远东控股职责培训与岗位说明书ppt课件

1、江苏远东集团任务分析培训原理、方法和岗位阐明书2006年01月17日原正略钧策管理咨询今日议题：什么是任务分析为什么要做任务分析怎样做任务分析如何填写调查询卷编写岗位阐明书远东集团任务分析任务安排什么是任务分析经过一系列系统的、有效的方法对特定岗位进展研讨，明确其任务义务和职责，与其它岗位的任务关系以及该岗位的任务环境和任职资历等信息，是一个有系统地搜集和分析岗位信息的过程。岗位任务分析的三条根本原那么针对“岗位，而非针对人“着重那些应该做的任务,而非目前正在做的分析岗位的职责，而非岗位的明细任务分析的成果任务分析职责描画任职资历今日议题：什么是任务分析为什么要做任务分析怎样做任务分析如何填写

2、调查询卷编写岗位阐明书远东集团任务分析任务安排职责不清分工不当忽略重要职能员工不清楚组织目的员工缺乏积极性 任务效率低下缺乏合理的评价规范过多突发事件用人不当在您的日常任务中能否曾遇到以下问题任务分析岗位价值高估或低估任务分析的对象就是岗位，它是构成组织的根本单元在组织的内部存在着职责自上而下的层层分解管理者更期望在此根底上的自下而上的充分沟通，全面掌握和了解任务分析的过程表达着这一充分的沟通的双向流程组织机构部门部门部门岗位岗位岗位岗位岗位岗位层层分解层层分解公司使命部门职责岗位职责沟通与了解任务分析有助于组织改良、职责优化很多公司希望经过进展系统的任务分析，来理清组织中繁多的交叉职责，特别

3、是这其中的重叠部分系统的任务分析还是一次很好的上下沟通的时机，使管理者有时机倾听下属的改良意见并促使管理者和任职者对岗位内涵的一致了解经过实施任务分析并推行任务分析的成果，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同了解任职者的角度管理者的角度二者一致的认可并有力地支持人力资源的其他方面任务任务分析招聘任务目的设定 岗位评价和职等绩效管理岗位继任方案组织开发 培训和开展任务分析是人力资源管理一切重要任务的根底今日议题：什么是任务分析为什么要做任务分析怎样做任务分析如何填写调查询卷编写岗位阐明书远东集团任务分析任务安排此次任务分析经过以下四个方面对岗位进展研讨2.经过什么过程？3.得到什么结果？4.表

4、达什么关系？1.输入什么资源？指为了获得上述结果，该当输入什么内容，包括人员、物资、信息、规范和条件等，是界定任务来源和任务条件的根底指一项任务的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联络有哪些即一项任务的最终结果表现方式，如产品、效力等，它界定任务义务和任务责任的根底，也是确定任务绩效规范的必要前提指该任务在组织中的位置、任务的责任和权益是什么，对人的膂力和智力有什么要求，是界定任务关系和任职资历的根底，也是人员提升招聘的根底任务分析思索的四个方面任务分析的程序搜集岗位信息全面的访谈实地察看问卷调查等信息搜集方法整理职责分配分析、沟通和编制书

5、面文件 岗位阐明书管理者与任职者的一致了解优化职责分配资源过程成果方案阶段设计阶段信息搜集信息分析结果表达通常会阅历下面5个阶段组织构造图职责的分配高层的意见任务信息来源：为了保证信息的可靠性和完好性，将从以下六个角度获得有关信息任务任职者进展初期资料搜集，大量的根底资料可以经过访谈和问卷甚至是察看得到 任职者的上级 最终信息确实认者，也是关键职责、权责关系、绩效衡量规范确实定人人力资源部资料信息- 进展信息补充，尤其当客户归纳才干较弱，难以归纳出职责时，经常可以从现有的资料中总结提炼出信息- 也可为提供补充信息，并且是工程组的主要协作者，根据咨询方式不同，分担工程组的任务义务下属以及用户补充

6、咨询机构专家支持123456任务信息的搜集方法察看法经过对任职者正常任务的情况进展察看，从而获取所需的任务信息，适用于膂力任务者和事务性任务者；单独面谈直接和任职者面谈，了解任务内容。信息来源更加直接，便于得到更准确及时的信息适用于脑力任务者，如研发人员、管理人员等；调查询卷采用调查询卷的方式搜集相关岗位的信息，运用最广泛的方法；任务日志任职者按照设计好的任务日志单填写任务内容，该当随时进展而非下班前一次完成，该当适当采取措施保证任务日志的真实性； 根据远东集团的实践特点，我们选择了问卷调查法，必要时结合访谈进展此次的任务分析任务管理类销售类专业类技术类 问卷调查法 访谈法结果导向型结果才干导

7、向型 问卷调查法 访谈法任务信息的搜集方法调查询卷由正略钧策工程组事先拟定调查询卷，然后由任职者进展填写问卷法适用于脑力任务者，管理者或任务不确定要素较大的人调查询卷的设计关系到该方法的成败优势 ： 快捷的回应时间经济 方案灵敏目的多样性支持其它任务分析方法优势：有时很难全部收回 对于言语表达技巧不熟练的员工那么遭到限制 对于不全面，不准确的反响需求跟进措施需求留意不充分的回答或有意的错误陈说任务信息的分析信息分析阶段是将各种方法搜集到的信息进展统计、分析、研讨、归类的过程应重点分析以下内容：根本岗位信息，如：称号、所属部门、岗位等级等任务范围和流程，如：职责范围、任务交流范围等任务环境，如：

8、办公环境，危险性等任职资历要求，如：学历、年龄、任务阅历等表达公司文化特征的素质要求，如：个人倾向、性格要求等信息分析阶段的任务将有效协助任务分析人员充分评价信息搜集的充分性和准确性，从而最终协助完成岗位阐明书。对提出组织机构或岗位设置改良意见也将有所支持任务分析中需求引起留意的几点任务分析不是一项立竿见影的任务，它很难为企业产生直接和立刻的效应，这种特点能够会呵斥这项任务被一拖再拖，直至不了了之；任务分析不是人力资源部门单独可以完成的，需求其他部门和员工的协助，有时会不可防止地影响到正常的任务；岗位描画和任职资历要求要随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化；人力资源部门的专业才干也是保证

9、任务分析胜利的重要部分，缺乏必要的专业常识、专业知识会导致该任务的多次反复。今日议题：什么是任务分析为什么要做任务分析怎样做任务分析如何填写调查询卷编写岗位阐明书远东集团任务分析任务安排小项涉及内容根本信息描画该任职者的根本情况和主要行政管理关系图岗位的目的描画本岗位的主要职责和主要任务内容等任务流程完成任务职责的详细流程和相应的任务关系对其他岗位的指点描画该岗位任务中对其他岗位的指点、监视与培训任务汇报关系描画该岗位向上级主管汇报的任务事宜以及任务权限此次任务分析调查询卷共分为二大项，十一个小项任务职责描画该岗位存在的理由、范围和目的任务时间和环境描画该岗位的详细任务条件和环境，包括时间、地

10、点、环境职业开展描画该岗位进入远东之后所历任的岗位大项任职者本人填写小项涉及内容描画本岗位的任务结果/成果的主要目的岗位的提升描画该岗位目前的任职人数、提升上级以及可轮换的岗位此次任务分析调查询卷共分为二大项，十一个小项续任务衡量目的任职要求描画该岗位必需具备的各项根本条件和要求大项任职者直接上级填写 例如第一部分：根本情况 个人信息栏：任职者的根本情况和行政管理关系人力资源部经理的根本信息和行政管理关系姓名性别男年龄30学历大学本科专业人力资源管理担任本岗位时间2年零5个月总裁副总裁人力资源部经理招聘、培训专员企划部经理行政部经理战略开展部经理薪酬考核管理专员人事专员根本信息行政管理关系 例

11、如第二部分：岗位目的填写原那么 普通用一到三句话表述 阐明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的中心职责及重要的限制条件填写要领填写的方式为：为了，在的指点下影响下，做任务； 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，会较容易。营销总监岗位的目的岗位目的为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，在公司的营业发展方向和产品影响下，制定营销策略和优化营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。第三部分：任务职责 例如任务职责填写要求及例如主要是列举本岗位的主要职责，是一个从输入，到加工，到输出的过程描画任务职责应按照任务内容的重要性进展排序职责模块具体的工作职责和工作内容主要职责填写要对该岗位在

12、每一项主要职责中所承担的具体工作责任进行限定和区分，即明确应承担的是领导（工作）、组织开展（工作）、具体执行实施（工作）、协调（工作）还是监督（工作）。示例：错误填写：制定（编制）生产计划 正确填写：组织制定（编制）生产计划 目标达成填写 要对该岗位完成每一项主要职责所应达到的工作要求进行具体描述，从时间要求、质量要求、数量要求和成本要求四个方面进行考虑，不一定四个方面都具备。示例：“于每月25号前提交下个月的月度生产计划，尽可能满足销售需求和新产品试生产的需要，使产品按期按量交付”。 首先，需求阐明的是任务义务不等同于任务职责模块，岗位要完成的一系列任务，义务表示为一项详细的任务职责培训专员

13、岗员工培训方案的编制 培训方案的组织实施 培训方案的实时调整 培训效果评价 员工外部培训管理 根据各部门、各子、分公司的业务需求组织员工进展外部培训(各类专业培训、进修等) 与外部培训单位建立联络 为公司员工发明良好的学习时机与条件 例如实践的任务义务填写的任务职责模块“详细的任务职责和任务内容的填写词库任务根据职责内容法律，法规，原理，政策，战略，指点，指示，模型，方法，技术，体系，做法，程序，条件，规范市场，盈利，有效性，质量，产量，效力，期限，平安工作内容提议，协助，分析，评价，预测，解释，引荐，协调，援助，确认，核对，分发，搜集，发行，获得，操作，提示，推进，制造，处置，供应，提出，支

14、付履行，评价，达成，确保，明确，提高，加强，扩展，设置，判别，控制，维持，监视，分工，指示，认可，同意，定义，决议，开发，指挥，确立，方案，编制，承办，核定，审核，经办，审批业务类管理类不作严厉区分和要求，在下面词库中选择最适宜的内容即可第四部分：任务流程 例如任务流程表现为为了完称本岗位的各项职责，所要求的相关信息输入以及最后的成果输出。人力资源部经理的任务流程职责编号完成职责时需要哪些部门哪些岗位的协助以及需要输入的信息（按先后顺序）职责完成后的信息输出（履行本项职责后的主要工作成果，如报表、具体产品等，以及输出到哪些岗位）1（1）董秘提供董事会决议，年报等资料（2）战略发展部提供公司业务

15、发展战略规化（3）各部门的年度工作总结完成人力资源战略规划，年度工作计划后递交行政副总2（1）各部门的年度用人计划（2）招聘专员提出初步方案招聘方案经行政副总批准后交给专员和用人单位共同实施任务流程之任务联络 例如任务联络表现为公司内部任务联络和公司外部任务联络。内部联络指在公司运营管理控制范围内的组织或部门，外部联络指不受公司运营管理控制的组织或部门。人力资源部经理的任务关系组织/部门岗位工作联系主要内容频繁程度（在相应位置划“”） 频繁经常有时偶尔公司内部行政秘书处处长配合计划财务处处长配合公司外部人才交流中心招聘及信息发布、人事档案管理阐明：频繁代表普通情况下每日至少有一次；经常代表普通

16、情况下每周至少有一次；有时代表普通情况下每月至少有一次；偶尔代表有联络，但无固定规律，普通情况下每月少于一次。第五部分：对其他岗位的指点、监视和培训 例如描画本岗位对其他岗位的指点、监视和培训任务，这种关系可以是下级部门，同级别部门，也可以是整个公司层面。人力资源部经理对其他岗位的指点、监视和培训监督的岗位在职者人数所监督的工作内容各部门负责人18人力资源制度的落实执行情况各子公司人力资源主管2人力资源制度的建立及其执行情况第六部分：任务汇报关系 例如任务汇报关系表现为本岗位对上级主管汇报的事情，表达的是任务中向上的任务关系，它详细可以分为书面和口头两种方式，同时也包括对财务权限的报批关系。人

17、力资源部经理的任务汇报关系必须向上级主管汇报的事情形式（划“”）口头书面人力资源战略规划，年度工作计划 各种制度的制定 一般人员调配 具体培训计划等 财务权限：当涉及 5000 元以上的费用支出或投资决定时，必须向上级主管申请批准。 任务汇报关系之任务权限任务职权 例如人力资源部经理的任务职权句子构造要求写为“名词性构造，任务职责任务职权其他权限，如知情权 ： 备案、通报、查询、参会、督办 等 建 议 权 ： 提议、提案、提名、引荐 等 监 督 权 ： 审议、审查、审阅、核对、监控、会签 等 决 策 权 ： 审批、决议、同意、判决、否决、制止、处分、命令、指挥 等序 号 有权自主处理的事情或做

18、出的决定1请明确对该事项所拥有的决策权、监督权、建议权或其它权限2请明确所拥有权限的具体依据（法律、公司政策、指令等等），如没有依据可循也请注明 1在总经理授权下，依据公司制度，具有本部门业务的决策权，对本部门下属人员工作分配的决策权； 2对各项相关计划的实施具有监督权； 3对各部门负责人的任免有建议权，对年度公司工资、绩效奖金的预算制定具有建议权；对薪资福利政策、制度的制定具有建议权 第七九部分：任务时间与环境、职业开展和任务衡量目的 例如任务时间和环境：描画本岗位实践要求的任务时间和环境，可以直接进展选择；职业开展：描画任职者从进入远东集团以来一切阅历过的岗位历程，简单地按照时间顺序罗列就

19、可以了。假设阅历的岗位过多，可以挑选主要的岗位罗列，可以省略相对短的阅历；任务衡量目的：衡量本岗位任务结果和成果的关键目的。 人力资源部经理的任务衡量目的1.人力资源战略规划和方案质量3.人力本钱占收入比率 5.全员劳动消费绿 7.综合培训方案完成率2.关键人才流失比率4.部门费用控制率6.专业技术人才梳理增长方案完成率 第十部分：岗位的提升、替代和轮换 例如描画本岗位在集团公司内部与相关岗位之间的提升、替代和轮换关系；假设在集团公司实践的岗位设置中，无法断定可以对应的相应岗位，那么可以不填。人力资源部经理的提升、替代和轮换本岗位目前的任职人数有 1 人。本岗位可以由 人力资源部各专员 岗位提

20、升而至，可以提升到 行政副总 岗位；本岗位可以与 战略开展部经理 岗位轮换，可以由 各专员 岗位暂时替代。第十一部分：对任职者的根本要求是指员工担任本岗位任务所必需具备的资历，其包括学历、专业、任务阅历、专业知识、专业才干等内容基本任职要求具 体 描 述学历与专业直接进行选择工作经验直接进行选择本岗位必备的能力基本工作技能主要指操作性实务方面的技术能力，重点关注外语、计算机、具体业务流程和设备操作方面专业知识是指担任该岗位工作所必须具备的专业知识和相关技能专业能力是指担任该岗位工作所必须具备的专业管理能力和专业能力资格证书技术性职业（工种）的职业资格证书上岗培训是指担任该岗位工作过程中（包括担

21、任前、担任中）所应该参与的培训要求“本岗位必备的才干中“根本任务技艺的描画方式根据本岗位任务的业务特点描画相关根本任务技艺称号及内涵，技艺主要指操作性实务方面的技术才干，重点关注外语、计算机、详细业务流程和设备操作方面 内涵可以经过例如方式描画，要求句子精练简约例如某公司岗位的根本任务技艺要求 计算机根底操作技艺 办公软件操作技艺 详细管理技艺如看板管理、滚动方案等 网络运用技艺 专业软件开发技艺 公文写作技艺等 勘察设备、工程丈量器械的操作与维护技艺 专业设计软件的操作技艺 专业绘图器械的运用技艺 “本岗位必备的才干中“专业知识的描画方式是指担任该岗位任务所必需具备的专业知识和相关技艺假设工

22、程较多，请按照熟练程度依次填写句子构造：程度词汇专业知识程度词汇由高到低分别为：知晓、掌握、熟习、了解例如某公司人力资源薪酬专员岗位的专业知识要求1、知晓国家及地方劳动法规；2、掌握薪酬管理知识；3、熟习人力资源管理其他相关知识；4、了解财务知识；“本岗位必备的才干中“专业才干的描画方式专业能力能 力 描 述管理能力决策能力；战略规划能力；计划和执行能力；组织能力；沟通协调能力；人际管理处理能力；经营意识；团队领导能力；人员培养能力；说服影响力；坚持力业务能力专业技能；创新能力；团队协作能力；控制能力；发现问题能力；综合分析能力；技术应用能力；表达能力；动手能力；判断力；观察力；信息寻求能力；

23、商务谈判能力；客户管理能力；市场开拓能力 专业能力：很强的沟通能力与组织能力，较强的决策能力、应变能力、人际交往能力。是指担任该岗位任务所必需具备的专业才干，它可以包括管理才干和专业才干两大类型，每一类型又按照各管理层级、专业类别不同而需求具备不同的实践才干。假设所要求的才干工程较多，请按照重要程度依次填写程度词汇由高到低分别为：知晓、掌握、熟习、了解人力资源处培训专员岗位的专业才干例如“资历证书的描画方式 例如 CPA (Certified Public Accountant 注册会计师 CFAChartered Financial Analyst) 注册金融分析师某公司财务总监根本任职资历

24、证书要求：技术性职业工种的职业资历证书人力资源、市场营销、财务会计等特殊岗位从业资历证书“上岗培训要求的描画方式人力资源管理实际方法培训和相关政策法规学习，公司业务知识培训；公司根底技术知识培训上岗培训要求 例如人力资源部经理的岗位培训要求是指担任该岗位任务过程中包括担任前、担任中所应该参与的培训要求视公司详细情况，此项在日常管理任务中只起到指点性作用今日议题：什么是任务分析为什么要做任务分析怎样做任务分析如何填写调查询卷编写岗位阐明书远东集团任务分析任务安排编制岗位阐明书的目的使不了解该岗位的人经过阅读岗位描画，便可很快了解该岗位的任务特征、任务范围、任务职责及胜任条件等信息，便于企业开展各

25、项人力资源管理任务。岗位阐明书的定义经任职者与管理者讨论并赞同关于岗位的目的，职责及衡量规范以及从任务职责中提炼出的表现规范等方面的书面陈说。职务分析job analysis)用系统的方法分析职务的组成部分任职资历及任务环境。岗位描画job descriptions)：用书面方式确定一职务job的职责duties)、义务(tasks)和步骤(steps)。岗位要求(job specifications)胜任一职务应具备的知识，技术程度和才干KSAs)，还包括教育程度，任务阅历，个性要求，体能情况，任务条件及危险程度。关键标题 岗位称号 职责概述 任务职责与内容 任务职权 任务关系 修订履历其它

26、标题 根本任职资历规范的岗位阐明书应包含如下内容岗位阐明书编制可以参考的根据根据任务分析调查询卷以前的岗位阐明书公司组织构造、中心部门职责等资料岗位阐明书是企业开展中相对静止的岗位描画文件，但岗位阐明书的编制任务是动态的管理过程外部环境变化国家相关政策法规的调整和变化社会文化与新型消费技术的出现行业开展趋势的影响市场竞争态势的影响内部开展变化战略开展规划的要求业务调整的要求组织规模扩展的要求精细化管理的要求企业内部组织构造、岗位设置的调整和任务职能的转变岗位阐明书及时的动态的调整根本个人资料提供了岗位评价、薪酬设计、绩效考核的根本信息岗位评价运用：岗位称号、岗位在组织中的位置、下属岗位情况等提

27、供了岗位的根本信息，将作为评价岗位价值根据的一部分，薪酬设计运用：根本资料影响到岗位评价，从而对岗位薪酬序列设计及其在序列中的位置产生影响，尤其是固定薪酬部分产生影响绩效考核运用：根本资料表达了岗位性质及其考核关系职业规划运用：根本资料反映了该岗位在组织构造中的位置，同时也包含了未来能够开展的岗位方向规范的岗位阐明书例如及运用1岗位目的反响了岗位存在的价值和意义，是确定岗位价值、薪酬的根底，同时也是确定考核内容的出发点岗位评价运用：结合企业战略，岗位目的反映了岗位存在的根本理由，也是岗位对企业能够产生的价值的集中表达，薪酬设计运用：岗位目的经过对岗位企业价值奉献的影响，从而影响到岗位在薪酬序列

28、设计中的位置，影响到岗位薪酬程度的设计，尤其是固定薪酬的设计绩效考核运用：岗位存在的目的反映了岗位的价值奉献，从而也表达了在绩效考核中该岗位的关键要素职业规划运用：岗位目的类似的岗位系列提示了岗位在职业规划中的根本走向岗位评价运用：岗位主要职责和义务提供了该岗位任务方式、内容的主要信息，是评价岗位价值的主要根据薪酬设计运用：岗位主要职责和义务经过对岗位评价的影响，从而影响到岗位在薪酬序列设计中的位置，影响到岗位薪酬程度的设计，尤其是固定薪酬的设计绩效考核运用：岗位的主要职责和义务为绩效考核内容和方式提供了主要确实定根据职业规划运用：经过对其主要职责与义务中主要关联部门和岗位的分析，有利于确定其

29、未来的职业规划方向主要职责与任务义务反响了岗位实现岗位目的承当的主要责任及其实现方式，其信息反映了不同岗位的主要差别，提供了关于任务方式、内容的主要信息，是确定岗位价值、薪酬的重要根据，同时也是确定考核详细内容根据目前的权限反映了该岗位为实现其岗位目的、完成其职责与义务所应该具有的权限。只需其真正具有与其职责一致的权限，该岗位才真正具备承当相关责任的条件。 对岗位权限的合了解定，是对岗位目的实现情况、职责义务完成情况进展有效的绩效考核的前提之一，也将直接影响到任职者绩效薪资的程度。任务联络主要表达该岗位任务中涉及到的主要单位和部门。协调关系一方面是影响岗位任务的一项要素，另一方面，协调关系进一

30、步反映了该岗位任务的详细方式、流程和内容，为岗位价值评定、考核以及薪酬设计提供进一步的根据岗位评价运用：与岗位目的、职责义务相结合，任职资历与岗位价值之间具有严密的延续薪酬设计运用：任职者的素质才干等资历要求是影响其薪酬设计程度的重要要素绩效考核运用：任职者资历审核与绩效考核相结合，从选人和用人两个方面保证企业占有优秀人才职业规划运用：任职者资历直接反映了其专业、技术程度、才干特征的与职业规划、培训等亲密相关的信息任职资历反响了该岗位对任职者素质与才干的各项要求，和岗位目的、职责之间具有严密的关联性，同时，任职者的才干、素质也和岗位价值、薪酬程度具有亲密的关系。是确定岗位价值、薪酬的重要影响要素今日议题：什么是任务分析为什么要做任务分析怎样做任务分析编写岗位阐明书如何填写调查询卷远东集团任务分析任务安排在此过程中，需求各级人员的配合和支持工作内容责任人作用填写工作分析调查问卷