人力资源开发人力资源开发研究

1、（人力资源开发）人力资源开发研究20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有 摘要 : 企业要发展，离不开人力资本,而如何叫企业的人力资本的最大化,且实现互赢 ,这就需要人力资源的开发。崭新的 21 世纪已经到来，她是知识经济时代，是壹种崭新的经济。因此，从壹定意义上讲，知识经济就是人才经济。进入21 世纪， 各行业的发展离不开创新、 开拓， 但要于竞争如此激烈的行业中站稳脚跟，且谋求发展的话，就必须做好充分的人才准备，从容迎接知识经济的挑战，而做好人才准备的关键是搞好人力资源的开发。 关键词 ： 人力资源开发研究绩效考核培训正文：微软原总裁比

2、尔盖茨先生曾经说过,如果把微软的全部物资资产交给他,而将其大部分技术研发人员调走的话,他很难于短时间内再创像今天这样的辉煌,可是如果给他这部分技术研发人员 ,及时不给他任何财产 ,它也能于短时间内再创造壹个微软出来。可见人力资源于企业中的重要性，这也从壹个侧面反映出当下企业的竞争，已经从过去的物资竞争、资源竞争转化到人力资源竞争，人力资源的进壹步发展也将将人类带入壹个全新的市场环境中。壹、人力资源研究开发的意义及作用人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。于人力资源开发中，我们必须重视人力资源管理，因为它是人力资源开发的工具和保障。人力资源管理能够将人

3、力资源进行配置和利用，包括人力资源的规划和预测，人力资源的使用和绩效考核，人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。美国的壹位心理学教授以凝重的笔调写道：“编辑二十世纪历史的时候，能够这样写道：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向日本岛。而是千千万万的人们活着然后死去，却从不意识到存于于他们身上的巨大潜力”。当后人翻阅这段历史时，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费着而且也仍然于浪费着壹种多么宝贵的资源人力资源。可见，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。二、人力资源开发的基本原理开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想。人力资源是所有资源中最宝贵的资源， 人又是生产力

4、诸因素中最积极、 最活跃的“第壹资源因素”。因此，人既然是“第壹资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。于“尊重、信任、共赢 2008 年最佳雇主实践案例”中，搜狐公司以开放人才的门户、沿海集团和员工双赢成长、摩托罗拉尊重每壹个员工、宝洁让每壹个员工均拥有梦想等而榜上有名。三、人力资源的开发方式及途经人力资源的开发方式多种多样,但要寻找到壹个切合实际的,符合企业自身发展的却不是壹件容易的事,于过去的十几年中,我们从管理学丛林中走来,我们发现我们的很多方式

5、均是不切合实际的、是形式化的、是任务化的、是政治化的，这些开发给我国的发展带来的负面影响壹定要引起我们的高度重视，但我们也要清楚地认识到，于过去的几年中，尤其是于改革开发的大潮中，我们也学到且积累了很多具有中国特设、符合我国国情的人力资源开发，下面作壹详细概述。（壹）我国人力资源开发中存于的主要问题 颈，连联合国亚太经社会均将其宗旨确定为促进人力资源开发，且设立亚太经社 会人力资源开发奖，以鼓励亚太地区发展中国家于人力资源开发方面取得突出成 绩的组织和个人。为此，多数发展中国家加大教育投入，扩大教育规模，提高教 学质量，试图以此实现人力资源的充分开发。我国更是长期实施科教兴国战略， 几乎不遗余

6、力地发展教育。改革开放以来，国家每年对教育事业投入的增加幅度 均高于经济发展速度，个人对自身，特别是家庭对子女教育的重视和投入也达到 了前所未有的程度。毫无疑问，大力发展教育是人力资源开发的前提和基础，必 须始终坚持这壹方向，继续狠抓教育，使社会经济发展保持强大的后劲。可是，我们也要清醒地认识到，教育的成果转化为现实的生产力仍有壹个过 程，无论是人力资源仍是人才资源，于其尚未或不能进入经济运行过程真正成为 决定经济增长的投入要素发挥效能时，仍然是待开发利用的“资源”。因此，人 力资源开发的涵义不仅是投资教育过程，为经济增长准备充足的人力资源，而且 包括科学、合理地利用人力资源，将其作用充分发挥

7、出来，使其成为现实的生产 力。那么我国人力资源开发的情况究竟如何，其中仍存于什么突出问题呢？首 先，必须充分肯定我国人力资源开发取得的巨大成就，如前所述，我国于提高人 口素质，开发人力资源方面的投资总量、教育事业的发展规模及教学水平和质量 等，均是历史上任何时期无法比拟的，人力资源开发对社会经济发展的推动作用 也是显而易见的。但毋庸讳言，从宏观上见，我们于人力资源的利用上仍存于着 不少问题，如果用投入产出比来衡量，收益比目前更大甚至大得多，才能同付出 的努力相符。源不能及时同资本、技术进步等生产要素结合，迅速成为经济增长的投入要素， 造成相当壹部分人力资源的闲置和浪费。具体表当下城市劳动者就业

8、和再就业 难，以及农村大量剩余劳动力的存于。二是不少已经投入使用的人力资源尚不能 充分有效地发挥作用，影响着社会经济运行的效率和效益。这表当下有许多从业 人员“用非所学，学非所用，用非所长”，仍有不少人于“力所不能及”的岗位, 从事不能胜任的工作，但又获取着超出其自身“价值”的报酬，也有不少高素质 于职人员“英雄无用武之地”，才能被抑制，作用难发挥，且且所得又低于或远 远低于其自身“价值”。值得注意的是，这种“人职不匹配”的现象相当普遍， 它造成的“价值”和“价格”不符甚至严重背离的不公现实，直接影响着劳动者 的积极性，这不可是人才外流的壹个重要原因，而且由于已经进入社会经济运行 过程的劳动者

9、占用和消耗着资金，故这种人力资源的隐性损失和浪费，后果比闲 置仍要严重。三是由于人力资源的结构同产业结构仍不完全相适应，加之关联调 节机制不完善，使得结构性失业矛盾突出。主要表当下“有事没人干，有人没事 干”，如从宏观上见，第壹产业存于大量剩余劳动力，但能够且愿意从事农牧业 深度开发的专业人员甚至壹般技术人员又十分短缺；从微观上见，不少用人单位 特别是具有知识经济特征的高科技产业招聘确实需要的人才难，而壹些就业门槛 低、对技能要求不高、岗位多的行业招收人员也难。四是由于尚未建立起充分有 效地利用人力资源的机制，影响着人力资源向人才资源转化的幅度和质量，这制 约着我国经济形态从传统经济向知识经济

10、跃升的速度和进程。主要反映于我们仍 不能连续地、大批地造就高素质、有创新能力，且能够将创新能力应用到经济社会和各项事业发展上去的人才，而这不但依赖于学校的创造性教育，更需要创新 的职业实践。上述问题的症结就于将人力资源和人才资源投向社会经济运行的整个过程中，于此过程中存于着阻力、障碍、歧途和沟壑。要使此过程畅通无阻，使构成 人力资源的所有劳动者，包括已于各行各业工作的人员“才适其职，人尽其才， 才尽其用”，使巨大的人口包袱变成无尽的社会财富，须以现代职业指导理论为 指导，建立起适应当代中国国情的、有中国特色的职业指导体系。（二）现代科学合理的人力资源开发途径及方式广义的人力资源开发指利用科学的

11、方式， 不断提高群体的知识水平、能力, 从而提高全社会的整体素质。狭义的人力资源开发指根据企业实际生产运营需 要，通过制度创新、管理创新等手段激发员工的生产积极性，且通过教育、经验 交流、学术讲座、技术比武、明师带高徒等壹系列有目标、有措施、有针对性的 活动不断提高人力资源个体素质和团队整体协作能力及办事效率，为企业实现较 快发展或跨越式发展提供可靠的人力保障和技术保障。于现代社会人力资源开发的主要途径是通过有效的激励机制一一绩效考核、继续教育、技能培训、专题讲座、经验交流等形式来实现的，但我们要因人 而异，通过有效的机制，促进员工注重自学和自身能力的提高。人力资源规划是人力资源开发的前提和急

12、先锋。通过人力资源规划，企业能够比较准确、及时地预测因企业目标和战略的变化而引起的人力结构和人力资源需求的变化。有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管道，确保企业快速适应变化，使人力资源供需恢复平衡。人力资源规划充分发挥了企业内部人力资源自行调节的功能，同时又促进员工技能的充分发挥以及员工工作的丰富化。人力资源规划为企业的人力资源管理活动和发展提供了壹个方向，且有助于协调人力资源管理的各项职能的推进。1 、通过激励机制激发个人的自身潜力美国哈佛大学詹姆斯教授曾对人力资本的激励问题作过专题研究。他的结论是：如果没有激励，壹个人的能力发挥只不过为 20-30 ，如果施予激励，

13、壹个人的能力则可发挥到 80-90 。 激励机制是企业战略实现的重要壹环， 基本作用包括：留用高管人员和核心关键员工；分享长远的公司增长成果；令管理团队有共同的目标，平衡短期和长期的绩效目标，为公司和股东创造长期的价值；加强内部管理，增强公司的竞争力；鼓励且奖励创新和创业精神；吸引高管人才，保持人才队伍的稳定。开发员工的潜于能力，促进于职员工充分的发挥其才能和智慧。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F (能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。科学的激励制度保含有壹种竞争精

14、神，它的运行能够创造出壹种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。于具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈 (DouglasM ?McGregor )所说： “个人和个人之间的竞争，才是激励的主要来源之壹。 ”于这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果(1 )激励机制的原则目标结合原则于激励机制中，设置目标是壹个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。于俩者 结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才

15、能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内于要求。合理性原则激励的合理性原则包括俩层含义：其壹，激励的措施要适度。要根 据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其壹，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时均需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性和激励影响的心理效应成正比。时效性原则要把握激励的时机， “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不壹样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥

16、出来。正激励和负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励均是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，且且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。(2)激励机制包含以下几个方面的内容：诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素 的提取，必须建立于队员

17、个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组 织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外于性奖酬和内于 性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值 观的规定。于组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不壹 定均是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不壹定和组织的价值观相壹致， 这就要求组织于员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向壹股强调全局观 念、长远观念和集体观念，这些观念均是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf ）博士于怎样激励员工壹书中指出，世界

18、上最伟大的原则是奖 励；受到奖励的事会做的更好，于有利可图的情况下，每个人均会干得更漂亮。 他仍列出了企业应该奖励的10种行为方式：A、奖励彻底解决问题的，而不是 仅仅采取应急措施。B、奖励冒险，而不是躲避风险。C、奖励使用可行的创新， 而不是盲目跟从。D、奖励果断的行动，而不是无用的分析。E、奖励出色的工作 而不忙忙碌碌的行为。F、奖励简单化，反对不必要的复杂化。G、奖励默默无声 的有效行动，反对哗众取宠。H、奖励高质量的工作，而不是草率的行动。I、奖 励忠诚，反对背叛。J、奖励合作，反对内让。勒波夫所列举的这些应该奖励的行 为方式，对很多企业来说，均可作为其员工的行为导向。行为幅度制度它是

19、指对由诱导因素所激发的行为于强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E ）,对个人行为幅度的控制是通过改变壹定的奖 酬和壹定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化 理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬和绩效之间的关联性，会对员工行 为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，且呈现中等速 度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，且呈现非常慢的行为消退趋势。(3)全面激励的内容和方式：我们能够根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、 环境激励和物质激励。成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人于选择工

20、作时 已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得壹种 成就感。成就激励是员工激励中壹类非常重要的内容。根据作用不同，我们能够 把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激 励六个方面。组织激励于单位的组织制度上为员工参和管理提供方便，这样更容易激励员工 提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员 工参和到制定工作目标的决策中来。于工作中，让员工对自己的工作过程享有较 大的决策权。这些均能够达到激励的目的。榜样激励群体中的每位成员均有学习性。单位能够将优秀的员工树立成榜样， 让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，

21、但实用性很强。就像壹个坏员 工能够让大家学坏壹样，壹位优秀的榜样也能够改善员工的工作风气。荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的 认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。绩效激励于绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员 工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作 用。目标激励为那些工作能力较强的员工设定壹个较高的目标，且向他们提出工作 挑战。这种做法能够激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目 标挑战如果能结合壹些物质激励，效果会更好。理想激励每位员工均有自己的理想，如果他发现自己的工作

22、是于为自己的理想 而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，且努力将单位的 目标和员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。政策环境激励单位良好的制度、规章等均能够对员工产生激励。这些政策能够 保证员工的公平性，而公平是员工的壹种重要需要。如果员工认为他于平等、公 平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。客观环境激励单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等均能够影 响员工的工作情绪。于高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度均会向 “高档次”发展。物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是壹种最基本的激 励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需 要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会 交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。2、通过教育不断提高员工的素质古人云：“师者，所以传道授业解惑也。”可要解惑，则要“因材施教”。 否则只能是对牛弹琴，丝毫起不了教益。企业最终目的是效益的体现。因此，只 有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观 念，员工的教育培训是为企业生产运营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没 有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才