职业经理人常犯的11种错误码ppt课件

1、职业经理人常犯的11种错误回绝承当个人责任未能启发和引导任务人员注重结果，忽视思想在公司的内部构成对立一视同仁的管理方式忘了企业的命脉-利润只见问题 不看目的不当老板只做哥们儿未能设定目的纵容才干缺乏的人眼中只需超级明星第一章：回绝承当个人责任一、有效的管理者，为事情结果担任。一 回绝承当个人责任的表现：1.让下属难堪；2.埋怨下属；3.事业无进展；4.向下属埋怨本人忙碌；5.对下属提出问题不予鼓励；6.不信任下属；7.不能从容面对失败；8.在其他人面前批判下属；9.不擅长听取下属的建议。二 面对失败不要一味分辩。 对于任务的 失误，经理人应先问问本人：我听取下级的建议了吗？我了解全面情况吗？

2、我事先提出防备措施了吗？遇到问题，经理人应先责己，后责人。三 要勇于承当责任，甚至当失败不是主管本人呵斥时，高明的主管也会自动承当责任。四高层主管的指点责任：1.建立愿景与共识；2.制定战略与组织；3.资源聚集与分配；4.创建文化与维持。五中层主管的指点责任：1、建立次序与规范；2、设定目的与方案；3、鼓励士气；4、培育部属。二、努力地表现与不停地分辩一防止“不停地分辩，少说“我以为； 很多人犯错以后经常会用这三个字为本人分辩。二卡内基以为：假设我们知道本人势必蒙受指摘时先发制人，本人指摘本人，这样岂不比让他人指摘好得多？听本人的批判，不比忍受他人的斥责容易得多吗？三、察看他本人一专注本人，少

3、些埋怨。二接受他人的批判。1.不要猜测对方批判的目的；2.不要急于表达本人的反对意见；3. 让对方阐明批判的理由，最好能讲出详细的事件；4. 在对事情还不了解的情况下，先成认批判的能够性和合理性，了解对方观念，但不下结论。之后，了解情况，仔细分析，客观评价。三检讨本人，承当本人的责任；Always solution，Never excuse永远寻觅处理方案，不要怨天尤人。四承当下属的责任本章小结 回绝承当个人责任是职业经理人常犯的错误之一，“优秀的管理者，应该为事情结果担任。习惯于推卸责任不但不利于事情的及时处理，还会对职业经理人的个人开展、企业的开展产生不良的影响。 假设他有“不停地分辩的习

4、惯，假设他习惯于说“我以为，请马上改掉，这都是回绝承当个人责任的表现。第二章：未能启发和引导任务人员一、离兴办公室一天，不会引发混乱一博得时间的几个要点：1.只和具有一定权限范围的人而不是太多的人一同做决策。2.随身携带笔记本，随时记录产生的想法。3.擅长发扬他人的优点，不要事必躬亲。4.执行困难的义务时不允许受干扰。5.尽能够不接待未商定的来访。6.防止无结果的会议，或者干脆中断会议！二重要管理方法的中心思想1.分权管理 将确定的任务委托给下级，让他们有一定判别和独立处置任务的权益。2.散步管理 最高指点不埋头在办公室里，而尽能够经常地让下属看见他。3.结果管理 上级把要得到的结果放在管理任

5、务的中心。更多的关注任务志愿和参与责任。4.目的管理5.例外管理：对例外的情况才亲身进展决策。6.参与管理：下级参与有些问题、尤其是与他本人有关的问题的决策。7.系统管理：对确定的企业流程进展管理。(三)主管需求“少不了他们的觉得1、管理者不是把一切权益揽在手上； 真正的管理者只需求对关键事物进展掌控，而不是把一切权益揽在手上。2、学会教练式的引导; 企业指点充任的角色该当是教练的角色。教练的任务不仅是训练，而且是辅导、顾问、揭露矛盾、教育。四学习型组织中指点者的角色1、设计师 不只是设计组织的构造和政策、战略，更重要的是要设计组织开展的根本理念。2、仆人 对实现愿景的使命感，自觉地接受愿景的

6、呼唤。3、教师 界定真实情况，协助人们对真实情况进展正确、深化 的把握，提高他们对组织系统的了解才干，促进每个人的学习。五业绩辅导1、业绩辅导是“以人为本的管理方式 业绩辅导要求经理人经过建立良好的人际关系、进展令人鼓舞的面对面交流来亲密和员工的关系。 它要求经理人不停地转换角色，积极参与员工的任务，而不是消极的旁观者。 业绩辅导更多的是依托良好的提问、倾听和协调技巧，而不是分派义务、控制结果。2、业绩辅导的运用1运用业绩辅导的四种方式培训、职业辅导、直面问题、做导师2培育员工的自尊心3经过奖励建立职工的责任感3、我们应该有着共同的、革命性的观念- 人并不能改动太多，因此不要在他并不具备的方面

7、浪费时间 。-正确的做法是：尽量发扬员工已有的优点，并将他安排到最适宜本人优点的任务岗位上去。 我们需留意的问题：1人的阅历并不代表一切。2每个人对于公司期望的看法是不一样的。3对培训有一个正确的认识,是“吃饭不是“吃药。 对管理者中心职能中的四个方面做如下描画：A、选拔人才时，经理人应该选择真正有才干的人，而不是仅凭阅历、智力和决心；B、设定期望值时，经理人该当针对不同的员工确定恰当的任务成果和目的，而不仅仅是恰当的步骤；C、鼓励员工时，经理人应关注他的实力和优势，而不是弱点；D、培训员工时，经理人应协助他找到适宜的、可以最大限制地发扬才干的位置，而不仅仅是将其提升到前一梯队。本章小结作为企

8、业的管理者，应该负起启发下属员工自动学习的职责。管理者应丢弃公司“少不了本人的觉得，建立起严厉的规章制度和良好的企业文化，使得员工之中自然地构成一种认识形状以及任务和行动的规范。管路者要学会担当足球教练的角色，制定战略战术，察看队员在场上的表现，及时纠正队员的失误，争取在竞赛中胜出。随时、随地、随人、随事地教育下属。第三章： 注重结果，忽视思想一、胜利者与不胜利者之间的差别一胜利的人有良好的做事习惯 经理假设只想控制员工的任务成果而不试图去影响他们的思想，便呵斥了管理上的一项错误。每个人的任务习惯不同，他们的行动也会不一样，所以，布朗指出：“经理只需了解人性要素，并且可以对职员的心思了如指掌，

9、消费力才会逐渐地得到提高。二部下都希望有个有思想的上司 上司的思想不能漂浮不定，否那么部下也会随之动摇，而无法安定任务。 所谓有思想即“有了决心，进而抑制万物。 贯彻思想并不是冒失的行动。要有弹性，要有判别力，要进展全盘的思索，目的明确后一定要付诸行动。 贯彻思想不可以模拟他人的指点技术，而要经过本人明智的判别来采取行动。三不能急于求成 世界上没有可以放之四海皆准的实际，任何理念、制度都必需适宜企业的实践情况，不能形而上学，不能用头脑里固有的阅历来处置新环境下的事物。四思想在启发，不在教条 要求思想启发者要不断地学习新知识、研讨新问题。不论用什么方法，都有一个共通点，即调动人的积极性。二、想法

10、 再冻结触动 行为 习惯一将习惯“再结冻解冻旧行为 改动新行为 再结冻 新行为二思想教育有助于习惯的构成 放弃通知下属：“别通知我过程，我只想知道结果假设没有进展思想培育，下属必然难以到达他所希望的结果。 三、 注重思想：不是把任务做对，而是找对 的任务来做。 企业组织架构再造外表上是进展组织的重建，本质是在构建一种新的价值体系。组织价钱合理的的企业是员工实现社会人价值的场所，是员工实现梦想的精神家园，是员工人生价值和社会责任感的归宿。本章小结胜利和不胜利的人之间最大的差别就在于胜利的人有良好的做事习惯。思想的建立在与启发而不是教条。思想教育有助于习惯的构成。请小心他的思想，它会影响他的行为；

11、请小心他的行为，他会影响他的习惯；请小心他的习惯，它会影响他的性格；请小心他的性格，它会改动他的命运。第四章：在公司的内部构成对立一、谈到本人公司时，只需一个代名词一“我们公司 作为一个管理者，在说到别的部门时，请不要说“他们，而要说“我们。二常讲“他们、他们的后遗症 常讲“他们、他们会在企业中呵斥一种疏离感，久而久之会破坏企业团结。假设一天到晚把其他部门当成对立者，将不利于部门间的协同协作，继而会影响整个公司的效率。三以团队的指点方式和任务方式为主流1、企业应该对员工进展“以人为本的团队管理。2、如今大多数大中型企业和几乎一切的社会公共机构都是由小型管理团队来管理的。而不是“老板或“头儿。委

12、员会3、企业家的团队精神主要表如今：一是在企业内部培育团队精神，明确团队的目的和团队的共同愿景，强化团队的凝聚力，培育协作观念，要带头协作而不是热衷于竞争。二是改动任务方式，团队指点往往担任的是教练或后盾的角色，对团队提供指点或支持，为团队成员提供发明业绩的时机。四任务需求“软技巧1、 建立一支非常职业化的任务团队。软技巧非常重要。 软技巧：接打、举行会议、访问客户、同事、上下级之间的沟通等等，都反映了员工能否敬业。 硬技巧：专业知识，技术等2、世界500强大多数公司都经过培训来 “修炼员工，在丰富员工的专业知识与提高员工业务技艺的同时，更注重规范员工的任务行为和商务礼仪、提高员工的沟通技巧、

13、提高员工的协作才干及人际技艺等，并使之成为公司运转的 “光滑剂，添加公司的凝聚力。3、知识资本=人力资本知识与技艺+构造资本 (管理方式、公司文化与员工规范) 提高人力资本员工跳槽的能够性也增大。 软实力提升的主要是构造资本，是基于本人组织 的，具有一定的专有性。二、要处理问题的人=接或被讯问的人一、为客户处理问题二、接的三个缺陷1、不在2、不知道I NEVER SAY I DO NOT KNOW3、这不归我管 小心地防止这几种错误，首先要从思想入手，培育团队认识，加强集体荣誉感。三、礼貌的问候 真实贯彻“接的人或被讯问的人就是要处理问题的人的观念。三、公司的团队战略 组织成员须拥有一个共同的

14、愿景，共同愿景来源于员工个人的愿景又高于个人的愿景。它是组织中一切员工共同愿望的景象，是他们共同的理想。它能使不同个性的人凝聚在一同，朝着组织共同的目的前进。一团队任务的本质特征1、 团队任务代表了一系列鼓励倾听、积极呼应他人观念、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。2、 可以这样定义团队：团队是一些才干互补并为负有共同责任的一致目的和规范而奉献的少数人员的集合。3、 假设一个团队不能确定详细任务目的，或是其详细任务目的与整体目的毫无关联，那么团队成员会因此变得困惑、涣散、表现平庸。其缘由如下：A、详细的团队业绩目的可以以一种不同于企业整体义务和个人任务目的的方式来定义任务产出。简单地例行公式般的集会决策不能够长久维持团队的优秀业绩。B、详细的团队业绩目的