企业的领导与管理

1、 企业的领导与管理 -以人为本的领导智慧1引言：管理分为两个层面：管理管理科学管理哲学 科学是无国界的，管理科学是通用的，而管理哲学则是存在较大差别的。一个企业如果说有文化的话，不是管理科学上有什么特色，而主要表现在管理哲学上的运做。只有把中国的管理哲学运用在现代化管理上，使管理哲学与管理科学有机地结合起来，才能收到良好的效果。2讲六个方面问题一、领导与管理的概念二、过度管理、缺乏领导的弊端三、中国传统文化是“以人为本”四、从管人到理人、安人五、由人力资源管理向组织人员发展过渡六、领导、沟通、激励并重3一、领导与管理的概念1、中国企业组织的三阶层的划分： 我国一般习惯于把企业组织划分为三个层次

2、:高层、中层和基层。高层中层基层中国企业组织的三阶层42、三阶层的分工企业组织的三个阶层在实际工作中是有明显区别的：高层决策、中层执行、基层操作。高层领导中层管理基层作业1、基层作业注重的是技术，只要是把技术搞好，专心作业就可以了，从某种意义上说是生活在过去中；2、中层管理者则总是处在现在，他们注重的是制度，管理者主要是从制度上实施管理，在基层员工中生效；3、领导重视的是人性和未来。要想把企业搞好除了制度外，必须坚持以人为本，必须搞好企业的发展战略。5张瑞敏只管企业发展战略和文化 张瑞敏在做客中央电视台对话栏目时说：我只管企业的发展战略和企业文化。 海尔的文化：“海” 海尔的经营理念：”两个最

3、大化“一是员工满意度最大化，使员工愿意在本企业工作；二是顾客满意度最化，让顾客愿意买本企业的产品。63、领导与管理的关系1、领导与管理不可分，它集企业“管理者”于一身，只是因层次的不同而各有侧重；管理寓于领导之中。2、领导与管理不同： 领导侧重决策管理侧重执行 领导侧重人性管理侧重制度 领导注重商量管理注重沟通 领导注重未来管理注重现实74、领导或管理的有效性来自人心要提高领导或管理的有效性，必须获得部署的心，使部署乐意与你相处。不讨好、不纵容、不娇宠却能获得部署的心，须作好四个方面的工作： 一是修己。要作到德才兼备，中国人不喜欢被别人管，尤其不喜欢被不如自己的人管。 二是关心。就是把部署的心

4、关起来使其跑不掉 。 三是开心。部署因受到关心而开心，没有抗拒力量 四是放心。部署开心之后自会好好工作，乐于工作，管理者自然也就可放心 。 8二、过度管理、缺乏领导的弊端1、在中国领导比管理更重要在中国当前的企业中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效，这是由几千年中国文化所决定的。西方把企业所有的领导统统称管理者，这是 由西方以事为主的理念（文化）所决定的。中国的文化是以人为本，讲究“事在人为”。一个人不仅事做得好，还要人做得好。否则事做得再好也没有意义。92、以管理求创新容易招致失败企业要生存与发展就必须创新，但在创新时一定要切记只有20%的成功率（二八定律），创新的成本是很高的。创

5、新就是改变，而改变需要漫漫地调整，否则会让人无法适应，无法配合。（如前苏联的改革）在公司创新时一定要注意自己的个性，那些是必须坚持的，不能说变就变。一旦变得失去了特性，变得员工搞不清楚的时候，大家就无法配合创新了。创新就收不到预期的效果。103、领导创新强调的是以不变应万变领导的创新是站在不变的立场上求变，从而降低风险。以不变应万变是领导创新的最高智慧，也是中国人的最高智慧。以不变应万变的本质是变，但我们一定要明白：“有所不变”是本，“有所变”是道，本立才能道生。只有明确什么是“有所不变”，才能明确什么是“有所变”。中国文化的源头易经，讲的就是变与不变的道理。114、过度重视管理会带来制度危机

6、管理对任何组织都是重要的，同时任何组织的管理都必须按制度进行，没有制度管理就无从立足。管理需要制度，但制度绝不是最好的管理。过度强调管理会给企业带来制度危害。因为制度会捆住员工的手脚，导致企业创新或弹性不足。企业重视管理无可厚非，但要适当，千万不能因过度而带来制度危害。125、协调制度与弹性缺乏领导会导致没有弹性。注重管理必然离不开制度，一切按制度办就不可能作到权宜应变。大千世界是鲜活的，随机应变是中国人最高的智慧。但绝不是乱变。弹性太大会引发众多麻烦。同样如果弹性太大，凡是都看着办，也会带来许多麻烦，这就叫做过犹不及。俗话说任何事情都要将法度，“法度”：法是死的，而度则是活的。13个案研讨（

7、一）（引自韩非子昭侯醉酒）韩昭侯酒醉后睡着了，典衣（专门管衣服的人）不在，典冠（专管帽子的人）怕昭侯着凉，拿衣服盖在昭侯身上。昭侯醒来，十分高兴部署对他如此关心。问：是谁盖的？左右答：典冠。昭侯因越权而处罚典冠，因失责而处罚典衣。请问：1、典冠不盖就是不关心；盖便是越权，如 何是好？ 2、越权可怕，还是失职可怕？ 3、如果你是昭侯，你会怎样处置？14个案研讨（二）廷理挡驾 韩非子楚庄王规定：大臣百官以及诸公子的车辆都不能驶到茅门。有一次，楚王急召太子。天刚下过雨，地面积水难行，太子把车子驶到茅门。廷理挡驾，举起兵器刺伤马匹。太子跑进朝堂向父王哭诉，楚王让太子由后门离去，事后，只奖励廷理一元薪俸

8、，而未升廷理的官职。请问：1、廷理难道就不能变通一下吗？ 2、如果你是廷理，会如何处置？ 3、楚王为什么没有升廷理的官职？ 4、整个事件谁对谁错？ 5、怎样处理才能使整个情况更为圆满？15小故事的地理分布朝堂 （楚王）特区（廷理）茅门（太子）16三、中国传统文化是“以人为本”人应不应该视为资源？这是东西方文化的很重要的区别。中国观念认为：只有被利用的对象才是资源，而人不能被利用，所以人不是资源。中国人最不能忍受的就是不把人当人看。中国的传统文化中，一个人只要品德好，这个人就有价值，所以才有社会只有分工不同，而没有贵贱之分的说法。如果一个人品德不好，就算身居高位，才华横溢，也不能成为人民的典范和

9、榜样。171、中国的“以人为本”观念1、天大、地大、人亦大。“三才”说认为：“天地人”个有个的用处，缺一不可。2、人为万物之灵。人生于天地之间，是万物之灵。如果没有人其它动物就没有存在的价值，所以人与畜生是不一样的。3、人可以参与天地的育化。育化即教化的意思。一个人如果没有教化的观念，如同野兽。4、万物之中人的创造性、自觉性最高。惟有人有一种特殊权利，会创造和发展，但“创造、发展、自主”不是乱来，而是自己要为自己负责。182、人是运用各种资源的主体西方是以事为主，不太注意人品。西方把人看成资源，就是把人当成会说话的工具。只要把事作好，你个人的品德如何那是自己的事。“以人为本”，人本身就不应该是

10、资源，而是运用各种资源的主体。人是不能被利用的，中国人最不能忍受的就是被人利用。如果把人当成了资源，就犯了一个错误，把人当成了物、工具，大多数的人就失去了尊严、没有了面子，这是很可怕的事情。193、视人如物违反人性资源是没有情感和情绪的，你把它放在哪、怎么着，它都不会有意见。而人则不同，如果感到严重不公平，就会抗议，甚至罢工。人是有思想的，事事都有自己的想法。人性的特点第一是要创造，第二是要自主。所以自古以来中国人就把人与物严格区分开来，因为只有人，才具有开发、利用资源的能力。人不是物，视人如物违反人性。人性同动物性最大的不同就在于人需要受到尊。20个案研究如果商家派一位工人来给你装新买的电脑

11、，假如你抱着“我买你的电脑你应该来装”的心态，对他不客气。工人少装了一根线就走了，倒霉的还是你。假如工人一进门，就倒杯茶，并点上烟，他不仅会好好装，而且还会帮你调试，告诉你新功能。请问：1、茶与烟代表什么？ 2、茶与烟为什么有如此大的功能？ 3、这件事说明了什么？21四、从管人到理人、安人1、管人带来三大弊端第一大弊端：爱管人的人，会被他管的人累死，中国自古就有所谓“人管人累死人”。第二大弊端：一旦把人纳入管理，必然视人如物，留不住人心，使人才外流。第三大弊端：由于视人如物，导致员工暮气沉沉，没有积极性和竞争力，大家维持在不被开除的水平。222、要学会理人反感被人管是人的一种本性。比如我们常常

12、听到这样的话：“你凭什么管我？”“谁让你管？”“你有什么本事管我等等”。人只能理不能管。什么叫理？理就是看得起、尊敬人的意思。“敬人者人恒敬之”。你看得起员工，员工就会为你拼命。而管就是我比你大，我管着你，你必须听我的。人对人是一面镜子，你笑他就跟你笑，你哭他就跟着哭。要想别人怎样对你，你就要怎样对人。233、要学会安人安人才是最高境界。“理人”其实还不够，让员工努力工作的最高境界是“安人”。 “安人”就是把人安顿好。当领导的其实就是把每个员工都安顿好（如事业留人、 感情留人、工资留人），人没有安顿好，有天大的本事也无法带动人心。 从管人到理人最后提升到安人。人性的尊严要靠领导来提升，如果人没

13、有了尊严，就没有了精神和灵性，推一推动一动，自然就没有了积极性。中国文化要求的是理人，而不是管人。24五、由人力资源管理向组织人员发展过渡1、人员潜力不愿发挥是组织的最大损失彼此没有敬意是不行的。要让员工好好工作，首先就要尊敬他，这是最起码的条件。因此建议能否把人力资源管理部改为“人员发展部”。很多时候中国人不是不会做，而是不肯做、不敢做、不愿做。孟子说：“非不能也，是不为也”。如果一家公司很多有能力的人袖手旁观，这家公司就走到了尽头。人的潜力是无限的，问题是如何开发。252、“三不”大于“不能”对于中国人来说，“不为”远远大于“不能”。“不为”包括三种情况：即不肯做、不敢做和不愿做。有能力而

14、不肯做。是因为有所顾虑，害怕做错了要自己承担后果或领导缺乏以人为本理念。有能力而不敢做。这一后果更严重，因为有些领导只许成功不许失败，“多做多错多挨骂”。有能力而不愿做。中国人最不能容忍的就是不把他当人看，“你若把我当人看，我就象牛一样地干，你若把我当牛看，我就什么都不干”。263、消除“三不”是组织人员发展的重点一是营造肯做、敢做和愿做的工作氛围。领导必须改变观念，变“多做多错、少做少错、不做不错”为“多做不错、少做少错、不做大错”。要激发员工初犯不罚，无心过失不罚，改善成功者奖。二是要树立没有问题员工，只有员工问题的观念。人是活的、有情绪、有自尊心、会变化，尤其是在当前复杂环境中，更是如此

15、。这些都是员工的具体问题，需要领导去解决，而不问题的员工。274、最好的体会人才在哪里？人才就在公司里面，不需要到外面去找。但大多老板都犯一个毛病，总是提着灯笼到外面去找人才，他们不知道人才就在自己的公司里，实在很遗憾。中国人从来都只是相信外来的和尚会念经，而不相信自家的和尚。所以烧香拜佛总是要跑很远的那个庙。同样一句话，自己的员工讲出来，就显得无足轻重，不会被采纳，而花钱请顾问，就会被采纳。28六、领导、沟通、激励并重1、管理的软件具有民族性。管理的硬件全世界都是一样的，可以放心地学。但在管理的软件（文化）上各个国家和民族却各具特色。因而我们必须认真研究。潜力领导激励沟通管理的三大软件292

16、、沟通必须重视技巧在管理中沟通是非常必要的，因为沟通可以激发人的潜能。但沟通必须掌握技巧，否则往往是沟而不通。一是要善于运用肢体语言。最好的沟通是不讲话。如一个友好的动作、一个信任的目光可能比很多语言和物质更重要。二是要先通情而后达理。“沟通”不是直接讲理，而是先通情而后达理。在实践中你越讲大道理往往越没有人理你。303、领导要合乎人性领导的意义就在于在集体活动中激发员工自觉自愿式的努力，以达到既定的目标。领导要激发员工的自觉自愿，必须发挥自身无形的影响力，而不是强制命令。因为人性不愿意接受强制命令，特别是中国人，更是如此。一个善于领导的人，会把他的员工带到自发的境地，同时自己也会很轻松。人真

17、的是太复杂了，但只要真正作到合乎人性，“以人为本”，就能达到这一境界。314、合理的不公平是有效的激励方式激励的意思是，采取有计划的措施对员工进行某些刺激，引起某些心理反映，出现预期的行为，达到组织的预期目标。激励是刺激、反映、目标三者的统一，缺一不可。人不仅总会有一些欲望，而且不断发展，似乎永远都不会完全满足。激励就是抓住了人性这一本质，满足人的某种欲望。有效的激励方式是合理的不公平，而不是不合理的公平。因为有限的资源、不足的机会根本做不到公平。合理的不公平才是真正的公平。325、实践体会领导、沟通、激励都是为了开发潜能，调动人的积极性、主动性和创造性。一个新的领导或用一个新人，老人是不会轻易服你