尚伟的人力资源专业能力自述(10-03)

1、.：.；人力资源管理专业才干自述尚 伟本人具有16年的人力资源管理相关任务阅历，其中10年比较全面的人力资源管理阅历。在专业知识方面虽学历不高，但对人力资源及相关专业知识甚是研讨，业余自学大量人力资源管理及企业管理相关书籍，并能较快运用于人力资源管理实际。在10年的全面人力资源管理实际中，因执着的专业精神而有幸被三全食品、国美电器等知名规范企业所聘用，并深受这些企业规范人力资源管理行为的熏陶和影响，在管理实际中不断提升本身专业化、职业化才干。在最近的4-5年任务实际当中积极参与生长民营企业人力资源管理实际，担任企业人力资源管理顾问及经理人，积极开展完善的人力资源管理体系的设计与创新，使本人人力

2、资源专业实际才干不断提升，现结合人力资源管理实际，对本人在人力资源管理方面的七个领域的专业才干分别予以论述：人力资源规划人力资源规划是人力资源活动的起点和根据，它处理人力资源管理的方向、目的以及如何实现人力资源管理目的等问题，人力资源规划的根据是运营规划，详细来讲是运营战略和运营方案，人力规划的最终目的是有效支持运营目的的实现及经过人力资源坚持竞争优势，人力规划的内容包括：人力战略规划、组织人事规划、制度建立规划、员工开发规划等。本人自2000年以来，每年都要开展人力资源规划任务，尤其多次主导进展企业组织构造设计、人力资源管理制度设计及管理人员开发方案制定等，曾协助 过2个企业建立和完善人力资

3、源战略方案。目前从生长民营企业的管理实际来看，在人力规划方面存在主要问题有：缺乏明晰的开展战略和运营战略，致使人力战略制定缺乏明确的根据；“人治大于“法治导致人力制度制定和执行不被注重等。人力规划的缺失必然导致：急需人才不能及时招聘到位、骨干人才流失严重、在职员工素质不能满足企业快速开展要求、老员工积极性不高等人力资源问题的发生，企业人力资源部门的价值也大打折扣。针对这些问题，作为生长民企的人力资源部门担任人来讲应做到：站在企业整体开展的高度系统思索人力资源管理任务，找出存在问题的根本症结；积极推进企业高层实现运营有方案开展；配合高层营造“法治大于“人治的文化气氛；严密结合运营需求制定人力开发

4、方案；努力提高本身及整个人力资源管理团队的专业实战才干，提升人力资源部门的影响力。只需这样这些企业的人力资源规划任务才干有效开展。二、招聘与配置招聘要处理的是如何找到企业开展所需求的人的问题，而配置要处理如何把适宜的人放在适宜岗位上，实现人尽其才、才尽其用的问题。企业在进展招聘前，应首先明确合格员工的规范是什么或各岗位素质规范是什么，这就必然会运用任务/岗位分析技术及岗位胜任力分析技术。其次，还要处理岗位素质如何识别和判别问题，这就会涉及人才测评技术。另外还有一个重要问题：人力吸纳招聘必需表达企业人力资源战略人才本位还是企业本位或市场本位，即拿来就要用还是先培育再运用。在企业招聘的实际中主要存

5、在两个问题：一是招聘的岗位素质规范不明确或者岗位素质大而全，导致无法或很难找到需求的人员；二是很多企业为减少培训本钱，往往常用“拿来主义，即招聘到的人立马能胜任任务，无需培训，但往往是本钱较高，招聘到的人稳定性差、流失率高，不能成为企业可以长期运用的人力资源。产生上述问题的根本缘由是企业缺乏明确的人力资源战略或战略，人员选拔短少明确导向。另外还有一个深层缘由是很多企业在进展关键岗位选拔时，往往只注重知识技艺和阅历等外显素质，忽视内在素质特别是价值观的挑选。在人员选拔中将价值观纳入关键要求，对于实行长期培育和运用战略及强文化的企业尤为重要，对于对人事风险控制要求较高的企业如金融行业更是重要，本人

6、如今效力的邦成担保公司就是一个作民间投融资业务的金融企业，实行长期运用和培育战略，前期忽视对人员价值观我们叫“文化气质的挑选，加上外部恶性人才竞争及其他管理方面缘由，呵斥部分业务骨干的流失。后来公司采取措施调整了人力资源战略，明确企业文化体系和内容，并将企业文化的关键要求纳入人员选拔中，只选拔和运用与邦成价值趋同、志同道合的人。采取此措施后，获得明显效果，虽然招聘难度增大了，但新进员工稳定性、留存率大大提高，招聘最终实效性提高了。因此处理上述问题措施是：首先必需明确人力资源战略，提供人力资源管理方向和选人要求；其次在关键岗位人员选拔方面，不仅注重阅历技艺等素质，更加注重价值取向等内在素质的挑选

7、。只需这样，才干让选拔到人员更加符合企业开展的要求，才有能够使选拔到的员工可以在企业长期效力长期开展，最终实现员工与企业共同生长，实现双赢。员工调配任务不仅需求满足企业运营管理任务需求，还要兼顾员工的需求以及与人才梯队建立相结合，人与事的匹配方面要做到总量匹配、构造匹配及质量匹配，经常开展人员运用效果分析，根据才干和绩效对人员进展分类，对不同的人员要用不同的运用战略。员工提升不仅是一种人事匹配活动，也是鼓励员工的重要手段，员工提升的规范化、规范化是人力资源管理规范化的重要标志之一，意义艰苦，必需高度注重。关于员工流失率的问题，其本质是员工称心度问题，对曾经进入生长开展期企业来讲，必需高度注重员

8、工称心度管理，只需把员工称心度管理任务做好，员工流失问题才干根本处理。对行业先行者或第一品牌企业来讲，人才被挖墙脚似乎是规律。本人如今从事的河南邦成投资担保公司是河南省最早2001年以担保公司方式做民间投融资业务的企业，近1-2年，由于担保公司在河南蓬勃开展目前在郑州已达700多家，邦成公司业务骨干屡屡被挖墙脚。我以为由于种种主客观缘由被挖墙脚是不可防止的，但对这些企业来讲要做的任务是：积极推进规模化，以加强更多员工生长空间；积极推进管理规范化和业务创新，进一步拉开与竞争对手的差距；对中心骨干制定中长期鼓励措施，包括股权鼓励、养老金方案等，只需这样，才干降低流失率，确保企业继续领先。三、培训与

9、开发员工培训与开发活动是实现人力资源战略目的、不断提升企业竞争力不可或缺的系统性、长期性任务。它与岗位分析、人力规划及绩效管理亲密关联，任务分析和绩效管理是培训与开发需求分析的根据，人力规划为员工培训与开发任务提供整体性的指点、明确方向和重点。培训与开发任务首先应明确培训对象人和培训内容，本人以为对很多生长中企业来讲培训与开发的重点对象应为：发明80%价值的那些20%的中心骨干员工，包括业务、技术骨干及中高层管理人员；培训内容应在培训需求分析根底上予以确定，培训需求分析包括岗位分析、绩效分析及组织分析三方面，应特别注重组织或公司层面的需求分析。第二，如何做培训与开发。应建立培训与开发组织体系和

10、制度体系，分层分类建立培训方案体系，构建岗位培训大纲，不断搜集完善岗位培训教材/案例和有效的培训方法这很重要，建立内部讲师/辅导员员工队伍，确保培训与开发方案得到落实等。在实施培训与开发方案中，企业文化培训不可或缺，不仅是对新员工、对在职员工也要不断地进展企业文化宣贯，以构成共同的行为规范。第三，做好培训与开发效果评价，培训与开发效果评价实践上要处理培训的投入产出问题。但从实践战略角度看反响评价、学习认知评价容易进展，而行为评价与结果评价本钱高不宜进展。本人培训与开发实际：为九头崖集团、仟禧堂药业集团、邦成担保公司设计较为完善的组织体系和制度体系，较为深化系统开展了大学生培育工程、及管理干部培

11、育工程。我的领会是培训与开发任务必需求围绕企业运营需求开展，必需有方案、系统性、继续性开展培训与开发任务，培训与开发任务的价值才干真正表达出来。关于职业生涯规划与管理，应与公司人才梯队建立亲密结合，对很多生长中企业来讲应首先做好人才梯队建立，再思索关键岗位员工职业生涯管理，只需处理了企业开展的方案性，才干思索员工开展的方案性。四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的根底和中心，也是整个企业管理的中心。绩效管理目的不仅是用于人力资源管理实际，更重要的是为了不断改善与提升绩效。绩效管理包括绩效方案、绩效执行、绩效考评及结果运用等四个环节，绩效考评是绩效管理重要环节，是人力资源部门责无旁贷的任务，而绩效

12、管理是全体中高层管理共同的职责。 要做好绩效管理任务，人力资源部门首先协助 企业设计符合企业实践科学有效绩效管理体系，包括明确绩效管理理念与原那么、明确绩效管理根本流程和规范，不同岗位的绩效制定、追踪、检查与考评方法，绩效考评结果的运用规那么等，必要时还应建立年度绩效管理实施方案。绩效体系的设计难点与重点仍是如何建立有效的岗位考评体系，特别对于不易量化的职能部门岗位如何考评。建议不易量化职能部门考核采用关键事件法，根本方法为定期建立关键任务义务方案，明确结果要求，期末考评对超越上级期望加分、低于上级期望减分，根据评分结果评定等级，不同绩效等级方式绩效分数与绩效薪酬挂钩。做好绩效管理任务，人力资

13、源部门必确保绩效管理制度/方案有效执行，这也是确保绩效管理有效开展的关键环节之一。首先，一定要让绩效考评结果与员工利益亲密关联；其次，必需做好对全体员工特别是中高层管理人员在绩效管理知识、技艺及操作制度等方面的培训，确保了解绩效管理制度体系，特别是要掌握与员工本人亲密相关内容；再次，人力资源部门可根据需求开展绩效管理制度/方案执行情况评选，奖优罚劣。在绩效管理执行中有一个环节至关重要，即绩效面谈，绩效面谈是考评人与被考评人确认考评结果、传送组织期望、共同制定绩效改良方案的过程，必需在考评结果审批后定期进展，并构成书面的面谈记录。本人曾为邦成担保公司、仟禧堂药业公司设计过比较完善的绩效管理制度体

14、系，将目的管理、KPI关键目的法等系统考评方法及图尺度等级评价法、360评价法、关键事件法、排序法等个体考评技术胜利地运用到绩效管理体系中，设计出比较有效的各类岗位绩效考评体系，对考评难度较大的职能部门，根据关键事件法及图尺度评价法设计出“关键义务/行为ABC加减分评价法 根本方法为定期建立关键任务义务方案，明确结果要求，期末考评对超越上级期望加分、低于上级期望减分，根据评分结果评定等级，不同绩效等级方式绩效分数与绩效薪酬挂钩，获得了比较好的效果。另外本人还能系统地进展绩效管理知识、技艺及操作制度培训任务，亲身担当讲师，对中高层管理人员进展必要的培训和指点，效果良好。五、薪酬福利管理薪酬管理直

15、接目的是保管和鼓励员工，但最终目的是实现员工与企业双赢。薪酬管理必需服从于公司人力战略及薪酬战略，兼顾公平与效率，做到内部公平、外有竞争力、有鼓励员工的作用，且必需为企业财力所接受。做好薪酬福利管理，首先要明确企业薪酬战略，薪酬战略根据企业所处行业、企业开展阶段及人力资源战略制定，然后根据薪酬战略建立与企业战略与人力战略相顺应的薪酬福利管理制度体系。在制度体系方面，进展岗位梳理、分析评价及进展薪酬内外部调查不可或缺，薪酬制度应明确薪酬管理原那么、薪酬构造与构成、薪酬等级规范、薪酬与绩效联动方法、薪酬核定与调整流程及规范、薪酬总额控制等，另外必要时要建立薪酬预算管理相关制度，以确保员工和企业利益

16、的平衡。福利制度可在薪酬制度包含，也可以单独建立制度。福利规范应结合财力及人力战略需求来制定。在薪酬福利制度设计方面，在突出专业性的同时，切忌过于复杂，让员工不易了解。其实员工真正关怀的是薪酬规范的高低、薪酬与绩效如何挂钩。只需薪酬规范合理、核定调整有规那么、公司整体预算得以控制，员工根本称心，这样的薪酬福利制度就是好制度。薪酬管理制度的执行方面，应合理确定员工薪酬规范，并与员工获得沟通与确认；确保薪酬与绩效考评结果挂钩的执行，及时调整不合理部分，定期按月/半年进展薪酬执行分析，找出存在问题及处理方法、确保人工本钱得到合理控制；按年或半年进展员工薪酬称心度调查，及时处理存在问题、确保员工称心度

17、不降低；同时关注外部市场薪酬程度特别是竞争对手薪酬程度变化，坚持薪酬外部竞争力，减少员工因薪酬而离任情况发生，坚持骨干员工的稳定性。本人曾为仟禧堂药业、华昶商贸公司及邦成担保公司设计较为完善的制度体系，执行效果良好，其主要标志是：员工与企业根本称心、薪酬占产出比坚持稳定并不断降低，实现了薪酬管理的目的。六、员工关系管理本人以为企业员工关系管理的目的该当为：建立员工与企业之间合法、调和的关系，为实现员工与企业共同生长发明良好条件。在员工与企业关系方面，首先要建立在劳动法规根底上的合同契约关系，当员工或企业利益遭到损害时，依法经过协商、仲裁、诉讼来处理。员工相对企业来讲是弱势群体，首先维护好员工利

18、益，同时也要维护好企业利益；其次在劳动契约关系根底上，企业经过企业文化的宣传教育、运营管理实际的不断交融，逐渐构成建立在共同价值观根底上的心思契约关系，实现员工与企业共同生长，这也是人力资源管理的高级目的。企业和人力资源部门应高度注重员工沟通任务，建立管理层定期与一线员工沟通制度，这样做一方面可以让管理层及时了解一线业务情况，更重要的是可以了解员工思想生活情况，传送感情与信任，及时协助 员工处理存在的实践问题，提升员工对企业的称心度，从而提高员工士气和积极性，促进企业的更快开展。因此注重和加强与员工特别是一线员工的沟通意义艰苦。七、组织文化、组织变革与开展组织文化是组织在长期实际过程中构成的并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念，它具有凝聚人心、目的导向、鼓励约束、辐射等功能，建立组织文化意义艰苦。组织人力资源部门的任务就是要建立适