新星营业部筹建汇报及日常管理专业培训支持

1、新星营业部筹建汇报及日常管理专业培训支持依靠现有的队伍增长，缺乏足够的动力支撑行业背景：整个行业人力负增长，大增员大脱落，以人力增长为驱动力的发展模式难以为继项俊波提出三个不认同：“一是消费者不认同，二是从业人员不认同，三是社会不认同”变革势在必行通过合适的队伍，把合适的产品，销售给合适的客户新星部筹建背景目前队伍存在的问题（1）架构萎缩：组织发展仍未形成常态化，队伍发展意识不强，月均实动人力同比降低，部分部组失血过多，考核降级大有人在。（2）机构瓶颈：部分老牌机构近两年新增和留存较低，现有人员老化较为明显，团队氛围士气日渐理性，几无发展意愿。（3）发展缓慢：机构各月有效人力持续下降，新增留存

2、难以补充，营销士气氛围不足，队伍企图心、发展意愿不强，平台不增反降。（4）新筹多舛：新筹团队，文化融合较难，经过一段时间筹备，定级后出勤较差，持续新增动作欠缺，考核难以为继。（1）公司战略：总公司城镇化战略，加快城区及郊县市区本部建设，提升客户层次，抓住城镇化机遇。（2）片区竞争：片区重新划分，突出业务发展，赢得片区地位（3）市场地位：同业公司规模竞争加剧，蚕食公司市场份额，银代渠道困境难以发力，市场地位压力骤增。（4）体制改革：监管环境变化，政策风险扩大，生存压力进一步加剧市场内外形势我们的机遇和优势（1）管理基础公司经过十年积淀，形成较为稳定的具有XXXX特色的管理基础。（2）人才基础不断

3、经过队伍检验和稳定的管理基础培养了一批适合XXXX队伍的管理干部，拥有较为丰富的营销和培训技能。（3）队伍基础队伍通过沉淀，留存了一批收入较高且比较稳定的持续绩优队伍和主管，从业经历丰富，与公司能相互配合，休戚与共，树立共同目标与愿景。（4）客户基础良好的客户经营方法和持续的团队活动、市场拜访，积累了大批认可XX的客户，成为业务发展的强力支撑，提升了公司品牌形象。（5）培训基础一、Why为什么要做？探索我们应该考虑什么？（1）面对发展压力如何培养增长点快发展？（2）面对体制改革如何调整结构早准备？（3）面对战略转型如何早适应早摸索？ 二、What要做什么要什么 ？1、做什么 用一年的时间，以分

4、公司名义，在市南、开发区分别建设一支由公司独立招募、管理、培养的80人队伍； 二、What要做什么要什么 ？2、要什么最核心的是要建立一批认可行业发展，认同公司文化，有强烈的发展意愿，有较强的市场作业能力，综合素质较高的未来主管经理队伍。培养未来增长点改善队伍的结构探索作业新模式二、What要做什么要什么 ？3、成为什么打造符合未来发展的团队扁平化架构大直辖、大团队营业组自主经营二、What要做什么要什么 ？4、有什么不同公司主导完全由内勤来做关注过程细化管理全程跟进注重长期不要短期业绩颠覆传统不设架构，不建立增员关系，只招白板建立模式招募、训练、市场开拓、日常管理、自主经营、基础管理等三、W

5、ho谁来做？1、支持架构项目领导小组开发区项目执行小组市南支公司项目执行小组营销培训部支持小组 三、Who谁来做？2、职责定位小组名称人员组成人数职责定位项目领导小组营销协管总、营销部、培训部经理、机构经理召集专项会，研究制定整体规划实施方案、研究制定各项政策；把控进度，跟踪评估等营销培训部支持小组营销培训部专职讲师或督导2人根据领导小组决议细化方案；负责制定整体规划；协调整体推动进度、日常工作；培训、训练组织；具体的管理、销售支持支公司项目执行小组机构专职组训、讲师2-3人负责按照即定规划具体落实执行；负责该项目的具体经营管理。招募、训练、管理、推动等。导师1名业务指导、心理辅导三、Who谁

6、来做？3、执行小组人员要求人员配备基本定位职责要求负责人 1人营业部经理整体推进，团队管理具有3年以上组训讲师经验，具有策划、组织、推动与管理经验。具备一线销售经历。内勤2-3人前线督训训练、辅导、会议组织具有2年以上组训讲师经验，具有策划、组织、推动与管理经验。具备一线销售经历。目 录1招募选材队伍模型2培训支持日常管理34544 4客户开拓 新人扶持计划 （财务补贴）1-3月4-6月7-12月 财补：1500 佣金：无 收入：2100 职级：助理顾问 财补：2000 佣金：1600+100 其他：方案 收入：3700 职级：顾问 财补：1500-1000 佣金：1500+1200 其他：方

7、案收入：3700-4200 职级：高级顾问（未含续期利益）时间发放条件第1个月当月不少于70个有效访行为要求达标第2-3个月当月不少于70个个有效访、3张卡单第4-6个月单月800C或季度累计2400C单月卡单3张，70个有效访第7-9个月单月1500C或季度累计4500C季度新增一人单月卡单3张，70个有效访第10-12个月单月1500C或季度累计4500C季度新增一人单月卡单3张，70个有效访目 录2招募选材队伍模型1培训支持日常管理34 5客户开拓 顾问的招募招募渠道招募标准招募流程顾问模型招募基本轮廓年龄：25-45岁学历：全日制大专及以上经历:两年以上当地工作经验，过往有成功经历创业

8、心：愿意为了创造财富放弃稳定的收入和承担风险沟通能力：能清楚说明观点也懂得聆听活力：做起事来都能保持高度热忱努力：愿意付出一切把工作做好诚信：愿意为了做对的事情放弃短期利益背景客户资源素质理想顾问客户资源：有一定数量的人际网络作缘故销售职业背景：职业背景与公司想开拓的客户职业背景匹配寿险营销员成功8大要素1、成功信念（企图心，思维模式）2、自我管理（工作和生活习惯）3、学习能力4、平衡人生（健康的人格）5、主顾开拓6、个性化销售行为7、成交后销售8、客户关系管理入司前已具备初步可评估 评估新人的5个维度1、成功信念（较强的企图心）2、自我管理（良好的工作习惯）3、学习能力（有学习总结的习惯）4

9、、对寿险认同度（认同行业）5、主顾开拓（良好的人脉）评估维度必须是可测评的。两个工具：1.pop看成功潜质 2.计划100看客户资源新人业绩第一年取决于选材，第二年及以后取决于平台及培训可证明经历的事实五大维度可证明事实获得方式评价标准主顾开拓（良好的人脉）1、计划100数量2、当地居住年限3、前公司规模1、面试询问，（岗前班填写计划100）2、表格时填写3、表格时填写1、通讯录=300（优秀）；100-300（良好）；100以下（差）2、本地人或10年含以上（优秀）；3-10年（良好）；3年以下（差）3、500人以上（优秀）；100-500人（良好）；100人以下（差）自我管理（良好的工作生

10、活习惯）1、原工作岗位2、过去的工作笔记3、是否已经结婚1、个人简历2、初试可携带3、表格时填写1、中小企业主；行政办公室人员；财务人员（优秀）； 医药、化妆品销售；教师；公务员；银行从业人员（良好）； 其它（差）2、工作笔记携带且填写较好（优秀）；携带但填写不好（良好）；未带（差）3、已婚（优秀）；未婚=30岁（差）成功信念（较强的企图心）1、过去工作曾获得奖项（实物奖状）2、过往收入3、是否有过创业经历4、换工作次数1、初试可携带2、表格时填写3、个人简历4、个人简历1、携带（优秀）；表格填写（良好）；无（差）2、收入8000-20000（优秀）；20000以上（良好）；8000以下（差）

11、3、是（优秀）；否（良好）4、3年内未换（优秀）：3年内2份工作（良好）；3年内3份以上工作（差）对寿险认同度（认同行业）1、个人是否购买人寿保险2、1、表格时填写2、表格时填写1、是（优秀）；否（良好）2、是（优秀）；否（良好）学习能力（有学习总结的习惯）1、毕业后是否继续学习2、是否使用微信/微博等1、表格时填写2、表格时填写1、考过（优秀）；无（良好）2、使用（优秀）；无（良好）面试问题回答五大维度面试问题参考较好答案主顾开拓（良好的人脉）1、如果你来做，准备如何开拓自己的客户？2、你通讯录里有多少人来自深圳，多少来自外地？1、从缘故开始，辅以其他开拓模式2、合计少于100人，不予录取。

12、自我管理（良好的工作生活习惯）1、每周是否有体育锻炼或其它业务爱好？2、每天回家必须要做的3件事是什么？3、描述一下原工作岗位的具体工作内容？1、坚持运动或爱好2、较好的习惯3、能够有利于准时出勤；工作日志填写；客户档案整理的工作习惯成功信念（较强的企图心）1、个人最有成就的一件事是什么？2、朋友如何评价你？3、离开原来公司的主要原因是什么？4、个人最有优势做这一工作的三点？5、未来2年的工作目标是什么？6、如果考核没有通过怎么办？1、关于价值取向（关注可激励点）2、关于价值取向3、成长瓶颈，需要更好的平台4、符合其它实际评估5、做好业务，提升收入6、我不会通不过考核对寿险认同度（认同行业）1

13、、你如何看待人寿保险行业？2、是否同家人商量过要从事保险？3、家人如何反馈？4、代理制度是否能够接受，如何理解？1、按面试官理解2、是3、家人非常支持4、代理制度很好，相当于自我创业学习能力（有学习总结的习惯）1、最近读过的一本书是什么？2、请简单用三点讲一下主要内容？3、是否了解过XX保险？1、能够提升心态或能力的书籍2、言简意赅，清晰准确3、清晰准确 潜在优秀业务人员轮廓成功信念：POP综合得分较高过往有创业；获奖；较高收入（万元左右）；目标明确并且坚定自我管理：过去是中小企业主；办公室行政人员；财务人员，已婚女性，有良好工作习惯的人学习能力：有毕业后再学习经历；有读书习惯；喜欢学习和接受

14、新事物的人对寿险认同度：个人购买过人寿保险；家人或朋友在做保险；家人支持；个人对行业理解准确主顾开拓：本地人（或10年以上）；有良好的人际关系，计划100，A类客户30人以上人才根据培训组留存分析得出以下结论：1、学历越高流失越严重；2、男性流失比高于女性3、有销售经验的流失率高于没有的根据行业经验设定以下结论：1、中小企业主；行政办公室人员；财务人员具有较好成为优秀业务人员潜质2、已婚已育女性更适于保险行销工作3、个人第一年收入一般是入司前收入的1.5倍4、同业白板的工作日志填写情况，客户档案卡，收入结构等证明5、其它面试中常用工具（见下表）几项已被证明的基本结论具体各项结论实施，根据评价表

15、操作操作流程创说会POP测试初试复试1234职前班代理人班决定性面谈岗前班 招募渠道热渠道（缘故推荐）若无利益关系，人数较少冷渠道（人才市场、报招、网招、电话）需要资金投入，质量及留存较难管控目标市场特定职业群体，如房产中介等（留存风险较大）目 录3招募选材队伍模型1日常管理24训练支持客户开拓5行为过程管控名单开发目标电话约访目标销售面谈目标成交次数目标件数目标收入目标一个目标的完成都是下一个目标的基础FYC目标卡单件数成交面谈次数每月70个有效访每月70个有效访每月70个有效访收入和成就目标 两大核心行为管理与活动量管理在新星营业部渠道，业务人员的行为与活动量管理可管可控时间要达到目标当月

16、要求季度累计要求公司额外补贴基本法收入收入总计试用期一个月观察、筛选、了解公司、认同行业考取保险代理人资格证、符合公司差勤管理规定50元/出勤日01100第一月市场实践锻炼拜访能力1、平均每天不低于3访；2、不少于1个有效拜访季度累计卡单不低于7张150001500第二月市场实践锻炼检验拜访能力每天不少于2个有效拜访；卡单不少于3张1500601560第三月市场实践锻炼检验拜访能力每天不少于2个有效拜访；卡单不少于4张1500801580前期四个月时间要达到目标当月要求季度累计要求公司额外补贴基本法收入收入总计第四月市场实践锻炼检验拜访能力每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于800C；卡单

17、不少于3张季度累计FYC不低于2400元，卡单不少于9张200016003600第五月市场实践锻炼检验拜访能力每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于800C；卡单不少于3张200016003600第六月市场实践锻炼检验拜访能力每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于800C；卡单不少于3张200016003600第4-6月时间要达到目标当月要求季度累计要求公司额外补贴基本法收入收入总计第七月固化拜访模式、提升产能、尝试新增每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于1500C；卡单不少于3张；季度增员一人季度累计FYC4500元；卡单9张；增员一人超过增员要求，每新增一人奖励千元15002700

18、4200第八月固化拜访模式、提升产能、尝试新增每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于1500C；卡单不少于3张；季度增员一人150027004200第九月固化拜访模式、提升产能、尝试新增每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于1500C；卡单不少于3张；季度增员一人150027004200第7-9月时间要达到目标当月要求季度累计要求公司额外补贴基本法收入收入总计第十月新增储备，鼓励晋升每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于1500C；季度增员一人季度累计FYC4500元；卡单9张；增员一人超过增员要求，每新增一人奖励千元100027003700第十一月新增储备，鼓励晋升每天不少于2个有效拜

19、访；期交FYC不低于1500C；季度增员一人100027003700第十二月新增储备，鼓励晋升每天不少于2个有效拜访；期交FYC不低于1500C；季度增员一人100027003700第10-12月相关说明1、有效拜访释义和界定标准，工具量化2、出勤要求贯穿始终，每缺勤一次扣罚，累计缺勤扣罚3、第四个月带单上岗，前三个月的卡单交由当月交叉销售人员业绩4、退出机制尚未明朗（过程中淘汰可能提高费用损失成本）5、公司各项规章制度和文化宜自入司着手培养习惯必要行为 - 参训、工作日志需要行为面谈（销售、成交、递送保单、服务等）准客户积累（缘故、陌生、转介绍）结果行为 - 承保出单 顾问行为分类必要行为管

20、理：顾问达成每日必要行为要求，当日行为管理分数方能计为有效得分，未完成每日必要行为，当日得分不计入周总分和月度总分的管理过程。 顾问必要行为管理顾问每日必要行为包括： 正常参训：2分，指顾问按照公司相关规定，准时参加各项会议和培训； 按时完成工作日志填写：2分，指顾问每日使用工作日志完成规划、记录、分析、总结等工作，完整记录每天活动量进度和工作情况；顾问必要行为管理12顾问行为管理督导追踪图示备注：正常参训、工作日志填写作为必要行为要求每日必须完成，否则当日得分不计入总分考评计划100准主顾卡顾问行为管理分数按照自然月进行统计,月度内每周设置底限得分,每周底限50分，否则当周得分不计入全月得分

21、,如出现月度内非完整周,该周不作周底限分限制,按照每日实际得分计入当月行为管理得分;标准分240分/月，底限分180分/月每日得分：正常参训2分；工作日志填写完整2分；面谈每人次得2分；准客户积累1分顾问行为管理办法销售管理活动计分体系销售活动计分体系管理活动计分体系从行为考核向习惯养成转变，形成队伍核心战斗力目 录4招募选材队伍模型1培训支持日常管理23客户开拓55“周单元”训练循环跟进模型41 有学有练有练有评总结分享循环滚动“周单元”训练循环操作说明42 1、将顾问衔接训练分为两个阶段：首月的基础技能训练阶段第2-6月的专题训练跟进阶段2、专题训练跟进阶段以周为单元循环操作，且以演武堂较技场的形式为训练平台，每两周为一个完整训练单位3、演武堂由组训负责组织，依据事先确定的专题顺序，于单周二轮流开讲示范，各期顾问可采取滚动方式进行学习4、演武堂专题内容由分公司负责开发，并进行管理更新，同时培训组应建立各期顾问的学习档案，确保100覆盖5、专题内容的范围由组训负责编写后提交业务区会审，经意见充分交流后确定并应于一轮完整的周期后进行固化6、演武堂开讲之后，单周的周二至周五，应在二早内容中安排跟进训练，并于次周的周一由业务经理负责安排小组内通关，对训练效果进行评估，并准备次日以角色扮演方式当众呈现训练成果整体框架演武堂“周单元”训练循环操作说明43 7