医院战略性激励制度与薪酬设计课件

1、医院战略性激励制度与薪酬设计激励的基本问题与目标激励设计的基本原理输入输出模型付酬因素的确定报酬因素的确定薪酬制度的影响因素目前国内医院的一些激励方法激励组合1医院薪酬 组织核心胜任战略目标正确而高效的组织行动雇员层面的正确行为组织层面的协调能力知识经验态度价值认同战略目标核心胜任员工行为与能力2医院薪酬核心医疗诊断治疗医疗诊断辅助系统医疗治疗辅助系统医疗设施维 护系统辅助性服务系统辅助性非医疗服务系统医疗设施维 护系统医疗治疗辅助系统 医疗诊断辅助系统 医院经营与管理知识系统流程性知识系统3医院薪酬从对木桶理论的批评说起您希望您的员工到位吗？4医院薪酬人力资源管理的基本功能 HR plan人

2、力资源计划Job analysis 职务分析Recruitment招募Selection选拔Training/development培训与开发Performance appraisal绩效评价Compensation薪酬Organizational learning 组织学习Competence胜任力 Commitment主动投入与忠诚 绩效 Organizational capability组织能力 Organizational competence组织核心胜任Competitive Advantages 竞争优势5医院薪酬1 激励的基本问题与基本目标基本问题：用什么与员工进行交换？提供何种

3、诱因和刺激保证有利于组织的行为能够持续？关键：什么是值得酬劳和奖励的？什么是可以使员工提高能力水平和努力水平的？实质：确定报酬因素和付酬因素明确有价值的输入，提供给员工满意的酬劳6医院薪酬人力资产质量经 验健 康知 识能 力忠 诚人力资产健康（知识能力）经验忠诚7医院薪酬从人力负债到资产还是从人力资产到负债？经 验健 康知 识能 力忠 诚忠诚能力一二四三人力资产与人力负债？8医院薪酬冷眼看四种类型的员工忠诚能力理想状态待转化状态待提高状态需退出状态？9医院薪酬如何激励员工成为胜任的轮子？10医院薪酬 战略目标核心胜任员工行为与能力组织核心胜任战略目标正确而高效的组织行动员工层面的正确行为？组织

4、层面的协调能力知识经验态度价值认同11医院薪酬激励的本质什么是激励？激励的本质使得做贡献的人或追随者感觉到满意感觉到公平，感觉到自己的付出是有意义的感觉对未来有稳定的预期什么情况下，激励所维持的满意感会被破坏？12医院薪酬人力资源激励（约束）的基本目标 提高组织绩效,实现组织目标 对组织的所有利益主体利益的实现 满足员工的个人发展需要 对组织中重要主体利益实现的满足13医院薪酬目标一：组织绩效组织绩效=个人努力个人能力 提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、偷懒等） 提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的逆向选择 鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合注意点：过分强调竞争的

5、激励安排也是不合理的，在激励安排中充分考虑彼此之间的合作与互动14医院薪酬目标二：满足员工个人需要组织是多利益主体的共同体，其中员工的利益和需要的实现是组织的目标之一员工创造性的劳动是组织的基础和持续发展的前提员工利益的实现是衡量激励安排有效性的重要标准15医院薪酬2、激励原理公平理论期望途径理论输入输出模型16医院薪酬公平理论亚当斯：工资报酬分配的合理性和公平性对积极性的影响基本观点：比较投入与产出公式：他人过去影响：输入水平的降低产出投入AB产出投入17医院薪酬期望-途径-目标理论弗洛姆、波特与劳勒提出基本观点：激发力量=效价期望其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度效价指达到

6、目标对满足个人需要的价值期望是指根据一个人的经验判断一定的行为能够达到某种结果和满足需要的可能性大小。个人努力-个人成绩-组织激励-个人需要理论的局限性基于完全理性假定基础上，基于信息完全的假定18医院薪酬期望理论的激励模式 期 望 第一层次 力 量 工 具 第二层次的结果 的结果 金 钱社会赞赏成就晋升工作价值所感觉的努力达到绩效的可能性绩效标准努力所感觉的绩效得到奖酬的可能性纯价值（满足-不满足）表扬奖励19医院薪酬输入输出模型知识 技能 经验责任 品质风险 时间主动 合作知识经验技能能力忠诚工资福利表扬晋升奖励地位机会输出与输入水平的相称20医院薪酬3、如何确定医院专业人员的实际贡献以医

7、院专业人员对医院的贡献为基础如何确定以做什么为基础以能做什么为基础以做得怎样为基础职 务能 力绩 效21医院薪酬输入因素的确定职务分析为输入因素的确定提供依据1任务责任任职资格基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据2绩效评价为实际输入的衡量提供依据3个人特征能力与品质综合过程行为结果绩效因人而异进行微调22医院薪酬付酬因素以职务任职需要为基础的智能水平的需要特定领域的知识、经验和技能管理能力人际沟通能力解决问题的能力处理复杂动态环境的能力独立性和创造性责任和风险责任大小和类型决策和判断财务与人事的责任监控与指导方面的责任生命等方面的风险行动的自由度行为后果对组织目标的影响员工能力、潜能

8、对组织的价值基本能力和潜力知识技能能力态度与人品声誉与为人动机与抱负以行为表现和工作结果为基础的个人表现与绩效团队绩效组织绩效教育背景行业经验社会阅历同行评价23医院薪酬酬劳设计的付酬依据以职务为基础的酬劳制度职务分析职务评价保证内部公平以能力为基础的酬劳制度任职条件能力评价能力开发 以绩效为基础的酬劳制度 绩效标准 绩效评价绩效能力职务24医院薪酬31以职务为基础的薪酬的适用范围职务工资的确定依据是以 做什么为评价贡献的主要参照适用范围职务内容明确，规范，标准稳定，职责明晰，界限相对比较明确依据能力进行岗位配置职务级别相对较多利弊弊：容易导致高职务取向，能上不能下职务刚性过强利：按劳分配责权

9、利统一激励业务水平的提高25医院薪酬关键因素 因素Factor定义 Definition 任职条件（Job requirements）完成特定的任务所需要的知识、技能和能力；工作难度（Difficulty of work）工作的复杂性、繁复性，所需要的心智方面的能力责任（Responsibility） 行动的自由度，行为对组织目标实现的影响人际关系（Personal relationships）人际关系对于成功完成任务的重要性，完成任务所需要的人际技巧其他因素体力要求、工作条件等26医院薪酬六要素方法职务分析与评价涉及六要素任职资格：基本的技能和能够满足职位需要的技术技能工作层次：日常工作所涉

10、及的工作的层次和工作性质控制范围：所在组织的规模以及职位对于人力和财力的影响程度影响力：职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响领导能力：职位对同事和员工的指导能力和范围挑战性：职位所需要的独立性，分析能力和创造性27医院薪酬提要： 确定所有职务的付酬因素 确定各付酬因素的权重 确定每个付酬要素上不同等级的分值 点分法(以海氏图表法为例)28医院薪酬海氏图表法的基本要义智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体上山平路下山三种形状确定结构职务分析、职位评价、薪酬确定三事合一29医院薪酬智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识

11、和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能水平的考量专门知识有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求管理诀窍为了达到胜任该职务，达到组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。人际技巧是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。智能水平30医院薪酬解决问题的能力解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量 思维环境 所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常规性程度的多少。

12、思维难度 所谓思维难度是指职务的担任者在解决问题时所需要进行创造性思维的程度。解决问题的能力是用智能的利用率来衡量的,用一个百分比来表示。 31医院薪酬 职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。分解为以下三个方面行动的自由度是指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。职务对后果形成所起的作用职务责任职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小职务所承担的责任32医院薪酬付酬因素的结构智能水平解决问题的能力承担的责任权重分布的调整33医院薪酬职务形状上山型如果职务责任要比所需要的智能水平和解决问题的能力要重要，这些职务被称之为上山型平路型如果职务责任和所需要

13、的智能水平和解决问题的能力一样重要，则为平路型下山型如果职务责任没有比所需要的智能水平和解决问题的能力一样重要，则是下山型34医院薪酬付酬因素的结构智能水平解决问题的能力 权重1承担的责任 权重2权重分布的调整高忠诚职务类（上山型）平衡类（平路型）高能力职务类（下山型）35医院薪酬32 以能力为基础的付酬因素的确定基本原则：以能否做好为衡量可能贡献的依据关键问题：以职务为基础的能力评价如何来做主要难点：能力模块的确定和能力评价主要意义：为医院的业务能力和管理能力发展提供制度保证36医院薪酬职能工资制度一般特征以职务胜任能力为依据强调职务付酬因素基本流程点数法分类法职能基准表职能要素职务分类职务

14、等级划分职能分析职能评价职能工资制订37医院薪酬职能工资中的能力评价能力评价内容员工工作能力评价能力发挥评价潜力及价值评价职能资格升等与升等标准升等制度确立升等考核方法绩效考核能力考核考试年资38医院薪酬技术等级法（比较适合技能型职务）专业技术等级工资依据专业技术人员工作能力等级以知识为基础的工资专业技术等级与职位等级之间的衔接实质双梯制举例：联合包裹公司的基于能力的工资可能的问题39医院薪酬以技能和知识为基础的报酬体系以雇员的工作能力，知识或技能水平为基础的报酬体系不是以职位为基础的，而是以员工个体为基础的强调能力基础，强调员工能力的发展是组织绩效持续改善的基础避免单一的职务工资制度的刚性和

15、科层制以能力和知识为基础的薪酬体系在一定意义上与绩效工资结合如科罗拉多州恩格伍德市的创优机遇计划技能为基础，按照工作表现确定工资在职位分析基础上，确定技能要求，建立新的工资等级技能分为基本技能创优技能职务说明技能层次与薪酬等级对应的工作概要个人生涯发展计划个人可以在不同的薪酬制度间进行选择40医院薪酬宽带报酬体系与人员管理制度相匹配的薪酬制度设立较宽的职等，突破工资等级制度的束缚培训层，完全绩效层，专家层；基层管理者有确定报酬制度的自主权职级的确定，加薪的权力在管理人员手里根据组织目标和人员特点相对比较市场化企业也比较普遍采用宽带薪酬体系，特别是专业人员比较多的企业比较适合于专业人员参阅中国经

16、营报的介绍本质上是一种以知识和技能为基础的工资制度41医院薪酬33 以绩效为基础的付酬因素考虑绩效工资的构成绩效衡量（见下节）绩效工资的确定方法42医院薪酬绩效工资的分类功绩工资小团体激励按件计酬、超定额劳务补贴提成利润分享节流奖金加入不加入是否加入底薪资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制43医院薪酬丁院长的故事各自所在单位（医院）薪酬管理所经历的基本过程目前医院薪酬管理中的主要问题和困境薪酬管理的基本发展趋势44医院薪酬医院薪酬决定的难题职务评价能力评价绩效评价现实做法避免敏感问题寻找一些简单的容易操作的替代标准以直接的绩效评价替代职务和能力评价可能的解决思路一

17、种思路和实践的介绍与讨论45医院薪酬方案设想依据职务要求，依据所承担的职责，根据职务所要求的智能水平、解决问题的能力、所承担的责任和风险，以及工作所需要耗费的体力和脑力以及工作条件的恶劣情况来大致分等。依据每个人依据自身的需要和能力，选择的业务绩效标准等级，确定具体的职等。通过主管和员工的协商机制，形成同一职务上的不同绩效标准，在高层人力资源管理系统的统一管理下，确认某一职务上的薪点范围。通过员工自行申报难度系数，通过绩效评价确定“其动作完成情况”，共同决定其最终收入和胜任情况。46医院薪酬4、总薪酬概念（薪酬组合）总薪酬雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组合，用来对雇员所付出的努力、

18、知识和技能等进行酬劳和认可。构成薪资激励性报酬福利货币化福利非货币化福利（链接表1）47医院薪酬固定薪酬的类型固定薪酬（Fixed Pay)基本支付（Base pay ） 差别支付（Differential pay）薪资(salaries)计件工资(piece rate)计时工资（hourly）加班费(overtime pay) 周末和节假日差别(weekend & holidays differential)夜班差别(shift differential)48医院薪酬可变支付（Variable Pay） 提成(commissions) 激励计划(incentive programs) 利润分

19、享 (profit sharing ) 绩效分享( performance sharing)奖金(bonuses)股权收益 (equity )工龄工资(Longevity pay) 49医院薪酬薪酬类型及付酬依据种类工资奖金福利特征体现的是对劳动贡献、技能、知识贡献的货币性的、相对稳定的酬劳。有奖金、佣金、计件等形式，奖励的依据是贡献对员工近期绩效的回报对员工贡献的一种补充性的报酬，一般多以实物或服务的形式来支付。全员性福利 平均律特种福利贡献律50医院薪酬模式类型依据举例备注资历工资制度工龄，学历，职称等不太对岗，也不太对人职务工资制度以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据岗位津贴，岗位

20、工资，职位工资，职务工资等对岗不对人技能（知识）工资制度以员工个人所具有的知识和技能的发展情况为依据能级制，技能工资制度（中国工人），日本多技能工资制度技能评价和培训，对人绩效工资 制度以实际目标的实现情况为依据，如利润，市场份额，客户满意度，项目完成情况，销售额产品销售收入提成（销售领域），佣金制度，产品利润提成按照结果付酬混合型综合考虑付酬因素，进行动态的差异化设计职务技能型，职务能力效益型等薪酬组合51医院薪酬5、影响奖酬制度的主要因素 外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区因素 行业之间的差异 生活水平的影响 国家有关法律与法令 内在因素组织的性质组织的生命周期组织的实际绩效状

21、况与财政实力组织的文化与管理人员的管理行为偏好 52医院薪酬个人因素个人人力资产水平个人职业素养知识技能价值经验年资等个人生涯目标个人主导需要53医院薪酬职业素养的构成个性动机态度价值观自我概念社会角色知 识技 能资料来源：员工素质模型设计忠诚能 力54医院薪酬医院专业人员（医务工作者）激励设计的基本考虑因素个体因素：影响因素1：人力资本投资收益特征影响因素2：需要特征组织因素：影响因素3：医院的组织特征影响因素4：医院类型与发展战略市场因素：影响因素5：外部专业人员市场特征55医院薪酬影响因素1：专业人员人力资本投资收益特征专业人员人力资本投资收益的总体特征不同类型专业人员人力资本投资收益特

22、征56医院薪酬专业人员人力资本投资收益总体特征分析投入期相对较长，需要进行系统的专业训练，并经过资格认定，才能获得相应资格投入密度相对较高投资风险较大专业性强，专业领域变迁的机会成本相对较高投资成功率不高投资收益的获得对环境的依赖性更强投资收益率的变化与专业有关不同知识的收益率分析57医院薪酬四种基本类型 技能高度发展型 知识高度发展型 技能-知识高度发展型 技能-知识低度发展型58医院薪酬技能高度发展型主要依靠经验和技能来解决问题，完成任务经验和技能的积累更多地依靠于实践，更多地表现为个人的隐含性的未编码知识；这类专业领域的人员更多地依赖于长期的实践、观察和体悟来培养，是学校理论教育很难培养

23、出来的举例：表演艺术家、传统中医、作家、职业运动员、高级工艺师、会计师？时装设计师、高级技师、高级厨师人力资本投资收益特征？59医院薪酬知识高度发展型主要依靠专业知识的学习，特别是科学知识的学习来发展出完成任务和解决问题的知识这些专业知识主要依靠大学的系统教育和培训来获得这些知识更多地表现为一些编码性的知识。举例：软件开发工作中的程序编写人员、机械设计师 、检验技师其他人力资本投资收益特征？60医院薪酬技能-知识高度发展型特征：完成该领域的任务是相对高度复杂，没有先例的既依赖于专门知识又需要较强的能力，经验和技能需要用系统的、复杂的难以编码的知识来处理自己和别人的知识需要知识发现、处理、整合的

24、能力。培养途径：一般来说，普通的高等教育也很难培养出该领域的合格专业人员缺乏科学系统的理论训练，仅仅依靠自身的摸索和实践，也很难成为合格专业人员。举例：软件的系统设计人员 临床医生 研究型大学的教授 高级管理人员 汽车设计师咨询师、心理医生、文艺批评家、律师、法官人力资本投资收益特征？61医院薪酬技能-知识低度发展型完成任务所需要的编码知识和技能可以通过相对较短的时间掌握解决的问题相对比较简单和单纯。举例：助理护士、普通的教育工作者？、人力资本投资收益特征？62医院薪酬四种类型的投资收益特征CDBA时 间收益63医院薪酬临床医生的人力资本投资收益特征投资特征: 系统的长时间相对比较密集的专业知

25、识的投入 5年左右临床实践中的知识运用和病症设别能力的投入 人际沟通的能力和技巧（医患关系）的培养 长期的病案积累和专业知识持续更新投资收益特征：以职务为主，但是，相当收入可以非职务化能力和经验为基础的收入形式为主专业领域的学术地位和病人的拥戴（实际的市场影响力）对个人收益有影响随着经验的累积和知识的丰富渐进的过程以个体作业方式为主，团队作业方式为辅，大多数不能完全离开团队作业医院的品牌优势与其个人的职业声望有一定的互动关系64医院薪酬广东省直医疗卫生单位行风建设特邀监督员梁文永律师提倡的患者公德中，强调患者一定要理解医生所拥有的法定执业权利。他提出，医生不但拥有一般医疗权（包括疾病调查权、自

26、主诊断权、医学处方权）、医学研究权和人格权，还有特殊医疗权（即可以不经过患者同意而实施的医疗权，是对病人同意权的限制，如对吸毒者的强制治疗权和对灾民的紧急治疗权）和特殊干预权（包括病人拒绝治疗及要求人体实验性治疗时的处理、向病人隐瞒或暂时隐瞒病情的权利及对病人必要的行为控制，如对发作期的精神病人）。65医院薪酬影响因素2：专业人员需要特征专业人员需要的一般特征专业人员主导需要分析主导需要主导需要的分析（尝试）66医院薪酬设身处地世界上唯一能影响对方的方法，就是谈论他所要的，而且告诉他，如何才能得到它。 戴尔 卡耐基影响力的本质行动是由我们基本欲望所产生的，对想要说服别人的人而言，最好的建议，就

27、是无论在商业、家庭、学校、政治中，都要先激起对方某种迫切的需要，若能做到这点就可以左右逢源，否则就会到处碰壁 哈利 欧弗瑞 影响人类行为对人的深切的兴趣！67医院薪酬研究人员等专业人员的需要特征内在的动机 经济上的需要是必须被满足的知识工作者是被工作本身和完成创造性的、挑战性的任务的热情所激励外在的刺激，如加薪、奖金和升迁除了分散其注意力外并不起太大作用同行的认可（临床医务工作者尤其重要）由于其身份是与专业相联系，知识工作者对他们的专业参照群体的意识非常敏感依赖于其所建立的规范和价值68医院薪酬主导性需要主导性需要的识别最为关键最为焦虑，紧张程度最高的最为根本的是基础性，是其他需要实现的前提必

28、须满足如果没有实现，就会影响基本行为的主导性需要与其他需要之间的关系多维需要69医院薪酬多维需要分析方法物质性需要组织承认和领导认同需要专业知识实现和发展需要事业成功需要合作需要公平与公正需要参与需要70医院薪酬您这样问过两个基本的问题？新4S 马里奥特先生信奉父亲的管理理念，他强调要像对待顾客一样对待员工，我父亲懂得只要他拥有愉快的员工，他就会拥有愉快的顾客，这是问题的关键所在。资料来源：马雷克科尔钦斯基，服务业人力资源管理,人民邮电出版社,2004年.71医院薪酬成功的领导者肯尼迪总统不要问你的国家能为你做些什么，而要问问你为自己的国家做点什么。72医院薪酬6、现有方法举例基本工资医疗收入提成方法基本工资职务津贴（以职称为基础）绩效工资基本工资职务津贴（以聘任职务为基础）劳务补贴效益奖金基本工资职务津贴科室分配奖金科室分配奖金方法平均分配