薪资与奖金管理规章制度

1、薪资制度程序图组织架构设计 经营政策依不同功能部门制订责任工作部门职能职掌制订 职位规范制订依不同位阶及部门制订权责范围制订职位分等职称/职等制订薪资结构制订 依激励及制约原则 制订薪资构成项目 公平原则 合理原则 成本原则 分离原则薪资水准制订实施方法制订执行及修改讲明：1薪资（含福利）应制成制度，并在执行进程中得到操纵。 2每年定期修订与调整。薪资治理方法1 总则1.1. 制定目的 （1）将本公司职工之薪资待遇予以标准化、公平化、合理化。 （2）促使公司与职员双方达成互助互惠原则。1.2. 适用范围 本公司内所属各单位从业人员之待遇，依本方法所规范的体制治理。1.3. 权责单位 （1）治理

2、部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。1.4. 名词定义 （1）底薪 差不多薪资项，依公司所定之职等底薪数而给付之差不多薪资。 （2）津贴 贴补薪资项，依本公司所定之津贴给付项目而给付之贴补薪资。 （3）奖金 奖励薪资项，依本公司所定之奖金给付项目而给付之奖励薪资。 （4）技术职位薪 技术职位薪，依本公司所订之底薪俸等阶级数而归等之治理体系职位核发。 （5）治理职位薪 治理职位薪，依公司所订定之底薪俸等阶级数而归等之治理体系职位核发。 （6）破月职工 在薪资结算之月份，任职未满整个月之职工，即中途到职或离职者。 （7）额定金额 系指应给付职工月

3、份之本俸及津贴之合计金额，依本规定核发。2 薪资发放2.1. 发放日期 （1）每月十日发放上月份底薪、津贴奖金及职位薪。 （2）遇假日提早一日发放。2.2. 发放作业 （1）人事单位应于每月五日前结算出上月份之职员底薪及津贴。 （2）相关单位应于每月五日前结算出上月份之职员奖金，呈总经理核准。 （3）财务单位应于每月十日将薪资拨入指定职工之银行储蓄户，未开户者以现金发放。 （4）人事单位应于每月十日将薪资单发给职工。2.3. 底薪 本公司职工底薪属差不多薪资，区分五个职等，每职等下再分两个职阶，共计区分十个职阶，每职阶下再区分十八个本级。 每职阶给付本级系由本一开始，增加一个年限，相应增加（新

4、进人员给付底薪为本级本一）本级差之金额，共计区分为一百八十个本级给付金额。 每职阶均有其底薪支付之技术或治理本职位称呼。 （1）一等一阶 （A）技术本职位称呼：作业员。治理本职位称呼：临时雇员。 文化程度：初中毕业。 （B）本职位最高主管为：副班长。 （C）底薪金额：自300元起至810元止。 本级差额：30元。 （2）一等二阶 （A）技术本职位称呼：高级作业员。 治理本职位称呼：正雇员。 文化程度：初中毕业。（B）本职位最高主管为：正班长。 （C）底薪金额：自500元起至1010元止。 本级差额：30元。 （3）二等一阶 （A）技术本职位称呼：助理技术员。 治理本职位称呼：助理办事员。 文化

5、程度：高中毕业。（B）本职位最高主管为：副组长。 （C）底薪金额：自800元起至1650元止。 本级差额：50元。 （4）二等二阶 （A）技术本职位称呼：正技术员。 治理本职位称呼：正办事员。 文化程度：高中毕业。（B）本职位最高主管为：正组长。 （C）本俸金额：自1000元起至1850元止。 本级差额：50元。 （5）三等一阶 （A）技术本职位称呼：助理工程师。 治理本职位称呼：助理治理师。 文化程度：大专。（B）本职位最高主管为：副课长。 （C）本俸金额：自1500元起至3200元止。 本级差额：100元。 （6）三等二阶 （A）技术本职位称呼：正工程师。 治理本职位称呼：治理师。 文化程

6、度：大专。（B）本职位最高主管为：正课长。 （C）本俸金额：自2000元起至3700元止。 本级差额：100元。 （7）四等一阶 （A）技术本职位称呼：高级工程师。 治理本职位称呼：高级治理师。 文化程度：大学。（B）本职位最高主管为：副经理。 （C）本俸金额：自3000元起至6400元止。 本级差额：200元。 （8）四等二阶 （A）技术本职位称呼：总工程师。 治理本职位称呼：总治理师。 文化程度：大学以上。（B）本职位最高主管为：正经理。 （C）本俸金额：自5000元起至13500元止。 本级差额：500元。 （9）五等一阶 （A）技术本职位称呼：副监督。 治理本职位称呼：副监督。 （B）

7、本职位最高主管为：副总经理。 （C）本俸金额：自5000元起至25000元止。 本级差额：200元。 （10）五等二阶 （A）技术本职位称呼：总监督。 治理本职位称呼：总监督。 （B）本职位最高主管为：总经理。 （C）本俸金额：自10000元起至44000元止。 本级差额：2000元。2.4. 津贴 本公司津贴给付属贴补薪资，区分为固定津贴与临时津贴两种。固定津贴系指职能类津贴，可依从事命令由人事单位依职权自动调整；临时津贴系指专案津贴，须由当事人经层呈签报核准后发给之。2.4.1固定津贴 （1）主管津贴 担任主管职务者给付之，调任无主管职务者取消之。 副班长：100元。正班长：200元。副组

8、长：300元。正组长：400元。副课长：500元。正课长：600元。副经理：700元。正经理：800元。副总经理：900元。总经理：1000元。 （2）专门津贴 三职等以下职工，担任下列专门勤务者给付之： 驾驶津贴：500元。营业部专职驾驶人员属之。技术津贴：200元。 制造部生技课技术人员属之。品管津贴：200元。 制造部生产课线上品管人员。报关津贴：200元。 业务部进出口报关人员属之。3 核计原则3.1. 核计区分 本公司职工薪资核计，区分为免打卡人员与打卡人员两种。讲明如下： （1）免打卡人员 （A）本公司三职等以上人员免打卡。 （B）免打卡人员属月计固定薪资制，除请假不扣薪外，亦不支

9、领加班费与全勤奖金。 （2）打卡人员 （A）本公司三职等以下人员须依规定在上午上班及下午下班时适时打卡。 （B）打卡人员属月计薪奉制，除请假扣薪外，可另外支领加班费与全勤奖金。 （C）打卡人员若未打卡亦未请假，该日以旷职（工）论，且不予计薪。3.2. 法定月工作天数 法定月工作天数： 365天（52+52）天10天 周六、日 节日 = 20.92 天12月3.3. 法定月月制度工时 20.92天8小时/天=167.4小时3.4. 其他津贴 （1）房租津贴。 （2）伙食津贴。 （3）交通津贴。 （4）其他。 详见各项津贴发给方法。4 薪资结构4.1. 薪资支付 本公司之职员薪资分为底薪、津贴、奖

10、金等，各依其规定标准核算付之。 本公司之职工薪资支付以人民币核算。5 薪资结构5.1. 底薪及津贴核算 （1）全月职工核算 实领金额=额定月薪资金额 （2）年资职工核算 实领金额=（额定月薪资金额）20.92（工作日数）6 打卡职员薪资计算6.1. 底薪及津贴核算 （1）全月职工计算 实领金额=（额定月薪资金额）（20.928）（20.928） （扣薪时数）【注】扣薪时数=（病假时数2）+（事假时数）+（旷职时数）。 （2）年资职工核算实领金额=（额定月薪资金额）（20.928）（工作日数8）（扣薪时数） 【注】年资职工工作日数之核算同免打卡职工。 （3）请事假、病假或旷职未满一小时以一小时计

11、。6.2. 全勤奖金 见全勤奖金核发方法，方法另订之。6.3. 加班费 加班费核算分超时加班与假日加班两种，其核计方式依劳动法规定。7 附件 【附件】AD01-1职员底薪等级表【附件】AD01-1职员底薪等级表职 等一二三四五职 阶一二一二一二一二一二技 术本职位作业员技 术本职位助 理技术员正技术员助 理工程师正工程师高 级工程师总工程师副监督总监督本职位主 管临 时雇 员正班长副组长正组长副课长正课长副经理正经理副 总经 理总经理给付不月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪本级差本 一本 二本 三本 四本 五本 六本 七本 八本 九本 十本十一本十二本十三本十四本十五

12、本十六本十七本十八各项津贴核发方法1 总则1.1. 制定目的 （1）提高本公司职员生活之保障，使职员能在无后顾之忧的情形下，安心工作。 （2）促使本公司各项津贴的发给有所遵循。1.2. 适用范围 凡本公司所属正式职员之津贴发给，均依照本方法所规范的体制治理之。1.3. 权责单位 （1）治理部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。2 津贴项目2.1. 津贴区分 本公司津贴属于帖补性薪资，依其给付方式可区分如下： （1）固定津贴 系指职能类津贴，可依人事命令由治理单位依职权自动调整。 （2）临时津贴 系指专案类津贴，须由当事人申请，经层呈签报准后发给

13、之。2.2. 固定津贴2.2.1主管津贴 担任主管职务者给付之（经调任无主管职务者取消）。 （1）副班长：100元。 （2）班长：200元。 （3）副组长：300元。 （4）正组长：400元。 （5）副课长：500元。 （6）课长：600元。 （7）副经理：700元。 （8）正经理：800元。 （9）副总经理：900元。 （10）总经理：1000元。2.2.2专门津贴 三职等以下职工，担任下列专门勤务者给付之： （1）驾驶津贴：500元。 营业部专职驾驶人员属之。（2）技术津贴：200元。 制造部生技课技术人员属之。 （3）品管津贴：200元。 制造部生产课线上品管人员属之。 （4）报关员津贴

14、：200元。 业务部进出口报关人员属之。2.3. 其他津贴2.3.1房租津贴 公司无提供宿舍： （1）一等：100元。 （2）二等：200元。 （3）三等：300元。 （4）四等：400元。 （5）五等：500元。2.3.2交际津贴 职工之工作范围需要不定期经常小额交际客户者，可申请本款津贴。2.3.3伙食津贴 经常性外勤人员或未登记于公司餐厅用餐者，可申请本款津贴。2.3.4交通津贴 未登记上下班搭乘本公司交通车者，可申请本款津贴（按地点政府规定的公交车月票标准给予补贴）。2.3.5其他津贴 各单位视事实需要专案申请的津贴属之。3 发给规定3.1. 申核方式3.1.1固定津贴 （1）由治理单

15、位于人事命令公布生效后，依职权自动调整。 （2）治理单位除依职权自动调整外，应再知会当事人，以免产生不必要之因扰。3.1.2临时津贴 （1）由当事人依津贴项目，报主管核准。 （2）主管签核后，转送治理单位依相关规定查核。 （3）治理单位查核无误后，呈请总经理核可。 （4）总经理核可后，治理单位将申请案转送财务单位，再依相关规定拨款予当事人。3.2. 发给方式 依津贴性质区分为随薪资发给项及随费用发给项两种。3.2.1随薪资发给项目 随薪资发给之各项津贴，列入薪资总额，均依税法规定扣缴个人所得税。 （1）主管津贴。 （2）专门津贴。 （3）房租津贴。 （4）伙食津贴。 （5）交通津贴。 （6）其

16、他随薪资发给津贴。3.2.2随费用发给项目 随费用发给之各项津贴，于申请时均须附相关有效凭证，无凭证或凭证无效者不予发给。 （1）交际津贴。 （2）其他随费用发给津贴。 【注】随费用发给之各项津贴，依本公司零用金治理方法申领。全勤奖金核发方法1 总则1.1. 制定目的 （1）为鼓舞本公司职工严格遵守出勤规定，维护团体纪律以提高工作效率，特制定本方法。 （2）使本公司职工之出勤治理更趋完善。1.2. 适用范围 凡本公司之三职等以下须打卡之职工，其全勤奖金之核发，均依照本方法所规定的体制治理。1.3. 权责单位 （1）人事部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、

17、废止之核准。1.4. 治理单位 人事部为本方法之治理单位。1.5. 名词定义 （1）请假基数 事假或病假以一小时为一个请假基数，每次请假之时数未满一个基数（或超出一个以上请假基数其超出部分）以一个基数计。 （2）迟到 上班时刻后进入公司登记，视为迟到（一次）。 （3）早退 职工于规定出勤下班时刻前，无故提早下班（十五分钟以内）者，视为早退（一次）。 （4）旷工 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者，视为旷工。 （5）破月职工 在薪资结算之该月份，任职未满整个月之职工，即中途到职或离职者。2 核发规定2.1. 全额核发标准 本公司月份全勤奖金之核发，依下列标准核发： （1）全月迟到四次以内，且无

18、早退、旷工或其他事病假记录者，核发全额全勤奖金。 （2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请假仅记录一次，且该次请假未超过一个请假基数者，核发全额全勤奖金。2.2. 部分核发标准 本公司月份全勤奖金之核扣，依下列规定： （1）全月迟到两次以内，如第一次请假即超过一个基数以上时，则自超出的基数起计，每基数核扣全勤奖金三分之一；第二次请假时，则依每次请假之请假基数核扣，每个基数核扣全勤奖金三分之一，至全额扣除为止。 （2）全月迟到两次以内，若请假为两次以上，而其第一次请假合于一个基数规定者，可自第二次请假起，依每次请假之请假基数核扣，每个基数核扣全勤奖金三分之一，至全额扣除为止。 （3）全月迟

19、到已达三次，尔后每迟到一次得核扣全勤奖金三分之一；但全月迟到超过六次，则以旷职（工）半日论，全勤奖金全额扣除。2.3. 全额扣除标准 职工因下列情事之一者，该月份不予核发全勤奖金： （1）职工早退。 （2）职工旷职（工）。2.4. 注意事项 （1）破月新进人员依比例核计，且依上述规定核发本奖金。 （2）破月离职人员，不予核计本奖金。 （3）本方法之全勤奖金系按月一次核计发放。 （4）本全勤奖金之奖励金额每年度依薪资规定另订公告。绩效奖金核发方法1 总则1.1. 制定目的 为鼓舞本公司职工各尽职守，发挥同心同德之精神，提升工作效能，特制定本方法。1.2. 适用范围 本方法适用于本公司二职等（含）

20、以下，从事非直接营业或生产之正式职工。 【注】不适违约或试用期满人员。1.3. 权责单位 （1）人事部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。1.4. 治理单位 人事部为本方法之治理单位。2 奖金核计标准2.1. 盈收目标 本公司绩效奖金之核发，系依照每年盈收目标达成状况，按下列规定办理： 【注】盈收目标系指本公司税前之盈余收入目标。2.1.1低于盈收目标以下 不发给绩效奖金。2.1.2超过盈收目标 提拨超过盈余目标部分之5%作为绩效奖金。2.2. 核计标准 本公司绩效奖金之核计标准，按下列规定办理：2.2.1核计公式 个人绩效奖金=绩效奖金总额（

21、个人基数总基数）2.2.2个人基数核计 （1）一职等职工 个人基数=1考核系数年资系数 （2）二职等职工个人基数=2考核系数年资系数 （3）三职等职工个人基数=3考核系数年资系数 （4）四职等职工个人基数=4考核系数年资系数2.2.3考绩系数 依职工之年度考核评定，给予下列考核系数： （1）年度考核评定A等者。 考核系数=1.5。 （2）年度考核评定B等者。 考核系数=1.25。 （3）年度考核评定C等者。 考核系数=1。 （4）年度考核评定D等者。 考核系数=0.75。 （5）年度考核评定E等者。 考核系系数=0。 （6）无年度考核评定者（不符合考核评等规定者）。 考核系数=0。2.2.4年

22、资系数 依职工年度内行职月份，给予下列年资系数： （1）满一年者。 年资系数=1。 （2）满九个月未满一年者。 年资系数=0.75。 （3）满六个月未满九个月者。 年资系数=0.5。 （4）满三个月未满6个月者。 年资系数=0。 （5）未满三个月者。 年资系数=0 【注】发放前主职者不予结算。2.2.5总基数 总基数=（一职等职工总基数）+（二职等职工总基数）+（三职等职工总基数）+（四职等职工总基数）。3 核发规定3.1. 核发时刻 （1）本公司绩效奖金之核发，以会计年度为计算期间（自一月一日至十二月三十一日）。 （2）每年绩效奖金于次年农历春节前一周内，与年终奖金一并发给。3.2. 核发流

23、程 （1）人事单位依照人事动态核计每人发放之比例。 （2）财务单位依照盈余状况，按比例计算各人应发给之金额。 （3）呈请总经理核可后，按规定发给。3.3. 注意事项 （1）于每年预算送董事会核定后，依所核定之盈余目标为本方法之盈余目标标准。 （2）绩效奖金之核计以元为单位，不足部分以四舍五入方式计算。4 附件 【附件】AD04-1绩效奖金计算表【附件】AD04-1绩效奖金计算表部门： 日期： 姓名职等个人考核系数年资系数个人基数=个人比例个人绩效奖金=绩效奖金个人比例总经理： 财务： 人事：讲明：1人事依照人事动态核计每人发放之比例； 2财务依盈余状况，按比例计算各人应发给之金额； 3总经理核

24、准后，于次年农历春节前一周与年终奖一并发给。生产奖金核发方法1 总则1.1. 制定目的 为激励及提升本公司工厂从业人员之生产效率及产品品质，特制定本方法。1.2. 适用范围 凡生产单位之下列人员，其生产奖金之发放，均依照本方法所规范的体制治理： （1）直接人员。 （A）生产线直接作业员。 （B）生产线班长、副班长。 （2）间接人员。 （A）生产线组长、副组长。 （B）间接单位组长以下人员。1.3. 权责单位 （1）人事部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。1.4. 治理单位 人事部为本方法之治理单位。2 核发区分2.1. 直接人员 以班为单位，

25、每月按生产效率、品质、出勤率等项目，统计各单位实得分数，并换算为奖金发放。2.2. 间接人员 以班或组为单位，每月按工厂直接人员之单位平均奖金作基数，并按该月其单位之贡献及个人考绩等项目，换算为奖金发放。3 直接人员核计标准3.1. 评核项目 直接人员生产奖金之评核项目分为下列三项： （1）生产效率。 （2）品质合格率。 （3）单位出勤率。3.2. 评核项目比率 （1）生产效率占50%。 （2）品质合格率占30%。 （3）单位出勤率占20%。3.3. 各项目核计标准 直接人员生产奖金之各评核项目核计标准，依下列规定办理。3.3.1生产效率 以当月计算出来的该单位之综合效率乘以分配的权数，即得生

26、产效率的得分。 例：综合效率=98.5% 权数=50分 得分=50分0.985=49.6分3.3.2品质合格率 以当月计算出来的该单位之综合效率乘以分配的权数，即得生产效率的得分。 例：良率=98.5% 权数=30分 得分=30分0.985=29.3分3.3.3单位出勤率 以当月计算之出勤率乘以分配之权数即为得分。 例：良率=98.5% 权数=20分 得分=20分0.985=19.7分 以三项之得分合计 =49.3+29.6+19.7=98.6分3.4. 直接生产奖金标准3.4.1个人生产奖金核计 个人生产奖金须按该职员月出勤日数之比率核发。 个人应得生产奖金=生产奖金核发金额标准（实出勤日应

27、出勤日）。3.4.2生产资金核发金额标准 生产奖金=生产奖金基准金额得分系数 例：奖金基准额=200元 得分系数=0.986 奖金=200元0.986=197.2分3.5. 生产效率核计3.5.1核计公式 生产效率=稼动率作业能率3.5.2核计讲明 （1）稼动率 稼动率=（实勤时刻例外时刻）实勤时刻 实勤时刻指出勤工作时刻之总和，包括借用人员的时刻。 例外时刻指工作需要或工作异常之无作业时刻。 （2）作业能率 作业能度=标准时刻实际使用时刻 或=实际产量标准产量3.6. 品质良率核计3.6.1核计公式 品质良率=良品总额检验总数3.6.2核计讲明 （1）以班为单位，依品管每日抽取检查批数统计。

28、 （2）复检批数，不可重复列入检查批数实绩。3.7. 人员出勤率核计3.7.1核计公式 人员出勤率=实际出勤人数在籍人数3.7.2核计讲明 （1）公假或公司暂调指派人员，依出勤核计。 （2）因公司交通车或其他不可抗力因素而致迟到，依出勤核计。4 间接人员核计标准4.1. 核计公式 单位人员生产奖金=直接人员平均单位奖金单位人员单位考绩个人该月平日考绩实出勤日应出勤日。4.2. 核计公式 （1）间接单位考绩由其课长初评后送制造部经理核定。 （2）单位考绩评定总分为100分，以附表所列方式扣分，依其对直接单位之配合度、贡献度予以评考扣分。 （3）平日考绩依考绩规定之分数计算。5 核发日期 （1）工

29、厂生产奖金之核计资料，各单位课以上主管务必于次月十日前送治理单位整理后，送呈总经理核定。 （2）工厂生产奖金在次月二十日核发。6 附件 【附件】AD05-1生产奖金计算表（直接人员）【附件】AD05-1生产奖金计算表（直接人员）部门： 月份 日期： 评核项目项目比率（权数）综合效率得 分=生产效率50%生产效率=稼动率作业能率 实勤时刻例外时刻 实勤时刻稼动率= 实际产量 标准产量 标准时刻 实际使用时刻作业能率= 或品质合格率30% 良品总数 检验总数品质合格率=单位出勤率20% 实际出勤人数 在籍人数单位出勤率=合 计100%总经理： 人事： 部门管：讲明：1此表得分合计数为部门得分系数；

30、 2个人生产奖金=生产奖金基准金额部门得分系数 3次月十日前由部门主管核计送人事部整理，呈总经理核定。 实出勤日 应出勤日研发奖金核发方法1 总则1.1. 制定目的 为激励本公司研发人员致力于产品之研究开发，以提升市场竞争力，特制定本方法。1.2. 适用范围 凡隶属本公司内之研究人员，于新产品开发成功，且已正式生产后，其研发奖金之核发，均依照本方法所规范的体制治理。1.3. 权责单位 （1）人事部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。1.4. 治理单位 人事部为本方法之治理单位。2 核发标准2.1. 核发对象 本公司研发奖金之核发对象分为以下两类

31、： （1）个人类。 研发奖金之核发以个人为对象。 （2）团体类。 研发奖金之核发以团体为对象。2.2. 奖金核算标准2.2.1标准分类 （1）完全自行设计者。 依照研发奖金基准0.02。 （2）部分参考国内外技术资料者。 依照研发奖金基准0.015。 （3）完全参考国内外技术资料者。 依照研发奖金基准0.01。 （4）变更设计者。 依照研发奖金基准0.005。2.2.2研发奖金基准 研发奖金基准=年度销售实绩10%。3 核发规定3.1. 申请方法 研发奖金之核发，依照下列规定办理： （1）由研发单位提供试作之成本分析表、开发工作报告及有关资料，经主管签核后转送治理单位。 【注】申请团体类研发奖

32、金，应附奖金分配表，以供审核。 （2）治理单位查核并核算实际应发放之金额，呈请总经理核准承认。3.2. 发给方式 本公司研发奖金依照下列规定发给：3.2.1于量产成功时 先发给按年度销售打算之销售打算量计算的应得资金的40%，即：量产成功时发给奖金=年度销售打算量10%40%。3.2.2于实际销售满一年后 发给按年度销售实绩计算的应得奖金，扣除已预付奖金，即：实际销售满一年后发给奖金=年度销售实绩10%量产成功时已发给的奖金。 【注】如实际销售满一年后，发给之奖金为负数时不予倒扣。3.2.3注意事项 （1）中途离职者不予发给奖金。 （2）奖金之颂发，由总经理在公司集会中当众发出，团体类获得奖金

33、者，应由全体人员参加领奖，以资表彰。营业人员奖金核发方法1 总则1.1. 制定目的 为激励本公司营业人职员作士气，提高销售业绩并促使销售业务顺畅，特制定本方法。1.2. 适用范围 凡隶属本公司内之营业人员，其销售奖金之核发，均依照本方法所规范的体制治理。1.3. 权责单位 （1）治理部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。1.4. 治理单位 人事部为本方法之治理单位。1.5. 名词定义 （1）营业人员 指有营业辖区并负有责任销售额之业务人员。 （2）销售额 本方法之销售额，事实上绩计算除另有规定外，均依货款收回为准，并依事实上售价格标预算。 （3

34、）呆账 销售货品而取得之应收票据未能兑现，或所发生之应收账款无法收回，称为呆账。2 奖金标准2.1. 奖金区分 本公司之营业奖金区分为下列两项： （1）责任奖金。 （2）超额奖金。2.2. 责任奖金 本公司之营业责任奖金订为每月1000元，依下列规定发给：2.2.1一般营业人员 （1）责任销售额达成率100%以上者，发给1000元。 （2）责任销售额达成率90%以上者，发给900元。 （3）责任销售额达成率80%以上者，发给800元。 （4）责任销售额达成率70%以上者，发给700元。 （5）责任销售额达成率不足70%者，不发给责任奖金。2.2.2新进营业人员 责任销售额是以营业人员所在分配之

35、营业辖区内，上一年度之月平均营业额为准。2.3. 超额奖金 营业人员每月销售额超过责任销售额者，可核发超额奖金。 营业人员销售超过部分，可依照公司具体销售情况核发： （1）超过部分030万元之范围。 以0.3%核计超额奖金。 （2）超过部分30万元60万元之范围。 以0.4%核计超额奖金。 （3）超过部分60万元90万元之范围。 以0.5%核计超额奖金。 （4）超过部分90万元120万元之范围。 以0.6%核计超额奖金。 （5）超过部分120万元以上。 以0.7%核计超额奖金。3 核发规定3.1. 发给日期 （1）本公司营业人员奖金以月份为计算期间。 （2）营业人员奖金于次月与薪资一并发给。3

36、.2. 发给流程 （1）各营业单位于每月5日之前，将上月之营业人员奖金计算表呈送部门主管签核后，转送治理单位。 （2）治理单位查核后，呈请总经理核可。 （3）总经理核可后，转交财务部发给之。3.3. 注意事项 （1）如有因营业人员疏失所产生之呆账或因个人引起之业务损失，其损失由其奖金扣缴，其抵扣比率另订。 （2）营业人员不得将销售额挂名于其他人之下，以猎取更高额度之业绩奖金，一经查出，除须追回奖金差额外，并依奖征规定论处。4 附件 【附件】AD07-1营业人员奖金计算表【附件】AD07-1营业人员奖金计算表部门： 月份 日期： 姓 名责任奖金超额奖金合 计销售额达成率奖 金超额销售额奖 金总经

37、理： 人事： 部门主管： 制表人：讲明：1各营业单位于每月5日之前将此表送部门主管签核后，转送人事查核； 2人事查核后，呈总经理核准。服务人员奖金核发方法1 总则1.1. 制定目的 （1）加强本公司客户服务品质，以减少客户抱怨并提升公司之形象。 （2）激励本公司服务人员之工作效率与士气。1.2. 适用范围 凡本公司服务人员为客户服务维修，其奖金之核发，均依照本方法所规范的体制治理。1.3. 权责单位 （1）治理部负责本方法制度、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本方法制度、修改、废止之核准。1.4. 治理单位 人事部为本方法之治理单位。2 奖金标准2.1. 奖金区分 本公司之服务奖金区分

38、为下列两项： （1）件数奖金。 （2）收费奖金。2.2. 件数奖金 件数奖金系依服务人员月份服务之无偿（保证期间内）件数核计，依照下列规定核发（可按公司具体情况核发）： （1）服务地点于服务站所在市。 每件核发件数奖金10元。 （2）服务地点于服务站所在以外市。 每件核发件数奖金15元。 【注】服务无偿件数之认定系以客户一次服务维修完成为基准，同一客户同一故障缘故，连续多次服务维修以一次计。2.3. 收费奖金 如为有偿（保证期间外）收费服务，服务收费奖金依照下列规定核发： （1）服务地点于服务站所在市。 核发所收费用5%作为收费奖金。 （2）服务地点于服务站所在市以外。 核发所收费用8%作为收费奖金。3 核发规定3.1. 核发日期 （1）本公司服务人员奖金以月份为计算期间。 （2）服务人员奖金于次月与薪资一并发给。3.2. 申请流程 本公司服务人员奖金依照下列规定办理： （1）服务单位应于每月5日前，填制上月之服务人员资金明细表，经主管签核后，转交治理单位。 （2）治理单位