人力资源开发课件(PPT 115页)

1、课程说明目标学员：国有企业总经理课程时间：8小时教学目标：正确阐述人力资源管理与开发的概念正确运用人力资源管理与开发的基本方法阐述企业文化的概念及对企业发展的作用主要内容：单元一 人力资源管理与开发概述单元二 人力资源管理的关键环节单元三 现代优秀企业文化概述-第1页，共115页。单元一 人力资源管理与开发概述学完本单元后，学员将能够：正确阐述人力资源管理与开发的基本概念阐述市场经济及其国际化发展趋势下人力资源管理与开发的主要特点和面临的主要问题说明人力资源管理与开发的主要职能和关键环节说明人力资源管理与开发对现代企业发展的作用和意义主要内容：人力资源管理与开发的基本概念市场经济条件及其国际化

2、发展趋势下人力资源管理与开发的主要特点和面临的主要问题现代人力资源管理的主要职能和关键环节人力资源管理与开发对现代企业发展的作用和意义-第2页，共115页。人力资源管理与开发的基本概念人力资源管理与开发：从企业发展战略、企业内外环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在企业资源系统中的作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。-第3页，共115页。人力资源管理与开发对企业发展的意义人力资源管理与开发是企业发展战略的重要组成部分人力资源管理与开发是实现企业发展战略的重要保障人力资源是企业资源系统中具有特殊价值的资源-第4页，共115页。企业的战略家员工的支持者变革的代理者企业的顾问卓越绩效中心

3、事务处理中心公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创新优化人力资源管理职能的转变-第5页，共115页。现代人力资源管理的主要职能吸收：运用科学的方法引入最合适的岗位人选。保持：创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。发展：通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持其竞争力。评价：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行调整、分析与评价。调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。 -第6页，共115页。市场经济及其国际化发展趋势下人力资源管理与开发面临的主

4、要趋势人才竞争加剧计算机网络促进管理方式与流程的重构个性化管理与企业价值观的对立统一加入WTO后管理与国际接轨就业机会更加受国际经济形势影响培训的重要性得到加强工会职能加强-第7页，共115页。企业高层领导在人力资源管理与开发中的重要作用制定战略决策后备干部培养人才选任企业文化建设-第8页，共115页。现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人才选任绩效评估与激励人才培养企业竞争力价值观企业文化-第9页，共115页。单元一小结 本单元我们主要介绍了：人力资源管理与开发的概念市场经济及其国际化条件下人力资源管理与开发的7大趋势现代人力资源管理的4项关键环节人力资源管理对现代企业发展的3大意义-第1

5、0页，共115页。单元二 现代人力资源管理的关键环节学完本单元后，学员将能够：正确阐述人力资源规划与企业发展战略的关系说明基本人才培养选任方法说明绩效管理及激励方法主要内容：第一节 企业战略与人力资源规划第二节 人才选任第三节 人才培训第四节 绩效评估与激励-第11页，共115页。现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人才选任绩效评估与激励人才培养企业竞争力价值观企业文化-第12页，共115页。第一节 人力资源规划学完本节后，学员将能够：阐述人力资源规划的概念运用人力资源规划的内容、程序和方法描述摩托罗拉人力资源规划的实践主要内容：人力资源规划的概念、内容、程序和方法摩托罗拉人力资源规划的实践

6、-第13页，共115页。人力资源规划的概念概念：人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而制定吸引人才、培养人才、组织结构调整、人才资源合理配置、人才潜能充分发挥等方针政策和计划的过程。内容：目前人力资源状况的评估企业的目标人力资源战略-第14页，共115页。总规划计划类别目 标政 策步 骤预 算总目标：（绩效、人力总量素质、职工满意度. ）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤：（按年安排、如完善人力资源信息系 统）总预算万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员的

7、来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平、绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略

8、增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费公司人力资源规划的主要内容-第15页，共115页。人力资源规划的程序和方法企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率I 需求分析II 供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升退休降职辞职平调休假解聘 内部供给预测外部供给预测需求预测需求数量、质量层次结构供

9、给数量、质量层次结构计划的制定与实施计划的控制与评估人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素比较-第16页，共115页。摩托罗拉公司人力资源规划-V.1.017SOE301第17页，共115页。摩托罗拉公司的优秀业绩管理流程外部信息领导眼力组织联盟与合作摩托罗拉动态业务系统带来了显著的业务成果，增加了市场成功个人业绩管理无瑕疵执行客户及解决方案管理系统评估战略发展和业绩卡客户市场股东-第18页，共115页。摩托罗拉公司所遵循的优秀业绩管理模式2. 战略规划6.过程管理5. 人力资源7. 经营结果客户至上的市场策略与行动计划“核心工作流程

10、”“驱动器”“业务结果”1. 领导艺术3. 以客户和市场为核心4. 信息管理与分析-第19页，共115页。财务战略与目标革新程序当年的创意战略方向业绩评估标准领导艺术战略规划以客户和市场为核心信息/分析人力资源过程管理总体部门 G部门 F 部门 B部门 E部门 D 部门 A部门 H业务结果伙伴/供应商/运营各部门客户人员 今年的目标 为取得平衡的业务成果所采取的方法 部门 C优秀业绩卡的说明创意为了未来的成功我们必须要做的事情创意为了成功我们该如何做远景目标我们的最终目标 我们将如何为客户创造价值为达到我们的远景目标我们要做哪些事情战略目标创义与结果的联系优秀业绩卡是把公司战略、战略实施行动计

11、划和公司运作体系及公司业绩密切结合，综合评估的有效工具-第20页，共115页。摩托罗拉全球战略Understanding the Human Asset Implications of Business Strategy3PhaseWorkforce Planning4PhaseEstablishing & Delivering the Human Asset Plan 5PhaseEstablishing a Business & Human Resources Partnership1PhaseUnderstanding the Business Strategy2PhaseHuman A

12、sset Planning Model1. 市场与行业分析2. 优秀业绩评估的得分3. 客户的期望4. 优秀业绩卡的结果经营战略公司长期战略规划与短期经营计划PERFORMANCE EXCELLENCEStrategies & ObjectivesCurrent-Year InitiativesSTRATEGIC DIRECTIONPERFORMANCE MEASUREMENTOverriding Purpose:Process RenewalBaseline AssessmentStrategic PlanningCustomer & Mkt FocusInformation/Analysi

13、sProcess MgmtBusiness ResultsFinancialCustomer / ConsumerPartner/Supplier/OperationsHuman ResourcesSector SpecificEnterpriseSector DivisionFunction GroupLeadershipMake Or Break InitiativesBreakaway Initiatives.The ORGANIZATIONAL SCORECARDRegions优秀业绩卡Personal CommitmentOverall Scope of PositionStep 1

14、: PlanningGoal-settingThe 3-5 business goals I plan to achieve in line with department goals, and howthey will be measured (IDE Q1):BehaviorsThe 3-5 behaviors I will use to achieve results and how I will demonstrate them (IDE Q2):Key Work PartnersWho I need input from and how I will get it (IDE Q5):

15、Job MatchTraining and development actions I need to succeed on my job (IDE Q3):What issues might interfere with success in my job, and how I plan to deal with them (IDE Q6):Step 2: Quarterly CheckpointsMy results on goals and behaviors, and what I need to revise based on input received (IDE Q5): (Do

16、cumentation ofCheckpoints is optional)Checkpoint 1:Checkpoint 2:Step 3: SummaryI achieved these results overall:Employee:Job Title:Grade:Review Period:CID:Manager:Dept.:Time in Position:Dialogue Record个人承诺-第21页，共115页。建立业务部门与人力资源部门的战略伙伴关系1阶段理解业务部门的经营战略2阶段理解业务部门的经营战略对人力资源的期望与影响3阶段制定人力资源编制计划4阶段建立人力资源规划

17、与具体行动计划5阶段人力资源规划-第22页，共115页。业务部门的现状业务部门的现状组织与管理发展， 优秀业绩卡, 长期经营计划，技术发展规划业务经营计划人员编制计划业务的区域分布人才流动状况人才多元化员工的技能等沟通人力资源规划流程 的作用沟通人力资源规划流程的作用达成共识 达成共识建立业务部门与人力资源部门的战略伙伴关系1阶段人力资源规划-第23页，共115页。明确目前的经营战略定义未来的理想状态1. 理解 (或作为核心成员) 开发经营战略的流程理解业务部门的经营战略2阶段人力资源规划-第24页，共115页。现状1-2 年3-4 年5 年以上行业竞争者外部因素客户的需求与期望公司的目标与策

18、略业务经营计划技术发展计划职能部门计划核心流程新产品开发公司经营战略分析示例-第25页，共115页。人力资源的优势和劣势分析人力资源环境的机会和威胁分析3. 人力资源的分析比较4. 开发人力资源战略理解业务部门的经营战略对人力资源的期望与影响3阶段人力资源规划-第26页，共115页。现状1-2 年3-4 年 5 年1. 组织发展2. 招聘与选拔3. 薪酬激励系统4. 业绩管理系统5. 员工沟通6. 培训与发展7. 干部管理与发展8. 工作文化9. 人才国际化与多元化10. 知识管理11. 与业务部门的战略伙伴关系人力资源的优势和劣势分析-第27页，共115页。开发人力资源战略 人力资源战略期望

19、的产出和结果Date:_经营战略对人力资源的期望和影响哪些人力资源因素会推动经营战略的实现?要执行既定的经营战略, 我们公司的人力资源(干部和员工队伍)做好足够的准备了吗?我们需要怎样的人力资源管理的手段, 工具和流程以提高人力资源执行经营战略的能力?我们的公司应当怎样帮助我们的人力资源为未来做好准备?成功的标准是什么?需要更多的工程师;对现有的工程师进行培训;现有的工程师和操作工需要承担更多的责任。招聘新的工程师;为工程师开发培训与发展计划;对工程师和操作工的工作负荷与技能进行分析与评价。足够数量的、训练有素的工程师和操作工，以保证计算机设备的正常运行。-第28页，共115页。1. 未来的人

20、力资源需要2. 目前的人力资源状况3. 未来人力资源的可用性4. 差距分析 招聘部 人力资源规划 业务经理 财务部门制定人力资源编制计划4阶段人力资源规划-第29页，共115页。趋势分析：根据公司过去几年的人力资源编制，来预测未来的人力资源需求。比率分析：根据销售量和员工数量的比率关系，来决定未来的人力资源需求。散点图分析：一种图形分析方法，用来确定两个变量之间的关系。管理者的判断：根据管理者对未来可能发生的变化的预测和判断，来调整以上预测的数据。制定人力资源编制计划的方法-第30页，共115页。依据销售额的增长, 通过回归分析预测未来所需要的职位数量.目前的职位数量即将退休的人数目前业绩差的

21、人数差距未来的职位数量职位的数量人力资源编制计划 （举例）-第31页，共115页。建立人力资源规划与具体行动计划5阶段1. 制定行动计划制定行动计划组织发展招聘与选拔薪酬激励系统业绩管理系统培训与发展干部管理与发展工作文化人才的多元化与国际化 2. 沟通行动计划沟通行动计划执行行动计划3. 执行行动计划人力资源规划-第32页，共115页。活动1：制定人力资源规划日期:_部门:开始日期:行动计划责任人完成日期评价标准进展情况责任人:业务部门的经营战略:人力资源战略:-第33页，共115页。本节小结本节我们主要介绍了：什么是人力资源规划人力资源规划的基本内容、程序和方法摩托罗拉组织与发展审核是如何

22、操作的、其意义是什么-第34页，共115页。第二节 人才选任学完本节后，学员将能够：使用适当的选人用人的原则和方法说明怎样留住有价值的人主要内容：应该根据什么去选人用什么办法到哪里找到想要的人如何用好人怎样留住人-第35页，共115页。现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人才选任绩效评估与激励人才培养企业竞争力价值观企业文化-第36页，共115页。人才配置宗旨在合适的时间把合适的人安排在合适的岗位-第37页，共115页。怎样找到合适的人明确需求做好规划先内后外多种方式不拘一格用其所长公正公平平等竞争案例:摩托罗拉在CALL你吗? 西南航空公司.-第38页，共115页。怎样用好人人事相宜明确并

23、具挑战性的绩效标准监督激励机制培养帮助良好企业文化建设案例:摩托罗拉在CALL你吗？西南航空公司; 索尼公司威田昭夫的用人与育人之道; 通用电气公司的用人之道.-第39页，共115页。怎样留住人发展空间定位准确按能力贡献获得相应回报感情投入能力培养依法办事案例:摩托罗拉在CALL你吗？西南航空公司.-第40页，共115页。活动2：案例分析讨论：摩托罗拉,通用电气,西南航空公司的选人、用人和留人标准有何特点？怎样的选人、用人和留人标准和原则适合于我国国有企业？-第41页，共115页。本节小结本节我们主要介绍了：如何正确进行人才选拔如何用好人怎样留住有价值的人-第42页，共115页。第三节 人才培

24、养学完本节后，学员将能够：阐述培训策略的制定及实施方法说明有效培训体系的基本特点和建立方法主要内容：培训策略的制定建立有效培训体系后备干部培养-第43页，共115页。现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人才选任绩效评估与激励人才培养企业竞争力价值观企业文化-第44页，共115页。培训的目的企业战略发展目标的需要超过自己的竞争对手，改善经营业绩-第45页，共115页。摩托罗拉中国的员工培训与人才培养实施计划 摩托罗拉大学简介 中国人才培养系统概览-V.1.046SOE301第46页，共115页。摩托罗拉大学简介 1980年成立于美国摩托罗拉总部 为摩托罗拉员工提供接受继续教育的机会 摩托罗拉公

25、司不可缺少的一部分 公司变革的推动者， 企业大学中的佼佼者 全球性的组织，有100处分校，遍布二十四个国家。2000年,与公司的领导力办公室及组织优化部联合组成了领导学习与业绩优化部。提供的业绩解决方案将有助于摩托罗拉客户,供应商及事业部在市场上获得更大的份额。 -V.1.047SOE301第47页，共115页。摩托罗拉大学的运作摩托罗拉学习政策：每人每年40小时；电子教学:30%（2001年）和50%（2003年）摩托罗拉大学中国区可提供中文课程达170门（英文课程600门）， 主要涵盖以下7个领域：生产制造工艺卓越法质量卓越法业绩卓越法领导人才供应系统企业大学与教学设计电子教育 -第48页

26、，共115页。绩效反馈业务期望 需求分析 设计/采购 实施评估培训系统 -第49页，共115页。培训需求分析差距(GAP)分析理想的状态 - 实际的情况=差距组织目标组织现状-第50页，共115页。培训设计/采购课程设计部应用ISD (Instructional System Design)模型设计课程或项目涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面还对课程的学习方法、学习效果的评估等作出规定或建议，以保证培训课程的有效实施。对新课程进行试运行，届时相关领域的专家、项目设计人、学员代表、相关经理等将对课程提出各自的建议对课程进行必要的修改，以保证课程的设计达到培训的要求 -第51页，共11

27、5页。培训的实施授课教师的认证与管理教学材料的准备教室及其教学设备的安排与管理核心项目的管理培训信息管理中心则负责培训信息的发布、登记、课程的安排、学员培训记录及培训评估结果的分析与管理等，并配合全球系统，集中信息资源-第52页，共115页。教师认证系统摩托罗拉大学行业专家主讲教师行业专家面试讲师候选人培训师入门听课试讲主讲课程培训摩托罗拉简介 教师认证标准授课试运行及授课技巧后续跟踪 -第53页，共115页。了解学员应用其所学知识和技能的程度评估类别定义运 用一级评估三级评估四级评估学员反馈学习成果应用程度培训效益了解学员对课程的满意度, 提高课程质量了解学员对所学知识和技能的掌握程度培训给

28、企业带来的效益二级评估培训质量评估系统-第54页，共115页。人才培养系统概览招聘与选择绩效管理人才管理职业生涯计划与发展转变支持奖励摩托罗拉公司“4es+ 1E”领导力模型个人承诺（个人绩效）-第55页，共115页。人才培养体系培训项目摩托罗拉基础管理培训项目(MMFP)摩托罗拉中国强化管理培训项目-初级(CAMP-E)摩托罗拉中国强化管理培训项目-高级(CAMP-A)摩托罗拉亚太地区董事学院（Director Institute）个人职业规划-第56页，共115页。结构/组成应用英语培训项目高级商务英语培训项目中国强化管理项目-初级中国强化管理项目-高级 总裁学院反馈与指导高级工商管理硕士

29、项目潜在人才人才库 II(E09-10)人才库 III (E11-12)人才库 IV(E13)项目参与基础管理培训项目人才库 I(E07-08)普通人才库(E06-09)摩托罗拉高级培训课程个人职业生涯规划摩托罗拉初级管理项目、中国强化管理项目、高级工商管理硕士项目-第57页，共115页。 培训设计的基础: 8 个领域 1.培养管理技能： 联盟/伙伴/合资企业/并购/资源采购2.传、帮、带的职责与技能3.培养步调一致的、具有“亚太”意识、跨部门/跨地区合作技能的领导。4.培养那些能开发/管理优化中心的领导5.将“培训”与管理人才培训体系有效结合6.培养具有科技头脑的、企业家式的国家经理7.培养

30、 “企业开发创新技能”8.培养管理变革过程的能力-第58页，共115页。活动3:怎样建立有效的人才培训体系问题：通过学习摩托罗拉的培训体系介绍，您认为在您的企业应当怎样建立有效培训体系？-第59页，共115页。本节小结本节我们主要介绍了：如何制定培训策略并实施什么是有效培训体系怎样建立有效培训体系后备干部培养-第60页，共115页。第四节 绩效评估与激励学完本节后，学员将能够：阐述高效工作体系的概念说明建立高效工作体系的方法阐述科学薪资制度的基本内容例举防范人才风险的方法主要内容：获得人力资本的最大回报建立高效工作体系建立科学的薪资制度防范人才风险-第61页，共115页。现代人力资源管理的关键

31、环节人力资源规划人才选任绩效评估与激励人才培养企业竞争力价值观企业文化-第62页，共115页。绩效评估与激励做好员工需求分析与管理建立高效工作体系建立有效激励机制搞好绩效评估和职业生涯规划建立科学的薪资分配制度把风险与阻力降到最低-第63页，共115页。员工需求分析与管理员工需求：良好待遇及工作条件、安全感、被尊重、归属感、价值实现需求分析：多形式、多渠道沟通、明确主要需求、关键岗位、关键人才需求需求管理：明确合理需求、在员工需求与企业需求之间协调、确定需求实现计划、建立信赖关系-第64页，共115页。建立高效工作体系工作流程再造工作分析工作特征模型绩效管理与职业生涯规划-第65页，共115页

32、。工作流程再造传统组织形式的弊端整体工作流程被切断部门利益突出整体绩效下降工作单调乏味工作流程再造明确关键增值业务流程流程优化（时间短、费用低、人员少）职能重组企业再造关键业务增值流程优化克服流程之间的障碍职能重组、部门重组、人员重组信息技术应用-第66页，共115页。工作分析的概念工作分析是由人力资源管理部门及相关部门牵头，由主管、相关人员等参加，对与被分析工作岗位的相关信息进行采集、分析。-第67页，共115页。工作分析的方法访谈法：根据预先设计的访谈提纲与有关人员谈话观察法：对被分析岗位的工作进行观察记录实践法：亲自参加被分析岗位的工作实践问卷法：根据预先设计的问卷交有关人员填写量表法：

33、根据预先设计的量表交有关人员填写-第68页，共115页。工作分析的结果及应用工作分析的结果：工作描述、工作评价、任职资格工作分析的作用：为人员招聘打好基础为合理确定工资等级，级差打好基础为绩效评估标准的制定打好基础为人员培训目标的制定打好基础-第69页，共115页。实施方法 核心特征 关键心理状态 个人和工作结果任务合并 技能多样化 高度内在工作动力形成自然工作单位 工作整体性 感受工作意义 高质量的工作绩效建立客户关系 工作重要性 工作满意纵向分配工作 工作自主性 感受工作责任 低离职率开辟反馈渠道 反馈 了解工作结果 雇员成长员成长工作特征模型-第70页，共115页。什么是绩效评估？绩效评

34、估就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标：一个中心：绩效五个过程：学习、沟通、管理、发展和控制三个作用:导向、激励、约束-第71页，共115页。绩效评估的四大阶段确定绩效目标不断提出信息反馈和评价准备绩效评估的讨论/面谈实施绩效评估注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用、负有相应的责任-第72页，共115页。职业生涯规划职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企

35、业发展的战略目标相一致。肯定个人尊严个人目标企业目标-第73页，共115页。2 隐私我1 公开我3 潜在我4 背脊我自己知道自己不知道别人知道别人不知道橱窗分析技术-第74页，共115页。制定生涯发展计划生涯发展计划应该包括：生涯发展目标为达到目标所必须采取的行动计划在向总目标迈进的过程中，主要步骤的时间规划-第75页，共115页。职业生涯管理发展图示员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现自我适性评价未来职务设计生涯发展规划自我启发、成长员工个人需求目标：有效活用人才把握人才需求动向实现量才实用目标计划性人才培育掌握经营策略重点组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展-

36、第76页，共115页。建立科学的薪资制度做好工作评价，减少抱怨客观公正的考核与有激励的奖金制度结合在人工成本控制与外部公平之间保持平衡从整体绩效最大化角度考虑分配差距公司股本结构的开放性与所有者权益的保障-第77页，共115页。薪资制度的基本要点必须体现保障、激励、调节三大职能必须体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态必须体现劳动的四大要素：技能、责任、强度和条件必须考虑企业财务状况必须充分考虑市场决定机制科学、合理、有效的薪资结构合理确定企业各类人员的薪资水平、处理好企业内部分配关系建立相应的配套制度：用工制度、考核制度、晋级增资制度等-第78页，共115页。薪资的基本构成（直接收

37、益）基本薪资年终双薪加班费出差补助股票分成绩效奖金特殊津贴其它-第79页，共115页。主要福利的基本构成（间接收益）失业保险雇主责任险住房保险交通补助带薪假期各类活动养老保险医疗保险免费午餐员工培训女工保护-第80页，共115页。薪资制度的发展趋势从利益分配到利润分享减少固定工资，增大工效挂钩多种分配方式混合-第81页，共115页。防范人才风险做好人才接替计划监督管理机制风险预测及防范做好合同管理-第82页，共115页。摩托罗拉公司业绩管理系统与个人承诺-V.1.083SOE301第83页，共115页。业绩管理系统与个人承诺业绩管理系统个人承诺-V.1.084SOE301第84页，共115页。

38、INDIVIDUAL一致性目标优秀业绩卡使个人目标与摩托罗拉的战略目标联系起来并保持一致摩托罗拉事业部业务部基层部门个人承诺-第85页，共115页。什么是个人承诺 个人承诺(Personal Commitment)就是关于你通过对自己设立的目标与工作行为的发展承诺来达到你与摩托罗拉的共同成功。 一个系统 一致目标 三个阶段 四个整合各事业部发展策略优秀业绩工作行为与能力肯定个人尊严(IDE)各种绩效评估系统(如PACP，PFP等)个人承诺-第86页，共115页。实施个人承诺的作用优秀业绩 使个人目标与组织目标保持一致确保员工的目标、行为和发展计划与组织的经营战略、关键任务和业绩目标保持一致。不

39、断提高业绩确保业绩期望事先沟通并且提供季度性检查，对目标的进展、行为和个人发展进行讨论，并作必要的调整记录业绩变化为经理和员工双方提供恰当的业绩变化的文件记录，为薪酬、升迁和个人发展提供依据工作匹配提供定期的对话机会，使员工的计划、兴趣和障碍以及影响个人/职业目标实现的因素能及时得以讨论和解决-第87页，共115页。个人承诺的流程三个阶段计划阶段（第一季度）经理与员工就如下方面达成共识： 个人/团队的经营目标 实现目标所需的行为 所需的支持和资源 工作匹配和职业生涯计划 评价与建议的来源总结阶段（第四季度）经理与员工就如下方面进行对话： 个人与团队目标的实际完成情况 与预期比较的实际行为 需要

40、的支持和资源 未来发展所需技能与培训计划、招聘、薪酬决策和职业生涯发展相联系检查阶段（第二、三季度）就如下方面进行对话： 个人与团队目标的进展 与预期比较的实际行为 需要的支持和资源 工作匹配和职业生涯计划-第88页，共115页。活动4：案例分析绩效考核为什么失败？说明：分析本案例时，注意从下面几个方面找出该企业绩效考核的误区绩效考核要解决什么问题？选择什么样的绩效考核指标有利于达到考核目标？考核周期多长为宜？由谁来实施考核？绩效考核如何与其后的其它工作环节衔接？注：参看学员用书第6页绩效考核案例-第89页，共115页。本节小结本节我们主要学习了:绩效评估与激励的6项措施怎样建立高效工作体系摩

41、托罗拉个人承诺是怎样操作的科学薪资制度的8大要点防范人才风险-第90页，共115页。单元二小结本单元我们学习了：人力资源规划与企业发展战略的关系基本人才培养选任方法绩效管理及激励方法主要内容：第一节 企业战略与人力资源规划第二节 人才选任第三节 人才培养第四节 绩效管理与激励-第91页，共115页。单元三 现代优秀企业文化概述学完本单元后，学员将能够解释企业文化的基本概念阐述摩托罗拉企业文化的基本内容说明如何建设企业文化主要内容：企业文化的基本概念企业文化的一般作用建立优秀企业文化的意义摩托罗拉等企业文化简介怎样建设企业文化-第92页，共115页。企业文化的基本概念企业文化又称组织文化，是一种

42、群体文化，是企业或组织成员所共有的总的行为方式、共同的信仰和价值观。它是通过企业长期经营与培育而形成的一种有别于其它企业的、能反映本企业特有经营管理理念、被企业成员所共同认可和自觉遵守的价值观与群体行为规范。企业文化的实质是价值观。-第93页，共115页。企业文化的一般作用企业文化是企业在市场经济中处理各种关系的准则。优秀的企业文化应在处理以下关系中发挥积极的作用：与消费者的关系：做到顾客完全满意与政府部门的关系：做到诚信不渝、遵纪守法与其它企业的关系：做到公平竞争、互利互惠、互相尊重与企业员工的关系：做到肯定个人尊严、保障员工合法权益-第94页，共115页。企业文化的构成物质文化 行为文化

43、产品 员工行为 形象 法人行为 环境精神文化 制度文化 经营理念规章制度的制订与 价值观 执行及完善-第95页，共115页。建立优秀企业文化的意义研究表明，企业文化将在未来经济发展中起重要作用优秀企业文化能够成为影响组织成员行为的有效管理机制，从而协调组织成员共同为实现组织目标而自觉努力工作。优秀的企业文化是企业竞争力的基础。-第96页，共115页。企业文化的地位及影响制度规范文化企业文化组织有效性企业绩效目标-第97页，共115页。麦肯锡7S模型结构战略制度共有价值观人员作风技能-第98页，共115页。优秀企业文化的共同特征以人为本质量第一鼓励创新诚实守信遵纪守法-第99页，共115页。怎样建设企业文化高层的责任领导以身作则，率先垂范，提高自身素质通过“典型示范”逐步形成良好行为规范持之以恒，不因个别领导人的变换而改变要有坚实的群众基础，取信于民形式与内容的良好结合最重要的是形成凝聚力和目标认同感-第100页，共115页。摩托罗拉企业文化的构成-V.1.0101SOE301第101页，共11