企业人力资源管理工作的现状及解决对策

1、企业人力资源管理工作的现状及解决对策文章研究的主要目的是在现代化管理理念日益推进与国家对人事层面 改革不断深化的背景下，强调企业人力资源管理工作的重要性。通过针 对现阶段企业人力资源管理工作的现状相应提出解决对策，并全面提升 企业人力资源管理工作质量，进而保障企业人力资源管理的高质量效果, 满足企业现代化开展需要。此次研究选用的是文献研究法，通过对相应 文献的查找，为文章的分析提供一些理论基础。企业人才是我国现代企业升级开展的第一资源，其受教育水平较高，并 在企业内肩负着与企业运营息息相关的各类生产、设计等命脉环节，尤 其是局部领导管理人才还能够在企业运营中起到重要的领导指示作用。随着现代化管

2、理概念的引入与普及,人力资源管理工作逐渐受到国家各 类企业间的高度重视，但受限于我国各地区经济开展的差异性和实际企 业人力资源管理的经验差距，目前亟须总结相关企业人力资源管理工作 经验，为企业的改革与开展奠定理论依据与实践支撑。因此，此次研究 的内容和提出的策略对提高企业干部人力资源管理工作能力具有理论 性意义与现实意义。一、企业人力资源管理工作的现状(-)缺乏创新的管理理念通过对企业人力资源管理工作的分析发现，在企业工作创设中，一些传 统理念的出现限制了管理工作的创新，这种现象的发生主要是由于人们 对人力资源管理的认识相对片面，对人才的管理只局限在任用、培训以 及评价的过程中，缺少对员工综合

3、性的评价，从而忽视了员工的能力， 使企业人力资源管理工作流于形式，为企业工作的创新造成制约。(-)缺乏完善的管理制度研究中发现，在企业管理工作创设中，存在着管理制度缺乏的问题，这 种现象的发生导致员工缺少积极性，从而使员工在工作中出现消极心理, 为员工工作的执行造成影响。而且，在员工个人能力分析中，主要将员 工的晋升作为嘉奖，使员工在这种状态下发生产生消极的心理，从而为 资金分配及绩效评价带来偏差，为员工工作的执行造成影响邛艮制企业 经济的稳定整合。另外人力资源管理机制体制的落后是我国企业单位人力资源管理过程 中的通病，在实际生产过程中对企业产品生产的效率、品质影响巨大。 对于国有企业而言目前

4、政府简政放权及国企内部改革活动中已经成为 现代化管理方式变革的关键切口，对于私有企业而言，现代化管理理念 的融入或将成为引领企业进行现代化产业升级的重要武器。现阶段我国 企业在该方面所面临的管理问题可以使用两点概括4。第一，人员管理 体制不健全。受限于传统公有制企业管理策略，局部企业在引入人才过 程中多依赖于内部关系推荐制度，这严重限制了以社会招募为主的人员 引进渠道，不利于现代企业在产业化转型升级过程中新鲜血液的涌入。同时大量仍遵循着传统人力资源管理方案的企业内部，人力资源管理部 门对于刚入职的新人员工常因其工作年限缺乏而不同程度上的岗位限 制，如强制签订长期劳动转正合同、工资占比中所采用的

5、工龄比例偏大、 通过固定岗设置对职工的工作范围作出限制等。第二，薪资福利体系不 科学。受到我国国家性质与经济政策的影响我国各企业单位均需要在遵 守按劳分配为主体多种分配方式并存的分配原那么基础上兼顾效率与公 平对企业内部岗位员工的薪水做出合理分配。但由于公有制单位或由于 企业间特殊的公益性性质，在经营过程企业往往利用其内部复杂的工龄 职称体制克扣局部新员工的工资份额，在同工的环境下形成较为明显的 员工薪资分配梯度差异。（三）缺乏积极的人员队伍企业内部职工积极性缺乏是我国企业单位人力资源管理过程中所面临 的主要问题，尤其对于涉及民生层面众多且基础盈利效果较弱企业单位 而言，在实际工作中员工工作热

6、情的缺失限制了人才资源能力的发挥， 不利于企业长期开展，严重危害企业品牌建立与商品市场健康环境，现 阶段企业单位在该方面所面临的管理问题可以用两方面来概括。第一, 职称评定制度死板僵化。现阶段我国绝大多数企业单位为降低人员管理 本钱并最大限度维护老员工工作利益，在人员职称评定过程中多以工龄 与就职年限作为主要的晋升依据，限制了创造性与工作成就在职称评定 中的作用发挥，严重挫伤了职工对企业的工作热情，甚至还会引发职员 对于企业管理公平性的不满。第二，忽视员工对职业开展的诉求。企业 单位为员工谋求更远大的岗位职业开展可能，是提高员工工作积极性的 关键所在，未得到重视的职业未来开展会限制单位员工对企

7、业的忠诚度, 进而不利于发挥出人力资源对企业开展的全部力量。二、企业人力资源管理工作现状的解决对策(-)更新企业人事选拔观念在企业运行及开展中，通过企业人力资源管理工作的分析，需要将人才 培养作为核心，通过人才培养方案的明确，进行人才方案的构建，并构 建严格性的竞聘机制，创设择优录取的原那么，通过工程招标以及平等竞 争，进行工作的创设，充分展现企业工作运行的价值性1。同时，在企 业开展中，应该充分发挥出人才培养的引导职能，通过对企业运行状况 以及人才培养方案的整合，进行管理理念的转变，在这种人才方案创新 中，需要将以人为本策略作为核心，通过人才储藏，提高企业的核心竞 争力，满足企业的开展需求。

8、才能将不同特点人才在企业开展过程中的 作用充分地发挥出来，为企业的长期稳定开展奠定良好的人才基础。这 种人力资源管理理念的转变，不仅实现了企业与人才的共同成长和开展, 同时也为企业的开展储藏了大量的优秀人才2。(二)建立健全人力资源管理制度新时期下企业作为推动国家经济开展与建设的重要市场主体其运行与 开展的模式也出现新的改变，其中最为突出的即为企业对待人力资源管 理工作的普遍重视，具体表现为中小企业内部人力资源管理专项部门纷 纷成立，在大型企业中对于人力资源管理与人力资源建设部门的资金与 人才投入也日益增加，这是建立健全人力资源管理制度确保资源投入的 重要保障3。第一，企业需要进一步规范负责人

9、力资源管理的人力资源部门设置。可 以通过开阔社会招募渠道的方式，面向全社会聘请有专业人力资源管理 素养的，在其他企业中有一定岗位经验的人才对本公司人力资源管理制 度进行革新，同时依据实际情况与企业开展历史，在符合国家大政方针 政策的前提下，适当美化并总结出企业经营过程中的文化内核。第二, 企业需要进一步完善企业人力资源管理的各项细节化制度。可以派遣专 人在企业生产过程中对企业各岗位员工进行突击检查，结合检查结果与 人员工作状态，在原有企业人事资源管理安排上针对企业生产管理过程 中关键岗位人员安排、工作难度分工设计、生产具体流程方案以及对外 接待人员素质方面的管理安排与管理细那么进行垂直优化，在

10、制度更新过 程中重点划分各岗位人员的职责义务，取缔或丰富岗位工作任务中的实 际工作流程，为企业内全体员工强化岗位的责任感与工作的严肃性4。第三，企业需要进一步向基层生产工作进行深化，时刻贯彻落实以职员 为本的核心企业管理理念。在实际人力资源管理制度落实后，人力资源管理部门需要派遣专员下基层视察企业员工的对新人力资源管理制度 的适应情况，假设出现基层部门人员集体绩效不达标的情况，那么需重点关 注该部门岗位员工是否存在生活困难与特殊的岗位需求，并在综合考虑 后推进目标部门人力资源管理的二次改革工作。第四，企业需要进一步 突出企业人力资源管理过程中奖赏激励机制。鉴于企业绩效管理已经成 为企业人力资源

11、管理的一局部,企业应当通过另外引入奖励机制的方式 充实企业现存分配公平性制度，此类方式应以精神性激励为主，具体可 包括但不仅限于企业公开、公示突出岗位人员表彰、企业范围内对岗位 先进个人的评选等5。与此同时，企业人力资源管理制度优化还应当建立在企业单位对国家基 本经济政策与开展理念的深入了解之上。针对现存局部企业单位的同工 不同酬现象,企业单位需要将人员的实际工作强度及难度进行透明化公 示，重点关注企业单位内部员工的岗位级别、职称级别、工作市场以及 行政权力，根据不同岗位的实际工作特点对工资的具体分配方式重新界 定企业内部岗位员工的工资6。在基础岗位工资设置之上，企业单位内 部的人事部门还应当

12、根据时代特点与企业单位内部的人员构成,进一步 丰富人力资源管理细那么。第一，发挥考勤制度对单位员工的权威性。严 格的考勤制度可以监督企业员工的到岗时间与工作时间，帮助企业员工 树立工作时间意识与岗位责任，防止由于职工懒散造成的工作进度缓慢 与工作质量不达标。在企业内部对员工进行考勤管理时可以重点关注对 临时外聘职员的监督,以绩效的形式充分发挥按劳分配的工资分配理念。 第二，发挥岗位流动对单位员工的危机意识营造。局部企业继承了国有 企业传统“大锅饭”与铁饭碗错误岗位意识，在实际工作中往往由 于过分求稳而舍弃了发挥岗位创新性与积极性的机会。在企业单位内部 对职员进行流动性管理时可以重点借助现有用工

13、制度，采用计分制与差 额淘汰制将不适于某些重大责任岗位或创新技术岗位的职员进行流动 调度，始终保证关键岗位人员对重要工作的积极性与竞争力，进而保证 企业职工工作的质量与效率。第三，适度发挥福利制度对单位员工的激 励与支撑作用。尤其对于直属于国家政府行政机关领导的局部企业，其 在运营过程中所接触财政投入与政策照顾的机会较多，因此在其内部福 利及奖励发放过程中的安排设置中普遍面临着松散无序的制度状态，在 实际工作中严重分散了职工工作的注意力,不利于员工的工作积极性引 导。在此类企业内部对职员进行的规范化管理时，可以将绩效考核、劳 动补助与节假日福利发放结合起来使用科学的管理学标准进行发放，同 时每

14、一次的奖金福利支出都需要经由单位内部人力资源管理部门的层 层审批，严格防止借由福利发放活动所产生的不良现象。（三）组建人力资源管理专业队伍当今时代正处于大数据时代，大数据时代最为显著的特点在于生产技术 与信息知识的快节奏更新与大面积扩散，这也为企业人力资源管理提出 了新的时代要求，事实上当今社会市场瞬息万变，企业只有充分把握住 时代、国家与企业开展前沿方向，才能对企业现在及未来的人力资源管 理风险进行有效的解读与评估，进而发挥出自身企业的人力资源管理战 略决策优势。对于企业人力资源管理整体队伍而言，企业人力资源管理 部门应当在企业人力资源管理工作中时刻跟紧企业的现代化开展局部， 积极与业内及高

15、校部门合作，以实现对专项人才的实时把控，定期通过 新鲜血液吸引的方式为自身的工作能力补充能量。对于企业人力资源管 理队伍中的专职工作者而言，此类人群应当树立较为敏锐的时代感知力 度，主动在工作进行的同时完成自身业务水平的提升和专业素养的积累, 而在具体工作进行中也应主动翻开思维，建立属于自我独立的工作体系 架构，以增强人力资源管理工作进行中的灵活性、时效性与创新性。对 于企业整体管理层而言，企业在进行人力资源管理岗位人员培训过程中 需要充分发挥大数据与互联网技术的优势，积极展开员工云上培训活动, 通过借助互联网服务进行的专职人力资源岗位在职交流，帮助岗位人员 更新工作方法并提升岗位工作能力，以

16、应对各类人力资源管理过程中的 突发事件与严重事故。此外企业单位管理层还必须对自身企业的人力资 源管理工作能力范围有着清晰的认识，对于局部管理流程中的不畅岗位 需要进行及时地调岗、窜岗与岗位融合，进而保证在整体人力资源管理 工作中人力资源部门及工作者自身能力的充分发挥。与此同时，企业单位在以调动人力资源管理岗位员工建设积极性为目的 所进行的人力资源管理中，还需要侧重优化职工职称评定与强化职工岗 位培训力度两方面工作。在职称评定体系优化过程中，企业单位需要在 现有职称评定规那么的基础上融入时代特点，高度重视人员在工作过程中 所表现出的创新能力与权力责任，在职称评定流程中同步对员工进行责 任引导与岗位教育，严格防止在职称评审过程中出现的不公平现象。在 职工岗位培训强化过程中,企业单位需要高度树立自身企业单位