人力资源管理手册之绩效管理篇

1、人力资源管理手册之绩效管理篇第一部分政策篇一、理念与原则1、绩效管理是价值创造的过程，是体目标的达成；与执行的工具，能推动公司整2、绩效管理要全员参与，充分沟通，达成共识，形成业绩承诺；3、绩效管理要持续改善，能激发组织与个人的业绩创造能力，促进公司争力的形成；竞4、绩效管理要体现业绩导向的企业文化，坚持全面业绩观即业绩包括财务成就、团队建设、管理模式、社会责任等。“业绩不向辛苦妥协；价值观不向业绩妥协”董事长二、流程与工具为保证的一致性，借鉴平衡计分卡（BSC）工具从财务、运营、客户、员工学习成长四个维度构建公司绩效指标体系，通过价值树（Value Tree）按关键成功驱动层层分解，将公司目

2、标为部门团队个人的工作目标，形成业绩合同。按绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励四个环节规范绩效管理流程，形成闭环，持续改善，不断进步。三、关键角色与责任四、成功标志1、按制度要求公司、部门、个人绩效管理过程有数据，能说明公司所有层次和部门如何测量、分析、校准、评审和改进其绩效；2、业绩合同完成情况：公司、团队业绩水平不断，达到行业一流；3、员工敬业度：关于绩效管理模块的评价不断，达到国内一流；4、员工业绩能力不断，不断涌现有行业地位或的。流程角色绩效计划绩效辅导绩效评估绩效激励董事长总经理1、签署下达的水泥控股业绩合同；2、批准公司绩效管理制度；3、批准大区、总部部室业绩合同。1、向汇报公

3、司绩效（季度、半年度、年度等）；2、对关键岗任职者进行绩效辅导。1、大区、总部部室、年度业绩评价结果；2、批准水泥控股关键岗业年度绩评价结果。批准水泥控股关键岗绩效奖金及其他绩效激励应用方案。大区总经理1、签署控股下达的大区业绩合同；2、审核的绩效管理制度；3、批准所辖的业绩合同。1、向控股汇报大区绩效（季度、半年度、年度等）；2、对大区、关键岗任职者进行绩效辅导。1、审核大区、 业绩评价结果；2、审核大区综合管理人员、 管理团队成员业绩评价结果。1、批准所辖奖金方案；2、执行水泥控股关键岗绩效奖金及其他绩效激励应用方案。控股部室1、签署控股下达的部室业绩合同；2、批准所辖部门员工的业绩合同。

4、1、向控股汇报部门绩效（季度、半年度、年度等）；2、对所辖部门员工进行绩效辅导。1、审核部门业绩评价结果；2、批准所辖部门员工的业绩评价结果。执行水泥控股绩效奖金。总经理1、签署公司业绩合同；2、报批的绩效管理制度；3、批准、部门月度的业绩合同。1、组织公司、部门月度绩效检讨，向大区汇报绩效（月度、季度、半年度、年度等）；2、对所辖员工进行绩效辅导。1、报批公司业绩评价结果；2、审核管理团队成员业绩评价结果；3、批准公司月度、部门月度评价结果。1、批准公司、部门月度奖金分配方案；2、拟订团队成员奖金分配及其他应用方案，经大区审核、水泥控股批准后执行。员工1、参与制定本岗位业绩合同；2、签署本人

5、业绩合同。主动及告绩效实施情况与建议，寻求反馈与指导。1、及时提交本人绩效数据；2、积极参与绩效评估沟通和反馈。执行绩效评价结果应用方案。第二部分制度篇水泥控股公司绩效管理制度第一章 总则第一条目的为规范公司绩效管理工作，保证公司总体经营目标的实现，充分发挥绩效管理的激励作用，通过绩效的持续改善构建公司的竞争力，营造公司以业绩的企业文化，特制定本制度。第二条遵循的原则（一）目标导向原则：围绕，达成公司年度目标，为企业创造实际的效益。（二）持续改善原则：绩效管理是和执行的工具，持续改善，促进组织和个人绩效能力的。（三）公正客观原则：考核内容客观、考核流程公开、考核评价公正。（四）沟通共识原则：考

6、核人与被考核人就绩效管理进行充分沟通、反馈互动、达成共识，形成业绩承诺。第三条适用范围本制度适用于公司在编正式员工。第二章 绩效管理组织第四条绩效管理小组公司成立以总经理为组长、全部管理团队组成的绩效管理小组，按照水泥控股的管理要求，统筹与指导公司的绩效管理工作：（一） 审核公司的绩效管理制度；（二） 依据公司年度业绩合同审核公司管理团队年度业绩合同；（三） 依据公司年度业绩合同，调整、批准公司的月度业绩计划、部门的业绩合同；（四）、检讨公司绩效问题并组织改进；（五）部门、员工绩效评价结果及业绩评价使用方案。第五条人力资源部（一）拟订公司绩效管理制度与推行方案并负责解释；（二）承办公司绩效小组

7、的交办事项，负责绩效管理小组的会议和后续推进；（三）负责绩效管理的具体推进，对绩效管理的过程与结果进行监督；（四）汇总分析公司、部门和员工的业绩考核结果；（五）核算奖金总额，统计、汇总、员工绩效奖金；（六）受理绩效。第六条是绩效管理的主体，承担绩效管理的具体实施工作：（一）按部门业绩合同要求，全力达成业绩目标；（二）制定本部门员工绩效指标、工作任务、标准和权重并负责推进实施；（三）按制度和规定要求，及时提供相关数据并负责解释；（四）对其他部门相关业绩指标进行评价；（五）汇总本部门员工考核结果，按人力资源部。第七条员工（一）了绩效管理做法，明确自己的业绩目标或工作要求；（二）在工作过程中与主管积

8、极沟通，及时解决工作中发生，达成业绩承诺；（三）在业绩评估反馈时就考核结果与主管沟通，制订业绩改进计划和个人发展计划。第三章 业绩合同第八条业绩合同定义业绩合同指在水泥控股的整体要求下，为达成公司年度绩效目标，通过员工与共同参与设定的业绩承诺，包括指标权重、目标值及计算公式、考核周期等内容，为定期反馈和评估业绩提供依据的签字文本。业绩合同作为正式的绩效约定，规范、指引相关各方的工作行为与努力方向。第九条业绩合同主体（一）被考核人：指承担业绩合同约定绩效责任的主体。（二）考核人：指对业绩合同达成情况进行评价实施的责任主体，通常是对团队负有管理责任的主管。第四章 绩效管理过程第十条周期（一）公司管

9、理团队成员按年度进行考核；（二）、工段、员工等按月度进行考核。第十一条 绩效管理分为绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励四个环节，形成闭环管理。第十二条 绩效计划（一）公司总经理与大区签署年度公司业绩合同后，公司绩效小组对公司年度业绩合同（附件一）进行分解，形成管理团队成员业绩合同。总经理每年年初签署班子成员年度业绩合同（附件二），合同一式三份，本人一份、控股绩效管理小组备案一份、公司人力资源部备案一份，接受控股绩效管理小组的指导与监督。（二）根据公司年度业绩合同，按年度（销售计划、检修计划），绩效小组指导与推进进行分解，形成公司月度业绩计划，参照年度业绩合同样本，形成公司月度业绩合同（附件

10、三）。（三）根据公司月度业绩合同，设定分解出的业绩合同指标，由绩效管理小组审核批准、公司总经理会同分管与部门经理在每月月初签署部门月度业绩合同（附件四），合同一式二份，部门一份，人力资源部备案一份。（四）部门经理将部门业绩合同分解到各个工段、班组和岗位，形成个人业绩合同。个人月度业绩合同（详见附件五），合同一式二份，员工本人一份，员工所在部门备案一份，接受所在部门及人力资源部的监督。第十三条 绩效辅导（一）根据公司、部门业绩目标，绩效管理小组就绩效实施过程中及时监督、检讨、纠正，促进组织绩效和改善。（二）经理或管理对员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，通过不间断的沟通和反馈，及时高绩效、低绩

11、效员工的关键事件（附件六），以明确正确的工作态度和行为，员工业绩能力和达成业绩成果。第十四条 绩效评估（一）月度绩效评估、绩效评估按业绩合同约定规则，以事实为依据，根据各指标实际完成情况按百分制进行评分，形成公司及业绩得分；员工除窑磨操作员、矿车等特殊工种外（参见公司相应绩效管理实施细则），绩效考评在百分制基础上再进行绩效等级区分：、按业绩数据收集表（附件七）要求，及时提供绩效数据至人力资源部。、人力资源部将收集的所有考核数据进行汇总分析，形成公司、的月度评价成果，报送公司绩效管理小组审核。、原则上，在每月第五个工作日之前，人力资源部组织召开公司部门经理以上参加的公司月度绩效评审会，公司绩效管

12、理小组批准上月公司及业绩评价结果，确定公绩效等级A+ABCDD-E业绩评分指引121 分以上110-12095-10985-9465-8460-6459 分以下绩效标准卓越业绩期望任务与要求均达到期望主要工作成果达成业绩勉强接受，基本工作只完成部分关键工作未达到目标与期望绩效达不到最低要求司及当月业绩合同。、人力资源部将公司绩效管理小组审核的考核结果和月度绩效合同汇总整理，经总经理签署后执行。、在公司月度绩效评审会后的三个工作日内，举行部门主管以上员工参加的部门绩效总结会，检讨上月部门业绩合同指标和重点工作的完成情况，组织员工绩效评价；执行部门当月的业绩目标、重点工作行动方案，推进员工当月业绩

13、合同的签署与展开。、员工在每个月结束后填写个人月度业绩合同达成情况，并将达成结果与自评意见提交给考核人（直接）。、考核人根据员工的业绩达成情况形成评价意见，按分级管理即班组对工段负责、工段对部门负责、部门对公司主管负责的原则，由隔级结合员工自评意见和员工直接的评价意见，给出员工月度业绩评价结果（各班组在员工绩效等级符合分布比例规定的前提下，在工段内再按业绩排序综合评估形成评估结果）。考核人分级填写部门员工绩效考评结果归类表（附件八），最后由部门审核形成部门员工绩效考评结果归类表，报主管批准后生效。、除窑磨操作员、矿车外，员工的绩效等级分布比例根据所在部门绩效达成情况规定如下：、原则上，对员工个

14、人的最终绩效考评结果汇总应在每月的第十个工作日结束前力资源部；并完成员工个人当月的业绩合同签署。个人绩效部门得分A+ABCD/D-/ E备注110 分以上15%20%60%5绩效等级 A+与 A 的比例必须严格遵守以下两条：1、A+15%；2、（A+、A）35%95-109 分10%15%60%10%5%绩效等级 A+与 A 的比例必须严格遵守以下两条：1、A+10%；2、（A+、A）25%85-94 分5%10%60%20%5%绩效等级 A+与 A 的比例必须严格遵守以下两条：1、A+5%；2、（A+、A）15%84 分以下无5%60%25%10%绩效等级A 的比例必须严格遵守：A5%（二）

15、年度绩效评估1、按业绩数据收集表要求，及时提供年度绩效数据至人力资源部，人力资源部进行汇总分析。2、公司绩效小组对公司全年绩效达成情况进行审核检讨，原则上在一月底前形成上年业绩评价建议和下年目标建议，经总经理签署后报大区及控股绩效管理小组。3、控股绩效管理小组评估并形成公司业绩合同最后得分，并组织下达下年业绩合同。4、考核人根据员工全年各月度的业绩评价结果按以下指引，计算员工年度绩效等级。5、考核人在此基础上综合 360 度反馈表现，形成员工年度业绩评价等级建议。按分级管理原则，由隔级给出员工月度业绩评价结果，填写年度部门员工绩效考评结果归类表，经所在部门审核、报主管批准后生效。6、人力资源部

16、将主管对员工的年度考评最终结果汇总后，在五个工作日内报总经理批准后执行。（三）绩效数据收集、统计、发布规定：1、因考核数据提供确、不及时而延误公司、部门业绩合同的责任人，扣罚当月绩效奖金；2、提供虚假或故意隐瞒真实数据的责任人，扣罚当月绩效奖金并降级处分。情节特别严重的，撤销职务；3、公司、部门业绩考评结果每月第十个工作日前公开发布，并通过公司宣传栏、公司网进行宣传。年度绩效等级A+ABCDD-E绩效标准卓越业绩期望任务与要求均达到期望主要工作成果达成业绩勉强接受，基本工作只完成部分关键工作未达到目标与期望绩效达不到最低要求全年平均综合得分要求121 分以上110-12095-10985-94

17、65-8460-6459 分以下月度绩效等级备注：、个人全年平均综合得分月度平均业绩评价得分70理论得分30。2、实行月度绩效等级的员工按月度实际考核等级，全年累计计算平均分后形成月度平均业绩评价得分；3、窑磨操作员、矿车按月度考核实际得分全年累计计算平均分，形成月度平均业绩评价得分。第十五条 绩效激励（一）绩效激励指将绩效评估结果运用于员工的激励和发展的方式方法。包括但不限于绩效奖金、年度调薪、优秀评选、晋升、调整等。（二）绩效奖金1、公司全年绩效奖金的核定。公司年度绩效奖金基数为水泥控股核定的“三定”奖金基数（奖金基数可分解到）。奖金基数与公司业绩合同完成基本值对应（即公司业绩合同得分 1

18、00 分，奖金基数 100兑现，奖金系数为 1），公司实际绩效奖金与公司业绩完成情况按以下规定关联：2、公司月度绩效奖金的核定。按“量入为出，先紧后松”的原则，将全年核定的奖金基数依据公司月度业绩合同分解情况动态分解到各月，形成各月度绩效奖金基数。按公司实际月度业绩合同评价结果形成当月实际绩效奖金。公式如下：公司当月实际绩效奖金=当月绩效奖金基数当月（绩效对应的）奖金系数公司业绩合同得分得分增加业绩奖金增加以奖金基数为 100%的计发比例奖金系数59 分以下06030%0.360+1+1%30%-40%7040%0.470+1+2%40%-60%8060%0.680+1+3%60%-90%90

19、90%0.990+1+1%90%-100%100100%1100-150+1+1%100%-150%150 以上150%1.5说明：公司业绩得分 60 分以下，奖金为 0；60 分奖金兑现奖金基数的 30；6070 分，每增加 1 分，业绩奖金增加1，70 分可兑现奖金基数的 40。依次类推，业绩得分在 150 分以上时，奖金兑现基数的 150即奖金系数为 1.5 封顶。a)部门月度绩效奖金的核定。根据公司当月实际绩效奖金在间按部门业绩合同完成情况进行分配。公式如下：部门当月实际绩效奖金=部门月度奖金基数当月部门奖金系数分配调节系数注：分配调节系数公司当月实际绩效奖金/（部门奖金基数部门奖金系

20、数）b)部门奖金系数按对公司整体业绩合同的承接度和贡献大小，按鼓励完成的原则，产部门适当倾斜。部门奖金系数与部门业绩合同得分对应关系如下：业绩得分在 95 分及以下遵照第十五条第二款之第一条目规定的奖金系数执行。一线生产部门绩效得分在 95105 的区间时，部门绩效奖金系数为 0.951.09，即从96 分开始，相应的奖金系数增加 0.04，如绩效 99 分即奖金系数 0.99+0.04 为 1.03；超过 105 分，绩效得分每增加一分，奖金系数增加 0.01 即 106 分的奖金系数为 1.090.01为 1.1。奖金系数最高不超过 1.5。二线生产支持部门绩效得分在 95105 的区间时

21、，部门的绩效奖金系数为 0.951.07即从 95 分开始，绩效得分每增加一分，相应的奖金系数增加 0.02；奖金系数最高不超过 1.5。超过 105 分，绩效得分每增加一分，奖金系数增加 0.01，即 106 分的奖金系数为 1.070.01 为 1.08。奖金系数最高不超过 1.5。公司总体业绩得分在 95 分以下，二线、三线部门奖金总额过当月基数的100%。c)员工绩效奖金系数的核定。员工绩效评估结果与个人奖金目标奖金基数的对应关系如下：绩效等级A+（121 以上）A（110-120）B（95-109）C（85-94）D（65-84）D-（60-64）E（59 以下）奖金系数1.251.

22、151.00.80.60.30注：窑磨操作员、矿车按其业绩合同最后得分，遵照第十五条第二款之第一条目规定的奖金系数执行。部门奖金系数部门业绩合同得分60 分60 分95 分96 分105 分106 分120 分121 分150 分一线生产部门0.000.30.9511.091.11.241.251.5二线生产支持部门0.000.30.950.981.071.081.221.231.5三线0.000.30.950.961.051.061.201.211.53、员工月度绩效奖金的核定。根据员工当月业绩评估结果，考虑所在团队业绩，对部门实际绩效奖金进行二次分配。为计算简单并保障公正，二次分配时部办的

23、奖金基数总额和工段的奖金基数总额分开核算，直接分配到人，班组不再做二次分配。部办指工作与行政关系在部门的经理、部门技术和综合管理等。计算公式如下： 部办当月实发奖金=部办月度奖金基数本人当月奖金系数部门当月奖金系数调节系数。其中：调节系数部门当月实际绩效奖金/（部办月度奖金基数本人当月奖金系数部门当月奖金系数）（工段月度奖金基数本人当月奖金系数工段当月奖金系数)） 工段当月实发奖金=工段月度奖金基数本人当月奖金系数工段当月奖金系数调节系数。其中：工段当月奖金系数即所在工段工段长的业绩评价决定的绩效奖金系数4、员工年度绩效奖金的核定。如果年底公司超额完成，业绩合同得分超过基准值；或者水泥控股核发

24、业绩特别奖金，公司实际可绩效奖金超过奖金，超过部分以年底绩效奖金形式。员工年度绩效奖金按其年度业绩评价等级进行。公式为：员工年度实发绩效奖金=本人月度奖金基数本人年度奖金系数调节系数（转正后的月份数/12）。其中：调节系数公司年度可绩效奖金/（员工月度奖金基数员工年度奖金系数)（三）年度调薪。年度业绩评价为 D 及以上的员工方可具备涨薪资格。具体以水泥控股核定的调薪方案为准。（四）优秀评选。年度业绩评价为 A 及以上的员工方可具备优秀员工评选资格。具体应用参见公司有关评优制度。（五）晋升。年度业绩评价为 B 及以上的员工具备晋升资格。具体的职位晋升参见公司管理规定。（六）调整。年度业绩评价为

25、D-/E 或连续两个季度（跨年连续）的绩效结果为 D-/E的员工将进行调岗，调岗后连续三个月（跨年连续）绩效结果为 D、D-或E 的将终止劳动合同。第十六条 绩效申诉员工如不认同绩效评估结果，或认为评估有失公正或公司相关规定的，可向隔级申述解决，如果仍不能达成共识，可在收到部门绩效评估结果 3 个工作日内向人力资源部提交员工绩效考评申诉表（附件九），逾期视为自动弃权，不予受理。人力资源部将在收到后 5 个工作日内，会同申诉人所在部门进行调研，最终结果由业务主管（或其人）裁决，并知会当事人。申诉人对申诉结论仍不接受的，可保留意见，但申诉裁决结果必须予以运用、实施。第五章 附则第十七条 该制度适用

26、范围于公司在编正式员工，员工在考核周期内发生工作变动，由在岗时间长的进行评估；员工到新的工作岗位正式工作后，按新岗位业绩合同参与绩效管理过程。第十八条 本办法自正式颁布之日起正式实施，由人力资源部负责解释并监督执行。附录附件一：公司年度业绩合同附件二：班子成员年度业绩合同附件三：公司月度业绩合同附件四：部门月度业绩合同附件五：个人月度业绩合同附件六：高绩效、低绩效员工关键事件表附件七：公司业绩合同指标数据收集表附件八：部门员工绩效考评结果归类表附件九：员工绩效考评申诉表附件一：公司年度业绩合同XX公司年度业绩合同大区总经理签署:公司总经理签署:签署日期:年 月 日签署日期:年月 日年业绩合同-

27、特殊加减分公司年度管理评价序号评价项目目标权数得分12大区总经理签署：公司总经理签署：合计100签署日期：年 月日签署日期：年月 日评价指标说明得分备注1、加分项1、2、3、4、2、减分项1、2、3、合计评价指标权数指标定义标杆值150基本值100最低值50考核标准得分备注一、财务0%12二、运营0%1234三、顾客0%1234四、学习与成长0%123附件二：关键岗位年度业绩合同水泥关键岗位年度业绩合同业绩合同确认被考核人：（签字）直接：（签字）量化指标60%序号指标名称权重指标定义标杆值 150基本值 100最低值 50考核标准（计分方法）考核得分备注12本栏小计非量化指标40%序号重点工作

28、职责权重工作目标或要求实际完成情况描述考核得分备注评价标准卓越业绩期望达到期望主要工作成果达成业绩勉强接受，基本工作能完成相当部分关键工作未达到目标与期望绩效达不到岗位最低要求打分指引120110100806030012本栏小计前两栏得分合计加减分项序号加减分项加减分理由加减分值备注1本栏小计最终得分年度考核最终结果年度评价等级 A+ A B C D D- E最终核定等级评语：（建议填写业绩评语、改进建议、发展目标与期望）绩效评价确认被考核人：（签字）直接：（签字）隔级：（签字）附件三：公司月度业绩合同XX公司月度业绩合同公司总经理签署:部门经理签署:签署日期:年月 日签署日期:年月 日特别说

29、明：从第三季度开始累计各月度指标数据，在第四季度必须考虑全年的业绩合同目标和已完成数下达月度业绩合同。年 月 日公司总经理：责任人：签署日期：年 月日签署日期：评价指标权数指标定义标杆值150基本值100最低值50考核标准实际完成情况得分备注一、财务0%12二、运营0%1234三、顾客0%1234四、学习与成长0%123五、重点工作项0%123附件四：部门月度业绩合同XX公司部年度月度业绩合同公司总经理签署:签署日期:年 月 日部门经理签署:签署日期:年 月 日部门月度管理评价年业绩合同-特殊加减分得分序号评价项目目标权数1234总计100公司总经理：签署日期：责任人：日 签署日期：年 月年

30、月 日评价指标说明得分备注1、加分项1、2、3、4、2、减分项1、2、3、合计评价指标权数指标定义标杆值150基本值100最低值50考核标准得分备注一、财务0%12二、运营0%123三、顾客0%123四、学习与成长0%123五、重点工作项0%123附件五：个人月度业绩合同水泥部门岗位年月度业绩合同业绩合同确认被考核人：（签字）直接：（签字）量化指标0%序号指标名称权重指标定义标杆值150基本值100最低值50考核标准（计分方法）实际指标达成情况考核得分备注自评123本栏小计非量化指标0%序号重点工作职责权重工作目标或要求实际完成情况描述评价考核得分备注评价标准卓越业绩期望达到期望主要工作成果达

31、成业绩勉强接受，基本工作能完成相当部分关键工作未达到目标与期望绩效达不到岗位最低要求自评打分指引1201101008060300123本栏小计绩效得分合计本期考核结果自评等级直接 A+ A B C D D- E最终结果评语：（建议填写业绩评语、改进建议、发展目标与期望）绩效评价确认被考核人：（签字）直接：（签字）隔级：（签字）附件六：高绩效、低绩效员工关键事件表附件七：业绩数据收集表X X 公司业绩数据收集表（年度/月度）被考评者姓名岗位部门考评结果考评者姓 名填写时间年月日考评者对员工的综合评价（300 字以内）：关键事件陈述（由员工的直接关键事件一：关键事件二：关键事件三：关键事件四：关键

32、事件五：填写 2-5 件关键事件，每件事件描述在 300 字以内）：签字：年月日备注：关键事件的描述主要围绕岗位的职责和业绩目标两方面进行阐述，用具体事件说明员工的绩效。根据结构化的陈述方式（当时是什么样的情况？ 什么样的反应？当时是怎么做的？结果如何？对组织的贡献和影响是什么？）进行填写。人力资源部备案归档签字：年月日汇总人：主管日期：年日期：年月日月日附件八：部门员工绩效考评结果归类表指标名称实际值收集部门截止时间责任人备注指标一指标二申诉人岗位公司/部门自评成绩最终考评结果申诉事由申诉人签字：年月日员工所在部门意见（如果员工不愿意或不便与部门负责人沟通，可直接向人力资源部提交）部门签字：

33、年月日裁决意见签字：年月日申诉人确认回执签字：备注：本申诉表，申诉人应在知业绩考评结果 3 天内填写并提出，方为有效。人力资源部备案归档签字：年月日第三部分实践篇1、绩效管理实施日历表2、水泥指标价值树指标类别一级指标指标归属二级指标指标归属三级指标指标归属四级指标指标归属财务1.水泥产量水泥部水泥磨台时产量水泥部磨操作水平水泥磨操作员研磨体级配工艺主管水泥磨运转率水泥部定检设备主管机械故障水泥部设备部停机次数停机时间电气故障水泥部电气部停机次数停机时间工艺故障水泥部停机次数停机时间2.熟料产量制造部窑运转率制造部设备部电气部设备事故发生率制造部设备部电气部机械设备保养（停机次数/天）电气设备

34、保养（停机次数/天）工艺事故发生率（次数）制造部停机次数停机时间计划检修完成率制造部设备部电气部检修时间窑台时产量制造部、质管部窑操作水平窑操作员煤粉质量（细度、水份）窑副操煤磨产量窑副操生料质量制造部质管部生料细度、水份磨操作员生料三率值配料主管生料产量立磨操3.吨用（注：年度考核有意义，月度考核意义不大，管理费用半年平衡一次）财务部人工成本人力资源部薪酬薪酬主管劳务费薪酬主管考核可控费用管理部门办公费行政部交际应酬费行政部差旅费劳保用品运行部物料消耗费行政部水电费行政部汽车和油费行政部试验检验费用运行部工会经费行政部人力资源费用人力资源部其他行政部不可控费用管理部门保险及税金财务部无形资产

35、摊销财务部散装水泥专项运行部防洪费财务部矿产资源补偿费财务部水土保持补偿费行政部水资源费电气部排污费运行部指标一级指标指标归属二级指标指标归属三级指标指标归属四级指标指标归属类别运营熟料综合电耗(kwh/吨)制造部熟料工序电耗制造部窑电耗窑工段煤磨电耗窑工段生料工序电耗制造部高硅土电耗矿山部石灰石电耗矿山部熟料标煤耗(公斤/吨)制造部原煤质量采购部窑台时产量制造部质管部窑运转率制造部设备部电气部水泥工序电耗(kwh/吨)水泥部水泥磨台时产量水泥部混合材品种及掺入量质管部采购部水泥部熟料强度制造部质管部设备故障次数和时间水泥部设备部电气部熟料温度制造部吨熟料成本制造部夹缝土掺量%矿山部质管部备注：平南公司的个性化指标吨PII/PO/PC水泥成本水泥部PI