训与经验（TE）表格提供了通过工作分析产生的重要任务清单。研究发现，培训与经验评价产生了约0.13的有效性标准，

30、教育程度产生的有效性约0.10，生平目录产生的有效性约0.37面试：眼见为实按目的：甄选面试；评价面试及离职面试按结构：结构化面试；非结构化面试按内容 ：情景面试：在某种假定情景下的行为表现行为面试：如何处理以往的某种行为，如某次你与发怒的客户谈话的情形；工作相关面试：如在商学院你最喜欢哪门课程压力面试：发现压力忍受度低或高的候选人按方式：个别面试；小组面试；集体面试；电话面试；计算机辅助面试面试内容行为礼仪 工作经验求职动机工作期望 应变能力专业知识自我控制人际交往能力工作态度 精力和活力事业心 兴趣和爱好语言表达能力综合能力面试特点：对象的单一性内容的灵活性信息的复合型交流的直接互动性判断

31、的知觉性功能作用：避免高分低能者可以弥补笔试失误可以考察笔试难以测评的内容可以客观考查一个人知识、能力、经验可以测评个体的人和素质从面试的组织形式来看： 结构面试在面试之前已有一个固定的框架（或问题清单），根据框架控制整个面试的进程，严格按照框架对每个应聘者分别作出相同的提问。 优点： 对所有应聘者按统一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息；便于分析和比较，减少主观性；对考官要求较少。 缺点： 过于僵化，难以随机应变；所收集的信息范围受到限制。 结构化面试的方法：包括3种：行为描述面试、情景面试和综合结构化面试。1）行为描述面试（BDI）：侧重于过去行为，所问问题建立在情景的工作分析或可能在

32、职业上面对的问题上。问题建立在“你做过什么”的格式基础上。例如，要评估可能的出勤率，可以问“最近以来你没上班和呆在家里的时间。原因是什么？你实际做了什么？”。2）情景面试（SI）：目标设定理论认为，个人意图与其未来的行为有关，面试问题也来自于工作分析，通过工作分析确定重要的情况和申请者可能要面对的决定，经常是关键事件的形式。区别在于，问题侧重于意图，而不是过去的行为。比如，与出勤率有关的问题“你的配偶和孩子因感冒卧病在床，也没有亲戚或朋友可以来照管他们，三个小时后你就该上班了，你将如何做？”。3）综合结构化面试（CSI）。包括四类问题：情景的、职业知识的、工作模拟、描述完成某一职业任务的感受等

33、。结构化面试强调职业相关经验、培训或兴趣，它比无结构化面试或以个性特征为依据的面试产生了更高的有效性系数。如果组织得有效，面试的有效性可以达到0.25-0.80。从面试的组织形式来看：非结构面试在面试过程中无固定的模式，主考官在掌握组织和职位基本情况的基础上，根据现场对应聘者进行随机应变的提问。 优点： 灵活自由，问题可因人而异，能获得更深入的信息；有助于测试应聘者的理解能力和应变能力。 缺点： 由于缺乏统一性的标准，易带来偏差；对主考官的要求较高，需要具有丰富的经验和较高的素质。从面试的组织形式来看： 压力面试主考官提出一个意想不到的问题，通常带有敌意和攻击性的，以此考察应聘者的反应，了解其

34、承受压力、情绪调节以及解决紧急问题反应能力。情景模拟面试1、定义 根据应聘者可能承担的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测评其心理素质和潜在能力的方法。2、情景模拟的类型（1）公文处理 由e-mail、文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示等组成。（2）与人谈话 电话谈话、接待来访者、拜访有关人事（3）无领导小组讨论 在应聘者小组中，不指定谁充当支持人，而是通过谈论一个经营案例或实际问题，来观察其能力和潜力。（4）角色扮演 扮演一个特定的管理角色来处理日常事务，以此观察应聘者的多种表现。（5）即席

35、发言 测试快速思维反应能力、理解能力、创意性、语言表达能力等 。（6）案例分析 判断其分析、决策、书面和口头表达能力。3、情景模拟的评价（1）优点： 信度高（0.740.95） 效度高（0.450.65） 预测性强 有培训的作用（2）缺点： 时间较长 费用较高 要有专家指导 仅限于高层次的管理人员和特殊的专门人员（3）对策： 先用其他方法筛选掉大部分不合格的应聘者。 请专业公司或专业机构主持情景模拟。面试方法最新研究成果 BD面试 行为描述面试（Behavior Description Interview） 基于行为的连贯性原理发展起来的，通过应聘者对其某一行为的描述来获得信息的面试方法。 如

36、：“能否谈谈你过去的工作经历和离职的原因？” “请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过？”面试的步骤（1）面试的准备 审查应聘者的申请表，对模糊或突出的地方进行标记； 熟悉工作说明书和工作描述，建立清晰的理想职员模型； 准备面试提纲； 与面试官之间的沟通 做好面试安排（2）建立和谐气氛 通过一些无关紧要的话题来缓解紧张情绪，营造良好的氛围。 一方面可以让应聘者正常发挥；另一方面公司也能建立良好的形象。面试的步骤（3）面试提问 提问、回答、记录是面试最关键的环节。 提问要注意： 避免使用肯定/否定式提问， 多用开放式的问题， 让应聘者充分表达意见； 认真聆听应聘者的回答，鼓励他们表达自己的想法

37、； 对应聘者要尊重友善； 避免漫谈式的面试，不能让应聘者支配整体面试。 面试的步骤（4）面试结束 在面试结束时，应留有时间回答应聘者的问题，向对方提供必要的组织资讯，以积极的态度结束面试。 “你有什么问题吗？” “我们会在两周内给你答复。”（2）复审 及时检查面试记录，迅速补齐，力求完整。 面试官要及时沟通对应聘者的印象，得出基本一致的结论，以便决策。面试中的提问技巧简单提问 在面试刚开始时，通常采用简单提问来缓解面试的紧张气氛。 “一路上辛苦吗？” “你乘什么车来的？” “你家住在什么地方？”递进提问 简单提问之后，可采用递进提问的方式将问题向深层次引申。 对应聘者的工作经历、技能、成果、工

38、作动机、个人兴趣等提出开放式问题。 “你为什么要离职？” “为什么要来本公司？” “你如何处理这件事情？”面试中的提问技巧比较式提问 要求对两个或更多的事物进行比较，了解应聘者的个人品格、工作动机等。 “你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？” “如果现在有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？” 举例提问 这是面试的一项核心技巧。 要求在回答时举例说明，以此了解应聘者实际的工作能力。 “请举例说明你对员工的管理成功之处？”面试中的提问技巧客观评价提问 要求应聘者客观对自己的优缺点进行评价，或曾在主考官身上发生的某些事情，以此引导应聘者毫无戒备的回答有关敏感的问题，以此获得更加深刻

39、的了解。 “世上没有十全十美的人，比如说我在处理突发问题的时候就易冲动，今后有待进一步的改善。你觉得你在那些方面需要改进？”面试的评价（1）优点： 适应性强； 可以进行双向沟通； 可以多渠道的获得应聘者的有关信息。（2）缺点： 时间较长； 费用较高； 可能存在各种偏见； 不容易量化。面试设计技巧面试程序：面试前的准备确定需要了解的重点、面试考官的分工面试进行阶段面试的气氛、提问方式和技巧面试结束允许应聘者提问把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化面试中的提问技巧简单提问 在面试刚开始时，通常采用简单提问来缓解面试

40、的紧张气氛。 “一路上辛苦吗？” “你乘什么车来的？” “你家住在什么地方？”递进提问 简单提问之后，可采用递进提问的方式将问题向深层次引申。 对应聘者的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等提出开放式问题。 “你为什么要离职？” “为什么要来本公司？” “你如何处理这件事情？”面试中的提问技巧比较式提问 要求对两个或更多的事物进行比较，了解应聘者的个人品格、工作动机等。 “你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？” “如果现在有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？” 举例提问 这是面试的一项核心技巧。 要求在回答时举例说明，以此了解应聘者实际的工作能力。 “请举例说明你对员工

41、的管理成功之处？”面试中的提问技巧客观评价提问 要求应聘者客观对自己的优缺点进行评价，或曾在主考官身上发生的某些事情，以此引导应聘者毫无戒备的回答有关敏感的问题，以此获得更加深刻的了解。 “世上没有十全十美的人，比如说我在处理突发问题的时候就易冲动，今后有待进一步的改善。你觉得你在那些方面需要改进？”面试评估表姓名面试单位日期评估因素评 分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（优秀）1.专业知识技能2.知识面3.管理知识技能4.人际关系技能5.工作经验6.特殊才能7.仪态、口才8.应变能力合计总分评估部门评估人（签字）第四章 员工招聘与甄选结论结构化面试效度是非结构面试的2倍；情

42、景面试的平均效度高于工作相关（或行为）面试的平均效度，并高于心理面试的平均效度。面试员可以估计被面试者的外向性和亲和性。但不能准确评价责任心和情绪稳定性因此，不要将重点放在像责任性这样难以评价的特性上，而要将注意力放在与有关情景和工作知识的提问上案例：国家航天员科研培训中心总体设计师、中国航天医学工程研究所解大青教授（2008年09月24日）美国和前苏联发射了5430个航天器，在天上飞行的航天员达到800多人次，美国600多，前苏联和俄罗斯200多人次（1）职业：美苏从空军战斗机、歼击机飞行员中选拔，大部分大专以上学历，工作时间三年以上，飞行时间累计600小时以上。具有三种以上气象条件下的飞行

43、能力。即白天正常、白天异常、晚上夜间的正常，还有夜间异常（2）年龄：前苏联第一个航天员加加林，是刚从空军学校毕业的学员，飞行经验不是很多，但比较年轻美国：4045岁左右，年龄稍大，飞行经验比较丰富，遇到一些意外情况可以应付我国：2535岁：航天员从入选到开始训练，起码经过4年以上。最大的35岁，经过四年，变成39到40。还是最佳飞行年龄段。还有五年多的飞行寿命（3）身高。1.61.72米。身高和座高受限制，飞船舱内几何尺寸受限中国人25-35岁，1.60至1.72米人选最多，可拓宽选拔面身高则体重：此身高标准，大部分短小精悍（4）体重。5570公斤。歼击机飞行员中的小矮个。体重增加一公斤，火箭

44、耗费的推力至少增加10万元（5）性别。男性较多。国外一些女航天员，大多担负着实验组织工作，不是驾驶飞船。任务专家，不是航天员，也不是随船工程师。挑选标准和训练时间，相对简单。（6）献身于祖国的政治条件（7）五官端正、发音清晰，没有地方口音（8）没有药瘾，没有酒瘾，没有烟瘾，不偏食，很容易入睡，没有打呼噜现象14名宇航员经过五级筛选，并有100多项临床医学检查挑选航天员分四个阶段：初选、复选、定选、最终选。14个航天员是从空军一千五百名一级飞行员当中选拔出来的，百里挑一（1）检查初选在部队医疗单位进行，体格要合格（2）复选要到空军疗养院住院体检（3）空军总医院住院检查，并到航天中心做特殊检查（4

45、）专家委员会定选评定，最后选出来这14位第一批14位航天员，在1998年经过军委批准成立了航天员大队特殊生理检查：在航天中心进行第一：检查运动负荷下的心肺功能。运动负荷下带着负荷，不是平躺着做心电图第二：超声心动图，也很特殊，临床上一般不做第三：下体负压耐力第四：头倒位耐力第五，脑功能检查第六，前庭功能检查：转不晕以外，斜着，低头转，几种姿势都不晕才合格。头倒位检查一般要45分钟。倒立后在床上检查这些指标，比如颈动脉的血压，还有心率、血压等，一个多小时。一个转椅设备，以不同速度转。蒙上眼睛，不然太晕了第七：超重耐力：离心机往外甩，超出身体12倍的重量，12个小时第八：低压缺氧耐力第九：高空减压

46、易感性：把气压降低，急速地减压后，容易感染减压病，得了减压病就不行。第十：耳气压功能检查：坐飞机有时耳朵里响，航天员的功能必须得保持良好。十大项，每项里边都有一些生理检查心理素质检查：心理调查、心理会谈、个性心理测试、心理能力测试“神七”飞行：三个航天员上天，还有三个作为预备的。第一预备，第二预备。如果正式执行任务时发现一个人身体条件或者其他原因不行，第二组整组上，因为他们在训练时就在一起，配合非常默契“东方一号”的加加林，不是正式的航天员，是第二预备，第一上天的飞行员不合格，第一预备因为担心“他如果不行的话，我就得上”，有精神负担，休息得也不好，也不合格。加加林是第二预备，他说：“他们俩都上

47、不去才轮到我了，我没戏”，不紧张，心理素质也好铁人三项，秋千、转椅、床：转椅考察转圈，秋千是四个柱的秋千，可以在上面摆动，几个方向都能转。训练科目：基础理论、体质、航天环境适应性、专业技术训练四到五年训练才能成功基础理论训练：12个月左右航天专业技术训练要20个月航天飞行任务模拟训练16个月最后一个月在发射场发射准备阶段，加在一起是4到5年的时间有的在前面，有的是在后面，有的是贯穿整个训练过程的，比如说体质训练，从一开始就得有，到最后，到发射场，还要保持良好的特能基本上都是由简单到复杂基础理论：分两级第一级课程：高等数学、电工、电子学、自动控制、计算机、力学、英语等，还有一种解剖生理等。第二级

48、课程：航天医学基础、载人航天工程基础、地理与气象、星空识别等体质训练内容：跟奥运会一样，田径项目或者是游泳，还有体形训练体操，弹跳网（蹦床），球类航天环境适应性训练：操纵耐力适应性训练；失重训练（过去都在失重飞机上，造成抛物线飞行几十秒钟，把人飘起来，现在是模拟失重水槽，水槽里边的水加上一定的矿物质，使水的成分变得和人的体重差不多）；前庭功能训练；跳伞训练，在训练期间要跳到将近40多次；飞机飞行训练等飞机程序模拟的训练：在地面模拟天上，得把程序弄得烂熟救生和生存训练：一旦飞船返回来，不是在正常的地方着陆，就存在一个生存和营救的问题，航天员必须学会怎么样生存，怎么样营救，航天员必须配合好太空中的

49、生活：三名航天员执行任务，一名航天员在返回舱里是驾驶员，他负责和地面的信息沟通，是指挥长。第二名是随船工程师，负责维修，有一些部件需要更换，还有故障的排除，正常的维修保养。最后一名航天员要到太空里边去漫步。太空服。舱内航天服，由头盔、服装、通讯、供氧组成。重量，舱内航天服十多公斤，舱外航天服更重，几十万元航天食品。体积小、重量轻、热量高、营养丰富，包括米饭、月饼、红焖大虾、宫爆鸡丁。月饼要做成一口一块，放在口里，嘴闭着吃，张着嘴飞沫到空中，堵塞各个运转的机器很危险。米饭是粘的，其它东西都做成无水的食品。睡觉：失重，不用躺下睡，站着睡，头朝下也可。神六安排轨道舱挂在墙上睡，墙上搁上一个睡袋，钻进

50、去拉上拉索，戴上眼罩，堵上耳塞就可以睡觉大小便：失重状态下乱飞。防止粪尿飘浮。生活用具：起床、洗脸、刷牙用特殊东西，刷牙用的是口香糖，洗脸用消毒纸巾，面纸走路：飘浮起来，稍用力就走了，可以从返回舱到轨道舱。但要防止碰撞。携带的物品不考虑重量，多重的东西到上边都没有重量了，只要带得动，轻而易举就拿过去了什么会破坏面试的效用？1）第一印象：最初几分钟，先入为主，收集证据。面试员，更容易受不利于而不是有利于候选人的信息影响，更可能从赞成向不赞成转变，而不是相反。将面试变成寻找负面信息的过程，负面信息在面试中权重通常更大进门的样子、你的姿势、你是否微笑、是否有魅力、握手时表现的是否坚定、自信。2）误解

51、职位：没有掌握全面的职位信息，问非所需，难以区别对待不同求职者，趋于对所有求职者都打高分。3）候选人次序（或对比）误差与雇佣压力：评价者对候选人的评价只有一小部分是根据其实际潜力做出的；没达到限额的管理人员对同样的求职者的评价会比“超出限额的管理人员高”。4）非语言行为和印象控制：最少的目光接触、较低的精神活力以及较低的音量-目光接触多、精神活力好、声音洪亮（外表的活泼性）取得好感、认可和信任。人们趋向于根据行为方式来判断个性。被面试者的个性，尤其是外向程度，对得到面试和工作机会有明显影响。机灵的面试者能留下好印象。5）个性特征的作用：人们会认为有魅力的人会有比较多讨人喜欢的特性和比较成功的生

52、活。认为相对于同样合格的女性而言，男性更适于雇用并且更可能提升到管理层，他们更喜欢比较有魅力的候选人，而不喜欢缺乏吸引力的候选人证据表明：非言语行为（微笑，向面试者微倾，目光接触）、穿着和印象控制策略（称赞面试者、自我推销、迎合讨好）可以影响对申请者吸引力的评定，有时会影响对胜任与否的评定。统计分析表明：场景会面必然与声称胜任公司工作、称赞面试者和非语言行为有关，职业接收函必然与自我推销和声称胜任公司工作相关。如果没有培训或某种形式的结构或指导，面试者可能在面试中采用有潜在损害的负面信息：因此，对面试者进行培训以及实行结构化面试是消除面试偏差、提高面试有效性的一个重要途径。 55387：外表形

53、象+身体语言+语言设计与实施有效的面试(结构化情景面试)1）职位分析：撰写职位说明书，列出工作职责、必备知识、技能、能力及其他任职资格；2）评价工作职责：确定该职位的工作职责，要根据其对工作成功的重要性以及履行其所需要的时间，来评价每一工作职责。3）设计面试提问：对重要职责要设计比较多的问题，涉及三类问题：情景问题：提出一个假设的工作情景，比如“如果机器突然开始发热，你会怎么办？”工作知识问题：用于评价对工作绩效至关重要的知识，涉及到工作的技术方面，如什么是什么；意愿问题：用于测量求职者满足工作要求的愿望和动机，如是喜欢做重复性的体力工作还是喜欢旅行？设计提问的人通常会根据关键事件来写问题：你

54、的配偶和2个10岁左右的孩子感冒卧病在床，你又没有亲朋帮你照料，而3小时后你要上班。这种情境下，你会如何办？4）设定基准答案：为每一个问题设计答案和一个5分制量表，最佳答案5分，可接受3分，最差1分。待在家里，老婆孩子重要1分；给上司打电话说明我的处境3分；会去上班，因为只是感冒5分。5）任命面试小组并实施面试。提高面试效果的对策（1）面试前做好准备功课 岗位分析、应聘者材料（2）用结构型面试控制面试进程 设计面试问题清单、时间、重点和范围（尽量问与工作有关的问题）（3）选择合适的面试场所 清洁干净、地点便利、无干扰、无心理压力（4）鼓励应聘者多谈（5）认真倾听并记录面谈信息（6）培训主试 提

55、高接受信息的能力、评价信息的能力和观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力、防止主观偏差的能力。练习： 某公司要招聘一位高级营销经理。面试官在半个小时里，对应聘者提了三个问题： 1、“这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？” 2、“你在团队工作方面变现如何？这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？” 3、“这个职位压力很大，而且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？” 人格特质16P孤独外向；迟钝聪慧；情绪激动情绪稳定；顺从支配；严肃乐天；敷衍了事谨慎负责；胆怯冒险；理智敏感；信赖怀疑；现实幻想；直率事故；自信忧虑；保守激进；随群自立；

56、不拘小节自律严谨；心平气和紧张困扰。工业心理学家在人事测试时经常强调5大个性维度外向性情绪稳定性随和性责任心对新事物的开放性简单而有效的面试： 知识与经验+动机+智力+个性1）智力因素：是否有什么特殊的治理倾向要求，如数学、机械等？该候选人必须解决的问题的复杂程度如何？该候选人必须证明其能聪明地做到什么吗？该候选人如何解决问题（如谨慎地、演绎地）？评价已完成工作任务的复杂性、学习成绩、测试结果、如何组织自己的思想观点并进行表述；2）动机因素：如果喜爱该工作，候选人应当喜欢做什么？是否有什么是该候选人应当喜欢的？是否有该候选人应当具有的必须目标或抱负？该工作是否有特殊的精力要求？ a.此人的好恶

57、，对于所做的事情喜欢或不喜欢； b.抱负，根据其之所以选择每个目标的理由来看其每个目标的合理性; c.精力水平，比如典型的星期二你做什么事情。3）个性因素：在该职位取得成功必须具备的关键个性品质是什么（比如忍受厌倦的能力、决断性、稳定性等）？任职者必须如何处理压力、紧张和批评？在该工作中对上级、平级、下级以及对外部客户需要什么样的人际关系？通过寻找自拆台脚的行为（比如攻击性、强迫性的局促不安等）和探究此人过去的人际关系来证实。要问有关此人过去人际交往的问题（比如在学校的小组活动，在过去的工作中领导小组活动的情况）。此外，还要努力对此人在面试中的行为表现做出判断，该候选人是有风度吗？害羞吗？外向

58、吗？4）知识与经验因素：为完成该工作，候选人必须知道什么？什么经验是绝对必要的？可以问以下问题来证实：你会怎样组织这样一次销售活动？你会如何设计那种网站？努力引导出关于4项主要特性（智力、动机、个性、知识与经验）的信息。甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等 。效度测试得分高的人工作表现在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系 测试得分低的人工作表现超过预测受测验的申请者预期绩效 时间这些被雇员工实际绩效信度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量 例：钢卷尺较橡皮筋作的软尺信度高测量结果应前后一致，不能随时间而变化测试效度效度：测试的有效性：测试到了假设

59、要测量的东西吗？能否测量到与工作相关的证据?测试中的表现是对以后实际工作绩效的“有效预测因子”。有两种主要的证明测试效度的手段：效标效度（绩效标准）：证明那些在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人，实际表现也不好。内容效度：说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为样本构成的。要证明被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本；被测试者接受测试的环境与实际工作相似。测试信度信度：测试的一致性，指“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性。评估测试的一致性包括：重测评估：相同测试“时间1得分时间2的得分”复本评估：起始测试得分另一个等值测试得分测试的内部一致性：内部信度，又叫“内部比较评估”，从不同角度对同一行为或兴趣进行测试，表现为测试卷中有明显的重复性问题心理测试 1、定义： 心理测试是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化的一种科学手段。心理测试是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测试叫心理测评。 目的是提高对行为的预测力，注