2022年《东莞企业人力资源管理状况调查报告》

1、东莞企业人力资源治理状况调查报告东莞是享誉世界的国际制造业名城,有着 2 万多家外企与 20 多万民企的雄厚力气,作为企业治理重要内容的人力资源治理,也经受了从粗放到成熟的庞大飞跃；1995 到 20XX是东莞人力资源治理从起步到完善的十年,其间涌现出了一 大批 HR 治理精英,从人才战略规划到聘请、培训,从薪酬到考核,从员工关系到企业文化,人力资源治理在企业的成长过程中不断制造着引人注目的庞大价值,他们正在成为 推动企业进展的重要力气；据悉,此次调查历时一个月、回 收问卷 646 份,主办方为保证数据的真实性,调查实行登记 企业真实名称和填写人、开放式问卷的形式,问卷的调查报 告由专业顾问公

2、司撰写；经统计分析,这些企业全 部来自 东莞本地注册的外商投资企业、合资企业和本地企业；80%属于大中型企业,员工规模超过500 人,常常参与各种类型的聘请会；调查报告从以下HR岗位设置、战略与规划、招聘、培训、绩效治理、 薪酬治理、 员工关系、 HR人生存状况、企业文化以及HR治理将来展望共十大模块进行了分析； 岗位设置精细分工调查显示, 88%的被调查企业设立了人力资源总监或者人力资源经理岗位,绝大部分企业设立了独立的 HR 职能部门,人力资源作为企业核心职能的位置得到了很 大程度的确定,约 12%的企业人力资源部门职能没有独立设置,或者作为行政、综合部门内的一些岗位；在人力资源治理部门岗

3、位设置中,除传统的人事职能,如聘请、薪资和人事岗位 外,符合现代企业治理理念和职能的岗位开头显现与发挥作用； 40%以上的参与调查企业设立了特地的培训治理岗位,24%的企业设立了绩效治理岗位,22%的企业设立了企业文化专员的专职岗位；专家分析认为,从 HR的编制、岗位、资历三方面结合来看,东莞企业在人力资源新方法、新工具领域开头有了大胆探究,岗位设置开头细化和分工专业化,越来越 多的企业重视HR 从业人员的素养和任职资格； 2. 战略与规划的执行力偏低调查发觉, 55%以上的企业制定了清楚的人力资源进展战略,可见,人力资源战略获得明确和重视是一种趋势,人力资源治理的职能的渗透性,也肯定程度得到

4、了 企业经营者的认同；被调查企业中,89%企业 HR 部门仍停留在“ 协调部门” 和“ 后勤服务部门” 层次上,没有发挥战略职能,企业的 HR规划周期普遍缺乏长期性,只有不足 13% 的企业进行过超过 1 年以上的规划, 87%的企业 HR规划都短于 1 年甚至缺乏详细规划和措施；被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低,仅有4 成企业能够将规划执行下去,多数企业无法执行或者执行不到位；专家分析, HR 在企业进展战略上不能达成抱负功能的主要缘由,除观念上的更新外,更多地是 HR 从业人员自身素养和影响力没有发挥出来,仍必需有高层领导的高度重视和参与,而执行力依旧是HR领域需要提升的主要功力； 3

5、 、现场聘请是首选从用人需求看,54%的企业对人才需求很大,不足3%的企业对人才需求不大,但会常常参与聘请；从聘请渠道的选择看,东莞企业聘请的多数岗位依旧分布在基 层和操作性岗位,鉴于面试便利及聘请成本等方面的优势因素影响,现场聘请依旧是多数企业首选的正确方式 占 63%,内部聘请可以肯定程度上解决企业员工 进展的问题,也有受到重视的趋势 12% ,网络聘请已成为聘请方式的第三挑选；在被调查企业中,试用期流失率依旧是一个突出问题,流失率明确偏低的企业仅占27%.智通人才市场的总经理苏琳认为“ 企业不能仅仅由于人才需求旺盛而过多地乐观,而要在提高人才聘请的有效性和如何留优秀人才,营造良好的企业内

6、部文化环境方面多下功夫,这正是HR 的战略伙伴价值的关键所在” ； 4 、企业重视员工培训 关于员工培训, 调查报告分别从培训投入、执行、形式、成效、中意度几方面进行了阐述；调查显示,近 50%的企业培训经费已经超过了营业收入的%,而 且,这项投入在财务预算中得到了明确表达,越来越多的企业重视职工的训练培训和投入,学历训练也受到相当程度的重视 占 34%； 93%的企业培训是通过内部开展的,外派培训也是企业重要的形式之一 占 30%,企业勉励员工自学的比例比较低 不足 7%,难以形成真正学习型的企业；而多数企业没有开展培训效果的规范性评估,从而对培训中意度也较低；专家分析指出：令人担忧的是,虽

7、然多数企业制订了年度培训方案,但参与调查的企业超过5 成的培训方案执行不力或没有执行,这一方面反映了 HR工作的相对无 序性,仍反映了 HR治理者缺乏足够的重视和难以运用有效措施开展工作； 5 、绩效考核打算薪酬据调查,绩效考核的结果主要用于确定、调整员工、薪酬79% ,其次是晋升依据59% ,反映了企业在运用该治理工具上的理性和成熟；目标考核法和述 职法是企业考核的首选方法,分别占 54%和 26%,曾经备受关注的 360 度考核和末位剔除法等方法,在企业的绩效考核中逐步降温,表达了企业治理人性化的提高；有些方法为了客观而“ 客观” ,并不肯定可以起到相应成效,而且增加了企业内部的冲突和 治

8、理成本,已经受到了业界的批判和质疑,肯定程度反映了 东莞 HR 从业人员在迷信工具方面已经在改善和提高；分析 报告称,考核指标的量化和客观性,依旧是东莞企业面临的 主要技术问题,流于形式、直线经理不支持和员工不懂得的因素比较少,大多数企业在绩效考核方面 的进步； 6 、薪酬期望有差距 在薪酬水平方面,参与调查的企业中已经取得了可喜47%的公司实行了行业中“ 薪酬领先” 策略,近20%的企业实行了“ 薪酬跟随”策略,其他企业就实行了“ 居后策 略” ；薪酬结构主要采用固定工资和嘉奖提成,福利形式以带薪假、节假日 / 生日费和购买商业保险为三大首选；对员工的勉励形式主要是物质嘉奖 如年度分红占 1

9、9%,员工持股占9%; 而实行无形的、相对长期形式勉励的企业也占肯定比例 如工作环境占 36%,进展空间占 38%. 员工对企业薪酬的中意度为 34%,挑选一般的占 49%,这种差异与企业对薪酬的信心存在肯定偏差；可见,在企业的熟悉和员工的期望之间,依旧有肯定的差距,如何改善,除转变肯定值之外,调整薪酬结构,转变形式和营造多元化的进展空间,依旧是企业需要面临的一个新课题； 7 、员工关系中意度偏低参与调查企业中,企业员工流失率较高,全年员工流失率低于 5%的优质企业占31%,员工流失的三大主要因素是：薪酬 36%,工作环境 30%,勉励 17%. 由此可见,物质并不是 唯独打算因素,企业内部机

10、制和环境的改善,对稳固员工队伍也起到相当重要的作用；企业除简洁地供应薪酬支持外,HR和企业在软性因素的改善方面, 依旧可以有良好的空间；调查发觉, 除改善薪酬 占 67%外,50%的企业认为供应足够 的晋升机会、38%的企业认为改善内部运营环境将有利于留 住员工；调查指出,总体而言,企业对员工关系的中意度 偏低,在对员工供应更多支持、共享企业信息和参与决策等员工关系软环节上, 东莞企业尚有较大进展空间；企业不能简洁地为员工供应酬劳,而要从营造环境,供应进展空间等 角度,综合地分析和判定供应中意度的措施； 8 、HR人职业欢乐指数较高调查显示, HR自我认知的中意度达到了 66%,处于比较高的水

11、平；反映了HR 从业人员对企业的信任和对自己将来进展的信心；调查仍显示,东莞企业高层对 HR 工作全力支持的比例为 44%,比较充分表达了对人力资源是现代企业中战略性、进展性资源定位的普遍认同；调查中很多 HR从业人员认为东莞地区企业HR 治理水平与广州、深圳等城市相比有肯定差距,但他们的职业欢乐指数依旧比较高；反映了敬业、乐业者已经成为 将来布满乐观和信心；源开发与治理实践中,的进展； HR 领域的主流, HR从业人员对行业 专家猜测,在东莞企业将来人力资 HR从业人员将得到更好的资源和更好9、企业文化传播有待提高 一份讨论说明,影响中国企业成长的核心因素中,是否 有优秀的文化理念为支持点,

12、是打算企业可连续进展的根本 动力和最关键要素之一；参与调查企业中 55%的 公司有明确 的文化理念,高达 9 成的企业特别重视理念的提炼和传播；专家猜测,这些企业在取得肯定的市场胜利之后,已经开头摸索和建立企业可连续进展的内部机制；与文化理念的建设相比,企业文化传播的重视方面尚且缺乏有效的措施；文 化传播活动活跃的企业,只占参与调查企业的 3 成,而用有形的方式, 如创办企业内刊的企业仅 33%,说明在文化传播的成效、加强有效性等方面,企业 HR 从业人员仍有肯定的 努力空间；专家指出,假如说文化理念相对无形,那么企 业的文化传播和实践应当是有形的,她存在于企业经营治理 和实践的各个环节,企业的文化理念需要更多地通过详细的 活动、详细的行动方案和传播,更好地发挥作用,从而达到“ 上下同欲者胜” 的境域；10、HR将来进展乐观此份调查报告指出,HR行业的将来进展趋势乐观,东莞企业在战略制定、文化理念等相对宏观领域,已经具备肯定 的优势,但在微观操作和执行,特别是涉及到企 业长远发 展价值的员