怡安翰威特：高潜人才标准构建技术与案例分享课件

1、高潜人才标准构建技术与案例分享怡安高潜人才能力模型构建的关键领域高潜能力模型战略要求外部经验导入优秀员工行为分析前置测评 数据分析发展规划对人员能 力的直接需求外部经验分析外部合作伙伴的需求现有优秀员工胜任特质归纳与传承通过在线测评对绩 优及一般人才分析确保前瞻性确保竞争性确保企业特性确保有效性标杆最佳典范（能力词 典）分析外部合作伙伴需求BEI,Focus Group问卷调查战略地图 价值链分析跨职能工作小组讨论1234前置测评前置测评确保有效性以怡安的ADEPT15个性特质进行前置测评任务导向适应环境个人成就考虑周到，有好奇心思辨性灵活开放，有适应性变通性学习导向，关注发展精通性有进取心，

2、目标导向进取心控制指挥，有领导欲掌控性积极主动，可靠高效驱动力有计划性，关注规则规范性合作，礼貌，信任他人团队协作情绪管理人际互动合作性有同情心，理解他人敏感性谦虚真诚，无私谦逊度冷静沉稳，平和放松沉稳性积极乐观，有韧性积极性自我知觉与反思自知性有主张力，决断力主张力外向，有活力与自信心乐群性个人风格交互风格ADEPT-15前置测评确保有效性： 通过数据分析和挖掘，识别绩优（排名前20%）与绩差（后20%）员工的差异根据筛选标准对目标岗位员工绩效进行排名，取前后各20%的员工，形成绩效对照组上级主管评分（绩效）发展潜力评估 识别筛选标准绩差 后20%绩优前20%共性问题个性问题针对共性问题与个

3、性问题，使用差异化测评工具线上工具测评行为事件面谈线上工具测评高管、主管访谈行为事件面谈（BEI）优组与差组的差异点战略要求确保前瞻性：从领导力密码和领导力区分因素两个方面展开思考，快 速、务实的建立起领导力素质模型领导力品牌=领导力密码 + 领导力区分因素领导力密码：领导力品牌的基本要素、根本特征、核心基础；是卓越领导者共通的60%-70%的领导力特征区分因素：来源于公司的身份认同，即公司品牌。公司品牌转换成为使得个人与众不同的区分因素Dave Ulrich的实验猜猜我的公司任务：将代表20家不同公司的胜任力模型的公司名字去掉各公司领导找到自己公司的胜任力模型 结果：大多数人找不到自己公司的

4、领导力胜任力模型结论：不同公司领导力胜任力模型间相似点远 多于差异点不同公司的领导力有共同的预期领导力区分因素（30%-40%）：将 你与竞争对手区分开来的领导力能 力，将领导者行为与顾客期望协同起 来领导力密码（60%-70%）：公司各个层面的领导者了解并遵循领 导力密码的五项准则领导力 品牌对客户的启示：对于通用的领导力密码（60%-70%）：可参考业界经验对于个性化的领导力区分因素（30%-40%）：通过高层研讨的方式确定公司品牌和个人区分因素对战略与文化要求，以及关键工作场景要求进行研讨素质模型战略与文化 要求优秀实践导入优秀员工行为分析前置测评数 据分析发展规划对人员能 力的直接需求

5、外部经验分析外部合作伙伴的需求现有优秀员工胜任特质归纳与传承通过在线测评对绩 优及一般人才分析确保前瞻性确保竞争性确保企业特性确保有效性1345关键工作场景 要求关键的工作场景对高 潜人员的素质要求确保准确性2关 键 研 讨 部 分其 他 信 息 输 入按照人和事、当下与未来两个维度将关键场景分为领导自我、领导团队、领导业 务和领导变革领导业务把握未来业务发展的方向面对电力市场化竞争，挖掘内在优势， 逆势增长保证业务完成的质量完成一个很大难度的业务要求做好业务的分配的安排开展全新的业务协同不同的部门共同完成工作做出重大的决策领导变革面对外部环境的突然变化，确定改革的具体措施发现内部的劣势和不足

6、解决改革中遇到的阻力素质项卡片示例外部导入确保竞争性怡安的“3A模型”各模块的核心关注点寻求挑战和新奇从自我和他人那里获得洞察终生学习坚持保持乐观联系和稳定激励胜人一筹服务和成长脚踏实地渴望成功渴望领导领导能力成长性成长意愿资料来源: Aon Hewitt Proprietary Research 2015能力 | 魅力型领导服务和成长关注于学习和提升他人，来掌握任务和技能。表现出合作性、通过培训和授权发展他人，从而担当起团队好伙 伴的角色。Stay Grounded 脚踏实地真诚地交流，表现出合作性、对他人的谦让，以及言行一致性。有信心并果断地为团队的最大利益发表意见。胜人一筹在不确定时期，

7、搭建框架、指导产生解决方案。当他人不能或不做的时候，表现出权力、影响力和对方案的主导 权。激励利用他人的兴趣令其专注于目标和愿景，进行富有感染 性的积极交流，设定远大目标。通过活跃展现振奋、活力和共同目标。联系和稳定通过与他人联系和对其表现出敏感性来建立关系。通过倾听、在紧张环境下保持镇定、在团队内创造稳定 来团结他人。较之于向平均水平或低于平均水平的领导汇报，向以为魅 力型领导汇报的员工有两倍的可能变得有魅力。Source: Aon Hewitt Proprietary Research 2015寻求挑战和新奇通过寻求挑战性的新体验，走出舒适区和过去艰 难的学习曲线来表现出雄心和灵活性。面对

8、意外挑战时保持积极性。Source: Dweck, Carol. (2006). Mindset: The Psychology of Success.“对发展自己充满激情，即使是进展不顺利时也坚持不懈，这是成长心态的标志。”-卡罗尔徳韦克New York, NY: Random House从自我和他人那里获得洞察通过自省和积极反省过往经验来练习自我意识。寻求他人的反馈，以便更好地了解优势、机会领域和盲点。终生学习从理论的角度思考问题，表现出永不满足的求知欲。通过接触新环境来锻炼观察能力，专注于技能的掌握和付出时间 来学习和提升。敏捷性 | 学习灵活性敏捷性 | 毅力Source: Aon H

9、ewitt Top Companies for Leaders 2015“我没有失败，我只是发现了10000种行不通的方法”- 托马斯爱迪生保持乐观在困难的情境下保持沉着、镇定、头脑冷静。从失败中恢复过来，在保持积极性的同时克服障碍。坚持踏实、勤奋、认真、负责。尽管面临挫折或失败，但决心实现目标并驱动结果。怡安顶尖公司的领导者遵守80&的 规则。在那里成功来自于相对 较少的人，他们尝试新事物， 接受“快失败了“的概念。意愿 | 领导意愿Source: Ready, D., Conger, J., Hill, L., and Stecker, E. (2010).The anatomy of a

10、 high potential. Business Strategy Review, 21(3), 52-55. Campbell, M. and Smith, Roland. (2010). High-potential talent: A view from inside the leadership pipeline.渴望领导对领导、权力、影响和激励他人感兴趣。担任领导角色时感到舒适和自信。尽管有阻力或者怀疑，也很指导性、勇敢、果断。渴望成功表现出雄心，设定有挑战性的目标，并决心推动结果。对自我和他人持高标准。93% 的受访者说高潜力员工 比其他员工提升更快。“你的行为激励别人梦想更多，

11、学得更多，做得更多，成 就更多，那么你是一个领导者。”- 约翰昆西亚当斯访谈调研主要了解未来发展的大方向及对岗位的素质能力要求通过STAR技术获知可能面对的典型困难情境、解决措施、矛盾冲突点、聚焦指标等为了便于编码和分析，将对整个过程进行录音访谈时间约为1h/人。阶段2阶段1介绍访谈目 的与内容了解市场环 境现状、竞 争对手动态、岗位职责 等信息阶段3行为事件行为事件12行为事件3阶段4访谈结束3分钟25-35分钟15-20分钟2分钟BEI确保企业特性编码频次频率统计指标频率频率百分比频次团队管理1083.3%33系统思考1083.3%18追求卓越975.0%17善于经营758.3%15创新变革758.3%10规范化管理650.0%15敬业负责650.0%14执行推进650.0%12主动学习650.0%7风险预控541.7%13合理规划541.7%11科学决策541.7%7沟通协调541.7%7关系管理541.7%6严谨务实433.3%7前瞻性思考433.3%5专业能力325.0%5团队合作325.0%4品德修养325.0%3团队管理系统思考追求卓越 善于经营 创新变革 规范化管理 敬业负责 执行推进 主动学习10977610666编码指标汇总BEI确保企业特性最终形成高潜人才能力标准内涵 负面表现层级各层级行为描述1234负面