绩效管理体系方案（36页)ppt课件

1、绩效管理体系方案2目录绩效管理体系总体引见绩效考核实施部门关键绩效目的设计3绩效管理体系总体引见绩效管理的目的绩效管理体系设计原那么绩效管理执行原那么绩效考核对象、内容及频次绩效考核评价关系、权限绩效考核结果运用2. 绩效考核实施3. 部门关键绩效目的设计目录41.1 绩效管理目的方案：做什么 怎样做监控：日常控制评价：结果处置改善：继续改良执行目的绩效管理5保证企业愿景目的的实现绩效管理是人力资源管理的中心任务。经过对组织、个人的任务绩效的管理和评价，提高个人的任务才干和任务绩效，从而提高组织整体的任务效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目的。经过规范化的关键绩效、任务目的设定、沟通

2、、绩效审查与反响任务，改良和提高管理人员的管理才干和效果，促进被考核者任务方法和绩效的提升，最终实现组织整体任务方法和任务绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判规范正式的综合考核结果作为物质鼓励工资调整、奖金分配和人员调整人员提升、降职调职的根据或阶段的考核结果作为日常精神鼓励的评判规范。1.1 绩效管理目的61.2 绩效管理体系设计原那么强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为根本设计思绪不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实践过程中逐渐完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改良和提升71.3 绩效管理执行原那么公开性原那么： 让被考核者了解考核的程序、方法

3、及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原那么： 以设定的考核目的或任务表现为根据进展评价与考核，防止客观臆断和个人情感要素的影响。开放沟通原那么： 考核者与被考核者沟通，处理被考核者任务中存在的问题与缺乏。差别性原那么： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原那么： 将考核任务纳入日常管理，成为常规性管理任务。81.4 绩效分类与考核对象绩效分类：部门绩效个人绩效考核所适用的对象：公司各部门各部、处、车间及其他同级单位公司一切正式员工各级管理人员及普通员工以下人员除外：公司决策层人员考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员9关键绩效目的：

4、指部门或个人为完成其职责必需具备的各项业务才干。主要包括三个方面的关键目的：财务目的、客户目的和业务才干目的。基准目的：指对公司消费和运营产生艰苦影响的要素，包括：艰苦平安事故的发生，艰苦质量事故的发生及艰苦客户赞扬事件的发生。考核期内基准目的中的任何一项有一次异常表现，那么该部门本考核期内的绩效评价结果按实践绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常表现，那么该部门绩效分值为零。周边绩效：指在完成任务义务过程中表现出的任务责任心、效力认识、任务效率等多方面要素。员工称心度：指员工对本部门和公司整体管理现状的根本评价。义务绩效：指方案任务义务完成情况，对义务绩效的考核是经过衡量任务实践结果与设

5、定的任务目的、义务之间的一致程度来实现。1.4 考核对象、内容、频次各部门关键绩效指标、基准指标月监控，季考核，年汇总副总经理关键绩效指标（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%）、基准指标季监控，半年考核，年汇总部门第一负责人部门绩效（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%）月监控，季考核，年汇总其他各级管理人员任务绩效（80%）、周边绩效（20%）月监控，季考核，年汇总基层员工任务绩效（80%）、周边绩效（20%）月监控，季考核，年汇总销售业务员关键绩效指标（90%）、周边绩效（10%）月监控，季考核，年汇总根本考核频次考核内容被考核者个人部门10考核者被考核者的直接上

6、级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核部门、被考核个人人力资源部绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构1.5 考核权限111.6 考核关系被考核者部门/个人考核委员会审核称心度评价称心度评价考核沟通人力资源部考核组织考核者直接纳理者相关部门相关部门信息提供信息提供121.7 考核评价等级等级评价说明示例A出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B优良工作绩效经常超出

7、本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对考核目的

8、，评价规范原那么上分为5级：针对可以进展定量评价的目的，设定量化的评价规范针对难以进展定量评价的目的，采用定性的方式进展评价13各目的评价等级所对应的分值如下：指标评价等级等级对应分值A（出色）125%B（优良）112%C（常态）100% D（需改进）75%E（不良）50%1.7 考核评价各项目的评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值141.8 考核结果运用薪资调整培训开展职务升迁绩效工资任务指点人岗匹配人员评价管理沟通 15目录1. 绩效管理体系总体引见2. 绩效考核实施部门考核实施个人考核实施3. 部门关键绩效目的设计16绩效目标确认评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈2.1 部门考

9、核实施流程172.1 部门考核实施流程 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 搜集绩效目的确认人力资源部考核者考核委员会相关部门被考核部门绩效目的与目的规范调整：绩效目的和目的规范要根据公司的开展情况进展动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考核期之前，考核者对目的评价规范进展阶段性的审核与调整。协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结

10、果、绩效改良方案提交考核申诉182.1 部门考核实施流程信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核期前就考核目的提交的相关评价信息或数据。针对量化目的，要提供相关的数据；对于不能量化的目的，提供考核期内完成的主要任务内容。 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 搜集绩效目的确认人力资源部考核者考核委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出

11、改良方案确认考核结果、绩效改良方案协助考核结果复核192.1 部门考核实施流程 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 搜集绩效目的确认人力资源部考核者考核委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案202.1 部门考核实施流程 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 搜集绩效目的确认人力资源部考核者考核委

12、员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案212.1 部门考核实施流程 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 搜集绩效目的确认人力资源部考核者考核委员会相关部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效目的及规范绩效目的及规范总体控制提交目的及规范调整建议组织信息搜集和汇总任务汇总各方信息并进展分析填信息统

13、计表、称心度调查表填信息统计表进展综合业绩评价汇总考核结果，进展分数整合考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案222.1 部门考核实施部门绩效分数核算绩效分数类别分数核算方式季考指标绩效分值（季考指标分数 季考指标所占权重） / 100%半年考指标绩效分值（半年考指标分数 半年考指标所占权重 2） / 100%年考指标绩效分值（ 年考指标分数 年考指标所占权重 4） / 100%季度绩效分数季考指标绩效分值+半年考指标绩效分值+年度指标绩效分值年度绩效分值季度绩效分数 / 4232.2 个人考核实施流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效

14、面谈242.2 个人考核实施流程绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行任务 义务确定任务义务人力资源部考核者考核委员会被考核者252.2 个人考核实施流程 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行任务 义务确定任务义务人力资源部考核者考核委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进

15、展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案262.2 个人考核实施流程 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行任务 义务确定任务义务人力资源部考核者考核委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案272.2 个人考核实施流程 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执

16、行任务 义务确定任务义务人力资源部考核者考核委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案282.2 个人考核实施流程 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行任务 义务确定任务义务人力资源部考核者考核委员会被考核者绩效管理组织，技术支持进展义务沟通，确定任务义务进展义务沟通，确定任务义务绩效管理组织，技术支持进展过程监控义务变卦记录执行任务义务进展综合业绩评价周边绩效自评汇总

17、考核结果考核结果总体控制反响并存留考核结果进展绩效面谈，提出改良方案确认考核结果、绩效改良方案292.2 个人考核实施结果控制原那么上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工302.2 个人考核实施结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原那么上做如下要求由部门担任人进展控制：绩效等级分值区间人员比例A等110%以上不超过5% B等 100% 110% ）20%左右 C等 90% 100% ）50%左右 D等 80% 90% ）20%左右 E等80%以下5%左右 312.2 个人考核实施个人绩效分数核算绩效分数类别分数核算方式副

18、总半年绩效分数半年绩效分值 80% +半年周边绩效分值 10% +半年员工满意度分值 10%年度绩效分数（半年绩效分值）/ 2部门第一负责人季度绩效分数部门季度绩效分值 80% +季度周边绩效分值 10% +季度员工满意度分值 10%年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4其他管理人员季度绩效分数季度任务绩效分值 80% +季度周边绩效分值 20%年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4销售业务员季度绩效分数季度任务绩效分值 90% +季度周边绩效分值 10%年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4基层员工季度绩效分数季度任务绩效分值 80% +季度周边绩效分值 20%年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4322.2 个人考核实施考核结果运用个人绩效工资的发放与其个人绩效程度及其所在部门绩效程度相关详细细节见薪酬方案各季度进展部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考目的的权重。即：季度实发绩效工资=季度应发绩效工资季考目的权重非季考目的所决议的绩效工资将累计至对这些目的的考核终了后进展发放33目录1. 绩效管理体系总体引见2. 绩效考核实施部门关键绩效目的设计关键绩效目的设计思绪部门关键绩效目的例如343.1 部门关键