百年基业战略导向的年度培训计划制定课件

1、战略导向的年度培训计划制定北京百年基业管理顾问有限公司首席顾问 唐长军目录第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键前言第二单元：培训需求分析七步工作法第三单元：从胜任力模型分析培训需求总结第一单元：年度培训需求分析的误区培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键需求分

2、析工作对培训效果的影响训前训中训后合计讲师学员上级合计数据来源:美国ASTD大会3412567891118161218151表示最重要，9表示最不重要莎士比亚说：培训要有效果，上级支持不是万能的但没有上级支持，培训想要有效果是万万不能的！如何促使管理层更加支持培训工作？1、推荐参训法：让他们参加好的培训2、外脑渗透法：请外脑来给他们洗脑3、需求沟通法：从一开始就把他们的需求准确地纳入到课程内容中去4、重点扶植法：对积极且重点的部门给予资源倾斜5、个人关注法：关注高层的个人需求6、请当讲师法：请他们来当讲师,把授课和指导下属作为一项KPI7、奖励宣传法：奖励他们积极的行为8、 贴近业务法：培训部

3、门给业务解决一些实际问题9、 狐假虎威法：利用好一把手的榜样力量10、文化活动法：通过文化活动来树立培训部门专业形象年度培训需求分析的误区与问题给所有人发同一张调查表是各部门开班要求的汇总更多地是问员工的需要把培训预算分解下去，有多少钱办多少班就是争取更多的钱请最好的老师调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计

4、划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键培训需求分析模型组织战略分析业务部门培训重点分析公司培训重点分析需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择 其他人力资源管理方式 如: 甄选或工作重新设计胜任力模型战略目标客户/外部环境变化人员发展分析案例：经营战略与培训需求对应分析表公司可能的公司战略战略变化引发的能力要求 能力需求可能引发培训项目 联想集团的服务转型 要求员工具备专业的客户意识与服务能力联想引入MOT关键时刻培训神州数码系统科技公司销售业务转型从Sell

5、 in 到Sell out要求渠道销售人员从压货到帮助代理商卖货销售技巧与销售管理能力干部TTT与课程开发培训南方电网2008要求向一线倾斜要求班组长具备现场安全管理能力一线班组长管理技能培训案例：经营战略与培训需求对应分析表公司可能的公司战略战略变化引发的能力要求 能力需求可能引发培训项目用友软件-销售业绩提升50%要求迅速提升全体销售人员的方案式销售能力用友USS方案式销售技巧培训格林威尔公司的IPD以客户为中心流程梳理项目要求公司业务流程提高响应客户并提高满足客户的能力ERP知识与技能培训业务流程培训安徽阜阳卷烟厂并入安徽中烟工业公司要求中层以上干部机构调整适应能力企业兼并与重组可能引发

6、培训需求的战略变化业务变化：新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长组织结构变化：企业并购重组；组织精减或扩大；部门合并管理系统变化：ERP上线；IPD等行业标准认证：ISO质量体系认证；医药行业FDA认证工具：经营战略与培训需求对应分析表可能的公司战略战略变化引发的能力要求 （“没有”-，“有”-，“需证实”-？）能力需求可能引发培训项目业务变化新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长机构变化企业间并购重组组织精减/拆分机构扩大部门合并系统变化ERP系统上线IPD系统建立知识管理系统行业标准质量体系行业标准。如何从公司经营战略中发现培训需求？资料分析公司使命与宗旨;公司经

7、营战略与年度目标公司战略/年度规划文件和会议董事长或CEO的全员信高层访谈参加公司规划研讨或发布会公司人力资源战略培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键你的培训重点放在哪里?全员核心胜任力培训专业序列胜任力培训领导胜任力培训工具：公司培训重点需求分析表能力提升类别

8、公司的重大事件分析 战略变化引发的能力要求 （“没有”-，“有”-，“需证实”-？）能力需求可能引发培训项目经营战略类业务变化（高增长/重组/转型）机构变化（并购/重组/精减/扩大）系统变化（ERP/信息系统）行业标准认证(ISO质量体系/安全体系等)领导与管理类 新任经理晋升培训（广东移动）中层干部管理技能培训高层领导力研修干部文化建设（用友经理夏令营）高潜质人才培养（李宁TOP100）后备总经理培养（用友后备总经理，IBM-G100计划）接班人与战略人才培养（联想刘军）文化制度类企业文化整理与培训（联想核心价值观） 文化变革（IBM创新为要） 新的政策/制度/法规出台（广东移动五个一） 工

9、作环境测评与改善（如Q12）加强生产安全（南方电网） 学习方式创新(E-learning)新员工类大量招聘新进一线员工新进销售人员或顾问管理者对培训的六种支持水平6、培训中任教（MIT）高支持低支持5、实践技能4、强化3、参与2、鼓励1、接受培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需

10、求分析的八大关键工具：与业务一把手访谈提纲范本(问业务)本部门08年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?(问能力)您认为要达成08年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力? (问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致？(问重点)本部门08年业务能力提升与培训的重点是什么？(问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望? (问标准)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的? (问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？(问个人)您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么

11、形式来提升个人能力？（不要多过3个）工具：与业务负责人访谈提纲范本提问内容（亚信学院副院长）本部门08年度的业务重点提升15%关键岗位是什么产品培训顾问需要具备什么关键能力？共6项：行业产品应用知识；培训实施方案策划能力；课程设计能力；授课呈现技巧；与客户需求沟通协调能力产品基础技术；能力差距以上都需要加强能力提升重点（三项）行业产品应用知识；课程设计能力；产品基础技术；能力提升重点排序1、行业产品应用知识；2、产品基础技术；3、课程设计能力；培训重点1、行业产品应用知识：4天，共8次，0.5天/次内训2、产品基础技术：10天,共2次，相关数据库（5天）/系统管理（5天）3、课程设计能力：进阶

12、TTT课程设计培训辅导，3天工具：与业务负责人访谈提纲范本提问内容（用友软件小型软件事业部负责人）本部门06年度的业务重点提升渠道数量从400家到600家关键岗位是什么渠道经理需要具备什么关键能力？共7项：产品应用知识；产品销售；产品销售政策与制度；渠道开拓与建设；渠道销售管理能力；产品销售能力；渠道秩序维护；渠道关系维护；能力差距以上都需要加强能力提升重点（限三项）渠道开拓与建设；产品销售政策与制度；渠道销售管理能力；能力提升重点排序渠道开拓与建设；渠道销售管理能力；产品销售政策与制度；培训重点渠道开拓与建设：软件渠道开拓与渠道管理2天；渠道销售管理能力：组织销售技巧培训，2天；销售辅导技巧

13、培训，2天；产品销售政策与制度：光盘自学+网上考试如何与业务一把手进行培训需求访谈1、明确调查目的2、制定访谈提纲3、预约时间并提前提供访谈提纲4、组织访谈小组并分工 2-3人（一人负责主提问、一人记录）5、按约访谈,尽量少干扰 时间约40-60分钟6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录工具：绩效分析法检讨工作绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队才能员工才能文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认培训需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)工具：岗位技能分析方法1、分析关键岗位职责要求与工作任务2、分解每项职责应具备的知

14、识要素和技能要素3、制作知识、技能要素汇总表4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点范例分析：中国移动营业厅营业员第一步：确定主要岗位职责与工作任务 1、14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理 2、处理客户业务咨询 3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）范例分析：中国移动营业厅营业员职责知识要素技能要素受理业务公司产品、网络、计费等；不同类型手机特点、使用方法；十四项业务受理流程和服务标准；客户满意理念与公司的服务政策；计算机和内部网络使用

15、；商务礼仪；基本沟通技能；十四项业务受理技能和相关设备使用；客户满意技巧验钞；处理业务咨询公司产品、功能、网络、计费等；不同类型手机特点、使用方法；十四项业务受理流程和服务标准；手机使用常见问题及处理方法；竞争对手网络、服务、计费对比；公司内部相关部门职能、负责人和联系办法；基本商务礼仪基本沟通技能电话沟通技能客户满意技巧新业务推广各新业务功能、使用方法、办理流程、收费方式；竞争对手的相应业务特点；各项新业务的目标客户和客户利益；客户购买心理；不同类型客户特点和需求；基本销售流程；基本沟通技能（介绍和聆听）基本商务礼仪；激发购买欲望技巧；促成交易技巧；处理异议技巧；第三步：制作知识技能要素汇总

16、表知识要素：1、公司知识： 传统业务知识：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、网络、计费等 新业务知识：各项新业务（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、办理方法、收费方式 公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等2、竞争对手（联通和小灵通）知识： 服务项目、网络、功能、收费等3、手机的知识：手机使用、不同类型手机特点、手机使用常用问题和处理方法4、客户知识： 客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念等5、业务受理知识： 十四项业务受理流程和标准第三步：制作知识技能要素汇总表技能要素：1、基本技能：计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话

17、沟通技能、优质服务技巧、验钞等2、受理业务技能：十四项业务受理技能和相应的设备使用技能3、业务推广技能：激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧 岗位技能差距分析结果该岗位所需能力/知识 该岗位所需水平 被考核人现有水平 差距 重要性排序1、知识要素公司知识 4 4 0竞争对手知识 3 2 1产品知识 5 2 3 1客户知识 3 2 1业务受理知识 4 4 12、技能要素微机技能 5 4 1商务礼仪 2 3 基本沟通技能 3 2 1电话沟通技巧 3 2 1优质服务技巧 4 2 2 3受理业务技能 5 2 3 2激发购买技巧 4 2 2 促进成交技巧 5 4 1处理异议技巧 3 4 1绩效表

18、现分析的关键之处不要所有问题都自己扛当且只当培训是提升最佳方法时才去做定义绩效标准原因分析很重要关注绩效问题的行为因素一次培训解决不了所有问题结果导向，但不要直指结果培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键李宁TOP人才发展计划建议一、挑战性工作：通过增加业务职能，

19、分配特别的、具有挑战性的项目工作； * 一年至少给TOP人员分配一项挑战性的任务；二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力； * 为每个TOP人员一年至少创造1次轮岗机会； * 每个TOP人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它2个岗位工作过；三、教练式反馈类（Coach）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力； * 作为隔级主管，至少要做三个TOP人员的Coach； * 每年至少对每个人进行8小时以上的反馈，帮助其成长发展；参加沟通记录表。四、导师计划类（Mentor）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用

20、，导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力；五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键S5-培训需求数据的汇总与收集设计培训计

21、划时的参考原则按项目开展 阶段强化验收资源保证重点内外结合培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键S6-撰写年度培训计划1、培训工作的宗旨与职责2、年度培训工作需求分析3、年度培训工作目标与重点4、培训工作指导原则与核心策略5、能力建设目标与主要策略6、体系建设目标

22、与主要策略7、培训组织保障与费用预算8、工作实施进度计划表S7-培训计划的沟通与确认培训计划发布会请高层动员利用公司内的报刊与内网发动各级经理培训培训接口人队伍年度培训需求分析的七步法步骤内容目的与作用方法与工具Step 1组织战略分析 通过战略与资料分析，来明确公司培训工作的重点方向访谈法；资料分析法；Step 2明确公司培训重点 通过与公司决策层和高层访谈，并结合公司HR人才培养战略，明确公司培训重点访谈法；业绩数据分析；360度评估Step 3明确业务部门培训重点 明确业务部门业绩的关键岗位能力要求，并分析能力差距，从而明确培训重点访谈法；能力评估法；绩效分析法；Step 4明确人员发展

23、培训重点 通过对员工或经理个人能力发展需求，结合公司员工职业发展路径，来针对性制度个人能力发展需求IDP能力发展计划表问卷法； Step 5培训需求数据汇总与分析 汇总公司与部门培训重点明确培训工作重点，并进行资源与经费的调配年度培训计划表Step 6撰写年度培训计划 撰写一份专业的年度培训计划年度培训计划PPTStep 7培训计划的沟通与确认 通过各种宣传和培训手段， 让高层和业务部门认可和确认最终的培训计划培训内容第一单元：年度培训需求分析的误区第二单元：培训需求分析七步工作法Step1:组织战略分析Step2:明确公司年度培训重点Step3:明确业务部门培训重点Step4:明确员工发展的

24、培训重点Step5:培训需求的数据汇总与分析Step6:撰写一份专业的年度培训计划Step7:培训计划的沟通与发布第三单元：从胜任力模型分析培训需求第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键胜任力的划分根据胜任能力的用途，在企业里一般把胜任能力分为：领导力、专业胜任能力和核心胜任能力。领导力是企业里所有管理者必须具备的能力，专业胜任能力是各个岗位序列需要具备的能力。核心胜任能力是全员应具备的，是企业成功的核心能力，它通常跟企业的战略、文化价值观直接相关。专业胜任能力领导力Text核心胜任能力胜任力与培训课程的三明治体系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训基层/后备经理人培训决策者与领导者课程管理胜任力全员