HR十大绩效考核法

1、HR十大绩效考核法1、360度绩效考核360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以 实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己 等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度, 可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应、“居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象。360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增 加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠 诚，提高了员工的工作满意度。360度绩效反馈法的不足考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多， 由多人

2、来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批 评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪利用考核机会公报私仇考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训I ,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。目标管理(M BO)要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定,明 解责权利。目标理论的前提是，如果员工有意识地建立一个目标，它就 将影响到个人的工作表现。建立目标的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且, 建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。这些发现包括如下 内容：目标特性目标难度和可接受性。通常，目标越难达到

3、，可望达到的工作表 现水平就越高。但是，如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标 的效应。反馈。与建立目标有关的其他因素。研究表明，目标可能 与刺激有联系，而时间限制可能削弱与目标相关和生产。止匕外，在受教 育程度较低、成就需要较低以及习惯于参与方式的人们中，通过参与方 式建立的目标最有利。目标管理的步骤(1)初步在最高层设置目标 (2)明确组织的作用下属人员目标的设置(4)拟定目标的反复循环过程目标管理的优点在于:1、更好的管理目标管理不仅使主管人员考虑计划的活动或工作，还迫使他们考虑 关于计划的效果，实施目标的方法、组织、人员、资源等。2、弄清楚组织结构3、个人承诺目标管理的一个好处是鼓

4、励人们专心致志于他们的目标。目标管理虽然是现在最广泛的实际管理方法之一，但它的效果有时 还有问题。如：要为某些部门的工作制定数量目标较困难、对目标管理 的原则阐明不够、过于强调短期等缺点。制定目标应当遵循以下几点：Q)目标要清楚、明确(2)目标要可评估(3)目标要有相容性(4)目标要有挑战性 (5)目标要有优先秩序实施M BO考核法的三大步骤Q)寻找目标(2)明确目标的要求(3)检查目标是否达成8、关键事件法关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工 作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作 行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。在一定的时间

5、里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料, 通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管 和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法.它 的目的是通过该技术提高实际工作的有效性。关键事件法从性质划分氛分为：正向关键事件和负相关键事件。关键事件的记录一般采用STAR法也就是说在记录一个事件时， 从情景(Situation)、工作目标(Task)、实际行为(Action)和工作结果 (Results)等四个方面来进行。管理实践当中主要运用:1、用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与优秀 绩效相关的行为）2、用于员工甄选（关键事件测验）3、用于员工

6、培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）4、用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）关键事件法优缺点优点1、提供明确的事实证据（记录明确时间、地点、人物）2、避免近因效应的考核误区（依据整个考评期间累积记录的关键事 件的行为表现）3、保存动态的关键事件记录（详细不间断地记录员工绩效变化的历 史）4、反馈及时，便于员工快速提高工作绩效5、测评成本较低，易操作缺点1、耗费时间较长（观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志）2、难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价(只关注显著事 件)3、会造成员工的不安全感4、不能作为单独的考核工具9、行为锚定评分法行为锚定法是一种以工作行为典型情

7、况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度 量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员 工的实际工作行为进行测评给分。行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法(BARS)的目的在于通过一个等级评价表，将关 于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键 事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。(1)进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣 等绩效的关键事件进行描述。(2)建立进行评价等级。一般分为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给

8、出确切定义。(3)对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出 重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最 终位置，并确定出绩效考评指标体系。(4)对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性， 由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排 列。(5)建立最终的工作绩效评价体系。优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见, 具有良好的连贯性和较高的信度;绩效考评标准比较明确。缺点：设计锚定标准比较复杂;而且考核某些复杂的工作时，特别是 对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对 结果的评定而非依据锚定事件

9、进行考核。10、相对评论法相对评价法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进 行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价 是一种相对评价。相对评价法是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个评价对象与基准进行比较。而不像绝对评价法那样另外制定客 观的衡量标准，然后以这个被选定对象为尺度，逐一与其他评价对象对 照，从而区分出差别，排出名次，分出高低。相对评价的特点评价基准是在评价对象团体内部确定的对于另外的团体未必适 用；(2)参照的基准是对团体进行测量以后确定的，与教育目标无直接关 系；(3

10、)相对评价法的评价结果只说明被评者在该团体所处的相对位置。几种常用的方法：序列比较法：序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核 的一种方法。相对比较法：相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都 要进行一次比较。强制比较法：强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按 一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。优点：1、适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;2、用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；3、有利于激发评价对象的竞争意识。缺

11、点:1、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;2、评价的结果所反映的只是评价对象在定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;3、易忽视教育目标的完成情况；4、易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性到这里，HR十大绩效考评方法已经介绍完毕。实际上，当你深入 去了解和运用的时候并非那么容易。绩效考核是HR六大模块当中较难 的一部分，因此选择合适的方法去考量组织绩效是十分关键的。平时根 据一些案例去了解这些绩效考核的方法对于运用上是十分有帮助的。解决办法(1)匿名考核。(2)加强考核者的责任意识。(3)采用统计程序和软件

12、。运用加权平均或其他定量分析方法，综合 处理所有评价。识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爰。2、KPI绩效考核KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个 关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标 作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律 的有效结合。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简 单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键 的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理-一二八原理。在一个企业的价值 创造过程中，存在着20/80

13、的规律，即20%的骨干人员创造企业80% 的价值;而且在每一位员工身上“二八原理同样适用，即80%的工作任 务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对 之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。3、BSC平衡计分卡BSC平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。平衡计分卡是从财务、 客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的 衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就 是要建立实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有 效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有 效的战略管理工具。平衡计分卡被誉为“75年来

14、最伟大的管理工具， 已广泛应用于西方国家。实际上，平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理 方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情 （落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。 在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里, 传统的业绩管理方法并不全面，组织必须通过在客户、供应商、员工、 组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于 这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩： 学习与成长、业务流程、顾客、财务。平衡记分卡主要包含5项平衡:1）财务指标和非财务指标的平衡。非财务指标指客户

15、、内部流程、 学习与成长。2）企业的长期目标和短期目标的平衡。3）结果性指标与动因性指标之间的平衡。4）企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客 户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥 在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。5）领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习 与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后 指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业 绩和可持续发展。4、排序法在各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各 项因素;工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及

16、环境等因素。排序 法有两种方法：交替排序法和配对比较法。（一）交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位然后选出价值最低的岗位，再 选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，直到选完为止，这 样就得到了所有岗位价值排序结果。(二)配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。配对比较法在实际操作中，要对各评估者的结果进行统计计算，一 般取各评估者对岗位评价的平均值做最终结果。需要说明的是，在配对过程中，一般情况下都要比出高低，如果实 在比不出高低，就记0.5。排序法岗位评价特点排序法岗位评价优点是不必请专家即可自行操作，且操作简单，统 计方便，岗位评价成本较低。排序

17、法岗位评价的不足之处：(1)操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。(2)只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及组织中包含 差别较大的不同子组织的情况，这时可以对不同子组织内部岗位进行排 序;对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人，基层管理人员等， 采用排序法也比较有效。5、强制正态分步法强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级 和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入 其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。以国

18、 内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀(A)、良好(B)、称职(C)、基 本称职(D)、不称职(E)五个等级，分布比例为A(5%) :B(20%) :C(50%): D(20%) : E(5%),同时，按照一定的规则奖励A和B级，淘汰E级。应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：1)传递压力，创造竞争机制。2)鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。3)让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。4)便于将考核结果运用到薪酬费用控制。5)为判断不能胜任工作的员工提供依据。但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常 导致在实行的过程中给企业管理带来一系

19、列问题：1）破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；2）很难保证部门间的公平性。比如，甲部门的C类员工有可能实际 上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分 ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；3）在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；4）由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的 矛盾所在；5）经常是开始高调实行，最后变成走过场的轮流坐庄，而人力 管理部门也束手无策；客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面，当然，也 有着它影响内部团结的另一面。因此，如何在企业中对绩效考核强制分 布进行权变使用，符合企业的实际情况，同时，绩效

20、考核的配套措施是 否完善完整，消除其不利因素，起到正面激励作用，是一个值得深入探 讨的话题。很多企业希望最后的考核结果呈现正态分布o其实正态分布是一种较为理想的数学模型，需要在满足很多理想条件下才能实现，不 应该成为所有组织实行强制分布的目标。每个组织都有自己的特点，所 以每个组织都可以根据自己的组织特点来设计预期的考核结果分布区 间。管理是一门科学，也是一门艺术。在绩效考核中，实施强制分布法 在体现科学性的同时，也不妨保留其艺术性的一面。当组织中所有的管 理者都能正视绩效考核，都能客观进行考核时，考核结果自然就合理分 布了，也就不需要实施强制分布法了。绩效考核可以帮助企业员工更好的检验自身能力与企业匹配度。事 实上，绩效考核是一种工具而不应该是一种门槛，考验的不仅仅是员工, 更应该是企业本身。6、要素评价法要素评分法是一种现在较为普及的衡量岗位价值的定量方法。在很 多企业或组织的岗位评价中有