了解下属的心 做内心平和的HR

1、.：.；了解下属的“言语为什么下属的想法总是与他相悖？他是在同外星人讲话？其实，他只需求找到一种沟通引导的方式。 80后、90后一代人日渐成为公司主流群体，他们普遍对那些“老生常谈的职业精神教育不感冒。往往是上级埋怨下级不能以公司为先、执行不力；下级指摘上级不能以人为本、指点无方。之所以会这样，一个重要缘由是大家没有在同一个、而且是下级熟习的思想和言语平台上交流，打的不是一路拳。对下属进展有效管理的关键是，要用他们熟习的方式说话、借他们熟习的情景说事。因此，经理人可以在引导方式上做一些改动，比如经过看电影、书友会之类的轻松方式传送培训内容，把组织大家欣赏影片，然后一同讨论心得当作一种“授课。本

2、文选取大家比较熟习的一部影片中的部分场景为例，分析经理人如何引导下属自省和思索，近而找到处理管理过程中常见问题的答案。 常见问题一：员工：“我总觉得我应该得到比如今更多的报答和开展时机。经理人：“年轻的员工总是要求得比付出得多，最好一步登天。电影场景：入狱一个月后，不断沉默不语、表情冷淡的安迪杜弗伦终于自动找人说话，那个人就是瑞德。瑞德能从外面买到狱友需求的任何东西，特别是香烟，他的规矩是抽两成，而且随风险的添加还能够上涨。安迪管他要了一把鹤嘴锄。做事要求高报答本身并不是坏事，作为经理人应该引导员工认识到：一个人的价值是建立在满足他人需求的根底上的，满足需求的才干越强就越有获得溢价报答的资历，

3、笔者曾让学员在要求任何报答前先自问：“我满足了他人什么样的需求？还有什么需求是我有才干满足的？以此来决议本人如何任务和做到什么程度，并时常咨询主管、部属和其他相关人士对本人的反响，以此为本身保值增值。而这种训练最好的途径莫过于经理人本身情愿破费精神去了解和感受员工的需求，从部属的立场出发，协助他们走上发现并实际本身价值之路，而不只是嘴上说说而已。这样做的结果就是：他会发现身边奢望一步登天的年轻人越来越少，为了本人预期的报答而努力斗争的越来越多，而公司也将因此收益。并不是他们改动了，而是由于他正确引导防止了他们走弯路。当然，不能任由员工无根据地高估报答。一些经理人总是把“他的收获由他的努力决议挂

4、在嘴边，只需上帝才有资历说这个话，由于只需上帝才拥有无限的资源和权益，而每一间公司只能在有限的预算内，面对众多员工的无穷期望拆东墙补西墙。比较能令人服气而且产生鼓励效果的做法是，帮员工找到个人需求与公司需求的共同部分，然后通知他，在这个阶段内他为公司做的每一点努力都同时把本人移近目的一点。过了这个阶段，他可以重新审视他的目的，以评价本人与公司的协作能否依然具有和前一阶段一样的效率和价值。 常见问题二：员工：“我如何才干让人看到并重用我的才干？经理人：“为什么我需求的人才总是那么难找？电影场景：以残暴知名的狱警主管哈德勒的哥哥死了，留给他35,000美圆的遗产，一片羡慕声中，他却为了要被抽重税而

5、骄傲。安迪大胆通知哈德勒可以合理避税的方法，并凭仗他曾在银行担任要职的阅历为他代劳，以省去请律师费用，而报答就是请一同被派修屋顶的同事每人三瓶啤酒。于是，一群犯人在屋顶上的阳光下喝着啤酒，享用着片刻的自在觉得。现代社会，搞定事情和抓住需求的身手是凸显才干的两大必要条件，两者缺一都不能够在关键时辰脱颖而出，展现自我。充分竞争的全球市场里，经理人需求引导员工认识任务方式呈现多样化和不确定性的趋势，言传身教，带着部属学习在时机渺茫的模糊场景中发现时机，在似曾类似甚至陌生的环境中表现灵敏性和效率，同时还能对问题给出可行而高效的处理方案，以获得先发优势，正是这样的素养，令安迪即使在最不利的境地都能第一时

6、间抓到需求信息并迅速与本人的专长挂钩，从而进入他整个越狱方案的关键转机点。笔者每次培训前都先请学员假设本人就是身陷牢狱的安迪，然后每个人给出本人的答案：“我的优点、阅历和技艺在眼前的情况下能否运用？我可以对结果产生什么积极影响？经理人最愚笨的行为莫过于信奉“屁股决议脑袋的观念。下级对上级及全局的服从是一种本份，但这不代表下级的才干和见识一定低于上级，因此即使屁股侥幸地坐到了众人之上的位置，很多时候也需求他人的智慧来补充本人脑袋的缺乏，压制众人的智慧就是添加本人的风险。擅长调动和利用他人的智慧，到达本人想要的结果的才干就是指点力。典狱长诺顿和狱警主管哈德勒虽然都用不同的暴力手段操练了安迪，但还是

7、置信和发扬了他的才干，监狱和他们本人也因此得了不少实惠。因此，适宜的人才不象想象中那样难找，前提是不要给人贴标签，好主意往往离我们不太远。 常见问题三：员工：“环境就是这样，我能怎样办？经理人：“员工的敬业精神和创业热情去哪里了？电影场景：入狱50年的图书管理员老布鲁克获准假释，他忽然象疯了一样用刀挟持了赫伍，他觉得只需闯祸才干留在狱中。出狱后的社会变化之大、速度之快令他难以顺应。最终老布在收容公寓悬梁自尽。身为图书管理员的老布有知识，在狱中受尊重，但出去后就是个“有关节炎，连图书馆都不会借书给他的老囚犯。“监狱是个奇异的地方，一开场他恨它，后来习惯它，最后就离不开它了。 顺应和习惯不是一回事

8、。顺应让人融入，习惯却让人对很多改动的时机视而不见。当一切重获自在的希望都被现实击破后，禁锢就倒过来成了理所当然；不太会有经理人成认本人有或者允许“多一事不如少一事和“那是指点的事情思想的存在，但现实上很多经理人就是用再三否认下属的努力、对下属的建议和提案迟迟不理和超慢反响决策等行为来助长和传播这种恶习的，这一切消磨了职场人的灵敏嗅觉和反响才干，当我们有时机为公司度过难关或长期开展奉献才智或为本人的未来发明能够时，竟然不知道本人该干些什么。 身为经理人，让下属学会敬畏规那么和规范的同时，也要提示他们坚持本人判别、置疑和应变的才干，在不破坏大局的根底上，理性地表达本人的想法，寻求反响。在可做可不

9、做、犹疑不决时要运用这样的自我暗示：“这件事目前是这样，但不代表未来也会这样或应该这样，我有参与和改动的权益和时机。这样，我们带着的团队才会充溢灵敏性和创新应变才干，称得上是一副智囊而非皮囊。 常见问题四： 员工：“给我同样的条件和机遇，我也能做到。经理人：“这对于他/她来说几乎是不能够完成的义务？电影场景：被误判谋杀囚禁了19年的安迪一个雨夜逃出了肖申克监狱，典狱长诺顿一早恼羞成怒地用石头扔向墙上安迪喜欢的明星海报，才发现后面是一个大洞。原来是业余喜好地质学的安迪发现了墙体的脆弱部分，找瑞德买来明星海报作掩盖，用小小的鹤嘴锄挖墙，又借放风的时机把挖出的土带到操场上撒掉而不留痕迹。瑞德确信要用

10、600年才干挖通的地道安迪用了不到20年就干完了。到达目的的剧烈愿望是发明力和耐久行动力的源泉，只需不把希望完全寄托在他人或上帝的身上。经理人应该尽力去了解下属的目的，并花至少70%的时间与部属反复复习他们的目的和理想，即使有的过于“远大，也要维护并协助 他找到与现实的接口，关键是只需本人的目的才干起到鼓励的作用。经理人大多处心积虑把所谓公司的目的灌输给员工，并试图引导他们把那当本钱人的目的，或者直接要求“把老板的目的当本钱人的目的。他们觉得很累，而且几乎没有什么效果，由于没有人会把他人的目的当本钱人的目的。不过有时我们会惊喜地看到这种改动，其实那还是员工本人的目的，只是恰好与公司或老板的一致

11、而已。这样看来，产生高绩效只需两步：先找到个人追求与公司目的至少部分一致的员工，再提供一个好的任务环境，鼓励他为本人的目的斗争即可。安迪挖墙19年不需求任何鼓励，反而要掩人耳目、困难重重，并最后获得胜利。所以，相对于选到与公司有一样或相近价值观的员工，“有效鼓励只是后话。此外，假设我们想一件事情在未来到达预期的结果，那就去关注执行的过程能否妥当，由于同样的输入经过不同的过程就会产生不同的结果，只定目的不方案过程等于没有目的。很多经理人喜欢把“我只注重结果，不关怀过程挂在嘴边，他们一定经常遭遇执行不力的问题，不对部属详细的执行细节管头管脚是对的，不检查部属能否分解了目的并制定了有效的实施方案会很

12、危险。做内心的平和的HR27年的人力资源职业生涯中，Terri面临了很多挑战，而她本人一直跟随的是更加平和的内心，她以为这才干标志HR的成熟。 20年前，从电子组装工人岗位刚刚开场HR生涯的Terri面临了一次困难的挑战。由于种族歧视的存在，公司里的一位美国员工对南非员工继续进展攻击，甚至严重影响了非洲员工的个人生活。Terri做了详细的调查，了解到事件始末，最终决议解雇这个美国员工。这也是她第一次面对解除员工合同这样的不愉快。这对还没有太多阅历Terri确实构成了一次挑战。她开场认识到，人力资源担任人总要去处置一些棘手的事情，这会对HR的思想、心情构成一些负面的影响，但不应该让本人变得悲观、

13、警惕甚至冷漠。“更多的员工是阳光的，要用平和、信任和继续的热情对待他们。这么多年我一直记得这件事，这也成为我职业生涯的一个转机点。然而，心境平和的Terri从未放弃过本人在事业上的追求，在今年3月，她加盟了半导体厂商博通公司，并努力于建立和企业战略更加适配的人力资源战略。 实现更多沟通 ：在参与博通公司的6个月，他所感受的博通文化是什么？ Terri：在面试这个职位时吸引我的，除了公司在商业领域的竞争位置，更重要的是企业文化。这主要表现为以下三点：第一，变革和创新精神，公司会鼓励员工进展创新，我们把企业的创新视为员工和企业产品更好开展的主要缘由。第二，执行力，博通从员工到公司都有很强的执行力，

14、任何事情都可以迅速完成。第三，以人为本，公司要求员工积极地参与公司的战略和改革方案。我曾经为很多的优秀企业效力过，博通的优势在于约请员工参与公司战略性的事务。 ：HR一直希望成为公司的战略同伴，但是在跨国公司，由于组织机构的庞大和区域问题，中国区的HR往往较难更透明的知道总部的想法，他在这方面怎样进展改善？ Terri：在总部，我直接汇报给公司的CEO，也会参与董事会会议，还需求在会议上进展演讲，回答董事会提出的问题并参与相应的讨论，所以我本人首先可以很明晰的了解企业战略。针对跨区域的沟通，我们会定期在总部召开全球人力资源会议，同时我们有很多跨地域的人力资源工程，届时我们会约请各个地域的人力资

15、源经理来参与这个工程。比如我们如今正在进展的“人才管理系统工程，美国、亚洲和欧洲都有相关人力资源的员工参与这个工程，他们代表各自国家和地域的意见。另外一个是“员工称心度调查报告，我们会根据报告结果制定更好方案和改善的方案。在这个过程中，我们也会约请各个地域的人力资源经理参与，以保证我们不会由于地域的差别呵斥一些沟通上的妨碍。同时为了更好地沟通和交流，每隔大约三到四个月我都要去公司所在的各地了解情况。 ：我们知道这也是他第一次来北京，他给中国区人力资源担任人崔凤轩女士制定了怎样的任务目的？Terri：是的，我刚到北京3个小时并刚刚完成了对崔女士的任务表现评定，评定结果是非常好的。关于她的职业开展

16、，我们也一同讨论过，我希望她可以接触亚洲其他国家人力资源管理方面的任务，可以参与到更多跨地域的工程中，这样就可以为未来更多或者更广泛的任务做好预备。此外，也期望崔女士可以更好地建立一个非常强大、优秀且专业的中国HR团队，并且树立她个人在团队里的指点力。 ：金融风暴对半导体行业普遍存在影响，从HR的角度来看，如何应对外部环境尤其是经济环境的起落？ Terri：博通公司的金融情况不断都是很稳定，我们的营收额还是坚持上升的态势。但我们确实面对很多特殊的挑战，HR能做的是更多跟员工沟通，包括整体的经济环境以及公司本身的盈利情况，我们更多地着重于公司未来开展的前景以及新产品的设计，从而给员工足够的自信心

17、。我们还会大力地开展我们的员工，比如正在进展的内部培训师工程，这可以节省不少开支。如今对每个公司来讲，都是建立未来的时候，也是加强公司中心优势的绝好时机，这个中心的优势包括为员工提供更好的未来，这也是我们开展员工称心度调查的缘由。 协助 员工是HR的职责所在 ：他曾经有27年人力资源的任务阅历，为什么会在职业生涯的末期思索任务的转换？ Terri：我非常喜欢我所从事的这个行业，也非常热爱HR的职业生涯。任职博通，对我来讲是职业生涯里一个非常好的时机，由于博通公司是全球最好的半导体公司之一，可以为这样的公司去做事情，我感到非常的高兴。我希望可以在博通任务到退休，在此之后我能够会努力于从事一些非营

18、利机构。 ：HR喜欢本人的任务往往是基于和员工的沟通、协助 员工职业开展或者主持企业的战略实现，他喜欢的缘由是什么？ Terri：应该说，这些愉快的时辰我都阅历过，但最让我开心的还是可以协助 员工的职业开展。比如在我以前效力过的企业，有一位女员工出勤率非常低，按照公司的条例要和她解除劳动合同。作为HR，我希望知道她频繁迟到的缘由，在深化交流后，我了解到，她是一位年轻的母亲，由于孩子的缘由不能很好的执行公司制度，而她本人非常不情愿分开公司。于是我帮她制定理处理方案，给她调到上夜班，这样即保证了出勤率又让她可以实现任务和生活的平衡。对我来说，这个事情并不大，但却为这位员工带来了非常大的改动。之后的4年，她还给我发了小卡片，说我的主意让她拥有了更好的生活质量，而且曾经被提升为主管。 ：应该说，这样的幸福时辰是