基于胜任素质的人才选拔技巧讲义

1、基于胜任素质的人才选拔技巧Competency Based Selecting Skills 主讲人: 刘向明 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。深层特征Underlying Characteristics 个体所保持的、表现的、长期的、稳定的、潜意识的，模式化的，与情景对应的行为、情绪、思维和人际交往特征2能力层次技能，活动层我能做什么知识，理性层我知道什么价值，领悟层我重视什么自我，前意识我是谁特质，潜意识我的习惯动机，无意识什么在激励我3因果性、共显性、可鉴别性、可预测性如压抑/叛逆：权威挑战、批判思维、创意能力压抑/顺从：权威崇拜、依赖

2、、自责、服从认同/自信：理性、乐观、独立、合作能力深层特征4第一章胜任素质模型胜任素质模型开发宏观层面：战略和文化对能力的要求职能层面：结构和流程对能力的要求岗位层面：任务和标准对能力的要求战略解码文化解读宏观层面流程梳理组织分析职能层面任务描述标杆定位岗位层面6岗位层面的胜任素质模型效标对比法确定关键绩效因素Key Performance Factors行为分析法确定关键绩效行为Key Performance Action7例KPA (业务代表50/50)行为明星组普通组比例建立客户档案，并即时更新客户资料28214：1做拜访日志，简要记录每次拜访过程39313：1定期回访，把每次拜访中遇到

3、的问题作为下次拜访的理由36312：1拜访客户前通过浏览网站、电话询问等方法了解对方的情况4285：1除工作关系之处，与客户建立长期的非工作关系47124：18例KPA (业务经理10/10)行为明星组普通组比例绩效考核，针对每个下属的业绩进行定期绩效考核和绩效面谈10101：1案例辅导，每周组织下属一起讨论典型的客户案例70陪访，对每个下属都有两次以上的陪访，并针对陪防进行指导60培训，对新招下属有明确的工作流程和工作行为培训50团队庆祝，不定期组织集体活动，祝贺下属的绩效进步409不同岗位的胜任素质操作类现实投入性工具使用能力技能熟练程度技能发展性肌肉力量身体协调性(例如手眼协调)测试办法

4、：工作样本营销类利他精神情绪乐天性情绪互动性倾听能力语言表达能力人际关系能力10技术类逻辑思维目标导向现实投入性尽责性严谨性分析能力创意类独立思维批判思维现实超脱性问题处理能力洞察力11基层管理者基本素质：基础知识、工作知识、角色认知、责任意愿、情绪管理、压力调节、独立思维、发展意愿、工具性学习管理技能：任务流程理解、任务要素理解、任务信息处理、任务分配、资源控制、时间管理、文件沟通、工具使用、任务团队开发、任务团队塑造、任务风险预测领导技能：下属激励、有效沟通、口头决策、工作反馈、个人绩效诊断、个人绩效指导、获得下属信任、下属行为纠正、同事关系、获得上级信任、会议发言、会议主持概念技能：目标

5、和流程转换、流程和情景转换12中层管理者基本素质：专业知识、管理学知识、逻辑思维、抽象思维、批判思维、系统思维和创新思维管理技能：结构化分析、任务分析、任务设计、多任务管理、职能团队开发、职能团队塑造、团队绩效诊断、团队绩效指导、资源组织、资源分配、职能沟通、书面决策、文件处理、文件编制、职能风险预测领导技能：工作授权、冲突管理、培养下属、跨部门协作、对内谈判、对外谈判概念技能：数据和流程转换、任务目标开发、任务标准开发13高层管理者个人素质：经济学知识、商法知识、金融知识、财务知识、长期计划能力、模糊承受力管理技能：组织文化塑造、组织结构塑造、组织资源分配、组织资源控制、外部资源管理、组织风

6、险预测、外部风险预测领导技能：管理团队开发、管理团队塑造、公共关系管理、变革发动、混乱驾驭概念技能：使命和目的转换、目的和目标转换、成员期望与组织战略结合、概念开发14与行业匹配的文化制造业文化：过程控制与成本控制原则思维，服从，关注流程与步骤、节俭服务业文化：顾客体验利他精神，关心他人、关注细节、服务意识知识业文化：理性与问题导向理性思维，平等、开放、逻辑创意业文化：创新与差异化创新思维，批判精神、独立、个性15第二章如何根据胜任素质甄选人才人才观与资源观Human Resource与人有关的资源，包括：KSA:知识、技能、能力knowledge, skill, abilitiesAMV:态

7、度、动机、价值观attitude, motive, valueCMP:文化、机制、流程culture, mechanism, process人力资本=KSA心理资本=AMV组织资本=CMP17通用素质心理资本自我认知，Self-awareness自我效能，Self Efficacy情绪智力，情商EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商AQ Adversity Quotient 心理健康的四个标准：自我接纳度、人际宽容度、社会适应度、发展自主度18自我认知自我接纳self-acceptance 自我认同self-identity 自我发现self-exploration自我发展

8、self-development19自我效能能制定有意义的目标，并能组织意志、制定计划、投入行动来实现目标的能力。包括：对自我能力的信念对自我理想的信念成就感与自我激励行为习惯行动计划20情绪智力情绪表现力：识别、表现和理解自己的情绪情绪乐天性：乐观、幽默、积极评价他人情绪稳定性：情绪幅度、频率、恢复周期情绪互动性：理解、体会和应对他人的情绪情绪/理性协调：包容开放、不偏激、不绝对，情绪不过敏，能用理性调节情绪，能用情绪支持理性21压力调节自控(Control)通过自己的努力来改变逆境。归因(Origin)能清楚认识陷入逆境的起因，并接受现实。 延伸(Reach)相信陷入逆境所带来的负面影响仅

9、限于这一范围内。持续(Endurance)相信逆境只是阶段性的。22例胜任素质模型一 通用素质全体员工应该具备的观念、态度和价值取向敬业负责关注安全与流程客户服务积极进取团队合作二 通用能力全体员工应该具备的能力执行能力沟通能力创造性解决问题能力自我调节能力学习发展能力23例胜任素质模型(续)三 领导力素质管理人员应该具备的能力目标管理及计划能力组织及系统实施能力领导及下属激励能力流程控制能力下属指导及开发能力四 专业素质专业职能人员应该具备的能力生产管理能力营销管理能力财务管理能力行政管理能力人力资源管理能力24胜任素质模型的构成组成部分内容作用对象1 通用素质能力手册各项素质的行为表现和行

10、为规范通过阅读理解，提高能力、改进行为和观念全体员工2 领导力素质手册各项素质的行为表现和行为规范通过阅读理解，提高能力、改进行为全体管理人员3 专业职能素质手册各职能的知识结构、职能目标，以及对大目标的影响通过阅读理解，提高能力、增强知识各职能专业人员25胜任素质模型的构成4 能力测评方案各项素质的测试评价方法用于招聘甄选、人才测评HR专业人员5 能力指导方案各项素质的行为表现及上级指导方式用于指导下属和绩效评估全体管理人员6 能力开发方案各项素质的转变过程、转变动机和转变方式用于指导技能培训和能力开发HR专业人员7 能力心理机制各项素质的心理成因、伴生特征和变化规律用于指导员工生涯规划HR

11、专业人员26第三章面试问题设计常见的面试问题请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍请介绍一下您的家庭您最喜欢的课程是什么，为什么喜欢您有哪些爱好在老师和同学眼中，您分别是什么样的人请介绍一下您最喜欢的老师请说一说您个人最大的优点和缺点您平时喜欢看什么书，最近看的是哪本书在过去的经历中，您最有成就感的事是什么您最有挫败感的一件事是什么有没有一件事，您在过去觉得压力很大，后来觉得压力并不大28您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标。请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什

12、么？问题的根源是什么？您为什么应聘我们公司的这个职位？如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？正式的面试提问结束了，我们会在 天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？291 自我介绍考察点：倾听能力：两分钟，简短思维逻辑性：I am the right person for the post自我意识倾向优点和缺点个人化的优点/缺点 私我 private self社会化的优点/缺点 公我 public self自我明示性302 家庭介绍替代问题：校园生活介绍、过去公司介绍认同对家乡的认同对父母的认同对自我的认同对父母的理解思维的独立性313 主观思维最喜欢的课程替代问题：喜欢的工作自我情绪识别

13、爱好方向洞察力主观思维过强，人际能力、适应能力低主观思维过弱，价值观不稳定、外部激励324 个人爱好独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档类：国标舞集体类：如一起逛街、现场看球合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：电脑硬件、机电发展型：书法、钢琴竞争型：如足球、反恐、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创造型：写作、画画335 客体思维 Who is me老师和同学眼中的我替代问题：同事和上级眼中的我客体丰富程度社会适应性自我道德标准社会化个人化346 老师替代问题：最喜欢的上级权威定义：the picture of leader知识指导方式工作风

14、格人际交往方式与我的关系357 阅读习惯情绪性工具性方向性系统性您平常喜欢看什么书最近看我印象比较深的书是什么368 成就感成就感的来源：外部评价：上级、同辈、下级自我评价成就定义：累积型：长期努力获得的（延迟满足）爆发型：短期努力获得的计划型：按计划获得的偶然型：因机会获得的379 归因倾向挫败感、问题，及问题的根源问题的定义：想象现象损失和风险归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景3810 求职动机为什么应聘我们公司内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同外在动机：金钱、社会地位、工作环境为什么是这个职位主观思维：need客体思维：fit3911 个人承诺

15、与自信您能公司带来哪些价值意向承诺：努力、勤奋、忠诚行为承诺：多问、多做、多学资源承诺：知识、技能、能力、经验您还有什么问题要问我吗自信心：成交预期（什么时候上班）现实性：工资、福利、培训、发展机会40观察目光60-80%的时间注视对方四目相对的时间在1-2秒内情绪表里如一，成就感和挫败感情绪互动，微笑对微笑，皱眉对警觉倾听镜像反射、适度反馈、要点复述(价值发现)镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词41观察表达条理性：第一、第二、第三用词偏中性，没有很强烈的好恶用词单音节的词汇少非语言内容与语言表述内容一致相貌、着装相貌？与岗位性质相匹配服装倾向职业化、成年化和中性化42仪态站姿：挺胸收腹，双

16、手下垂或在身体前叠握；坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；走路：速度偏快、步幅适中；表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意视线：视线水平或微微下垂43笔迹整体：书法是发展型的技能，字迹漂亮说明自我管理能力较强、延迟满足的周期较长；字形：字形偏大可能有自我中心倾向，自信积极；字形偏小可能是慎重小心；笔力：笔迹重可能说明严肃、刻板；笔迹轻可能说明开朗、善于社交、不稳定；字体：字体规矩可能说明严谨；字体圆润可能说明灵活。44第四章人才测评笔试科学常识专业知识逻辑思维情景描述心理测试46笔试题旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班

17、牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。谁会为法国团做向导？47逻辑题HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个总经理：我不同意。以下哪句话符合总经理的表述小张小王都应该晋升小张小王都不应该晋升小张晋升，小王不晋升小王晋升，小张不晋升48请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字1、7、13、19、25、( ) 从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大 C 一样大 D 不

18、可比49根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼 水鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空书 读者纸 课本 收音机 听众 新闻 电话汽车 车库园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚50人 图书馆大雁 海豚 游艇 南极 红树林 码头电脑 互联网电视 电话 坦克 电视台 电话网 靶场磁器 中国唱片 电灯 手机 爱迪生 美国 日本51情景描述题请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同

19、的下属改变工作态度和工作方法的。52情景笔试题设计方法例如，领导力素质，包括阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？请举例说明，您是如何制定月度计划的请举例说明，您是如何为下属分派任务的请举例说明，您是如何激励下属的53人才测评结构化面试自我认知自我效能情绪智力压力面试压力调节情景测试沟通能力倾听能力领导能力团队协作能力人格(个性)测试人格投射测试主题统觉测试纸笔测试54情景测试无领导小组讨论，人际能力测试混乱驾驭能力表达能力倾听能力说服能力服从能力结盟能力服务能力55无领导小组讨论你们将要进入森林探险，只能带

20、7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一致意见每组选派一名代表陈述讨论和陈述的时间在30分钟之内56情景测试团队游戏指派四个下属，领导不动手，下属不说话两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明胶、两张A4纸如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而不摔坏三十分钟，其中讨论时间十分钟组织讨论、鼓励发言、阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样、激情共享、责任承担57情景测试文件筐From

21、：财务部 To：总经理行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降30%。成本当中工资所占比例最大，而且其他支出都是刚性成本，建议工资下调25%。From：人事部 To：总经理行业竞争引起工资上涨，竞争对手工资比我们高出约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角。建议工资上调30%58工作样本主题演讲半小时、指定主题、脱稿(即兴)演讲压力应对能力表达能力绩效面谈优秀下属、普通下属、需要提高的下属面谈的目的、不同的方式59人格测评结构化人格测试，如MBTI、大五纸笔测试 Pencil and paper test非结构化人格测试，如PPT (Personality Projective Test

22、)人格投射测试TAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试墨渍测试 Ink-blot test句子完成测试Sentences Completion Test 60结构化测试自陈量表 (Self-Report Inventories)选择其中符合自己实际情况的一个。A、我常批评那些有权威和有地位的人。B、在长辈或上级面前，我总是感到胆怯。我善于控制自己的表情A 、是的 B、 介于A与C之间 C、 不是的61626364看图说话对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果是否情绪

23、不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。65是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。6667句子完成测试我是 。我是 。我是 。我是 。我是 。人生、砖头、红绣球兔子、狼、猎人汽车、森林、城市68完成句子测验Rotter完成句子测验(The Rotter Incomplete Sentence B

24、lack) 40个未完成的句子，根据被试的反应，将其情感、态度、观念等投射出来。如：我的恐惧是 。令我骄傲的是 。我喜欢 。读书 。我恨 。大部分女孩子 。 69效度工具效度情景行为测试，效度0.62自陈量表测试，效度0.60，或0.17结构化面试，效度0.57人格投射测试，效度0.29开放面试，效度0.02程序效度系列测试程序结构化面试情景行为测试笔试人格投射测试独立测试程序70对象效度样本量参与意愿测评者效度招聘面试的公关价值把面试提问方式理解为工作流通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟规范化尊重、亲和公正、专业71尊重正式的环境、正式着装、关掉手机，不相互交谈；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；如需录音和录像，事先征求应聘者的同意；如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；每个应聘者的面试时间不少于15分钟；如在面试过程中已经发现应聘者不适合，也按流程把面试进行完。72亲和由亲和力强的主试者提问；面试过程中，提问人要始终面带微笑；非语言交流充分，目光接触、点头；面试开始前对应聘者有问候；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；面试开始前小组成员要站起来一一和应聘者握手；面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪；面试结束