第四章绩效管理(新)ppt课件

1、高级人力资源管理师第五章 绩效管理.本节内容绩效管理系统设计的根本内容绩效考评目的体系设计绩效管理运作体系设计绩效考评结果运用体系设计第一节 企业绩效管理系统设计与运转.绩效管理系统的定义由考评者和被考评者、绩效目的、考评方法和考评程序、考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断 、进度控制、人员鼓励等功能的有机整体。四个要素：考评者与被考评者：考评的客体与主体；角色能够互换 360度考评绩效目的：定性；定量考评程序与方法 ：衔接纽带考评结果：运用的根据第一单元 绩效管理系统设计的根本内容.绩效管理系统的构造方式横向分工职能部门纵向分解企业、部门、个人层

2、网状推进绩效管理系统的定义续.任务分析是绩效目的设定的根底任务阐明书、岗位职责为员工培训提供根据任务才干欠缺的部分，包括职业生涯设计、培训开展活动等为人员配置提供根据岗位匹配程度为薪酬调整提供根据绩效工资、奖金等二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统的关系.目的管理法MBO 管理思想以目的为中心对事而非人强调系统管理总目的分目的的整合注重人的要素鼓励性管理过程建立目的体系组织实施考评结果新的循环关键绩效目的KPI三个层次：愿景、战略、战术优点与奉献：战略性弱点：操作性三、绩效管理系统设计.绩效考评目的体系设计绩效管理运作体系设计绩效考评结果运用体系设计后面三个单元正是按此三个体系展开才干绩效

3、管理系统设计.知识要求掌握两种建立绩效目的的方法在什么思想下开展目的体系设计基于经济添加值的绩效目的 EVA方法EVA：企业税后净营业利润减去企业所占用资本的本钱后的剩余收益。即：EVA=税后净利润- 企业资本占用本钱4M体系：评价目的、理念体系、鼓励制度、管理体系中心思想：平衡价值观之上的股东利益最大化运用：红利库方案、杠杆期权方案特点：红利库方案延期支付、杠杆期权名义薪酬、行权价调整EVA实践上关注的是公司的整体绩效而非个人绩效。第二单元 绩效考评目的体系设计.绩效棱镜Performance Prism特点：顾全了公司的一切利益相关者，而不仅仅是股东；系统；全面；多维5个棱面：利益相关者称

4、心、利益相关者奉献、战略、流程、才干。原理：棱镜的5个面是相互折射、相互映照的。 上述五个方面是相互一个内向、相互关联的。出发点：利益相关者。第二单元 绩效考评目的体系设计.才干要求掌握五种绩效目的体系的设计设计哪些目的关键绩效目的体系KPI三个层次的目的：企业、部门、个人企业层面：战略地图经过平衡记分卡完成财务、客户、内部流程、学习与生长BSC的特点是在战略层面发扬作用部门层面：义务分工矩阵完成分解企业的KPI确定义务分工同时确定义务承当比例班组、岗位层面：目的分解鱼骨图第二单元 绩效考评目的体系设计.关键绩效目的体系续确定关键绩效目的的原那么SMART留意选择题明确性Specific可测性

5、Measurable可达成Attainable相关性Relevant时限性Time-based) 关键绩效目的的内容编号、称号、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方法、考评周期、关键目的库等。可与P277一同复习关键绩效目的的分解时间维度的分解年度、季度、月度、任务日第二单元 绩效考评目的体系设计.岗位职责目的的设计PRI由岗位职责、任务内容归纳而来的目的。特点：反映对岗位或部门要求的内容。来源：岗位阐明书、部门任务阐明书任务态度目的设计WAI绩效考评不仅考核“果业绩、也要考核行为和态度。态度是影响任务才干和任务绩效的重要变量。任务态度目的的难点：要剔除本人以外的要素和条件、不容

6、易量化考核 。考核重点：仔细度、责任度、任务努力程度、热情、投入度等。第二单元 绩效考评目的体系设计.岗位胜任特征目的的设计PCI胜任特征：可将绩优者与绩效普通者区分出来的那些特质。特点：针对人的考评而非岗位或部分内容：对员工能里的外在行为表现及度量条件、规范。效果：提高员工素质、职业生涯开展目的等。否决目的NNI针对特别的关键事件而能够呵斥连带责任的的那些行为或活动。此类目的的规范：绝对不能出现异常。第二单元 绩效考评目的体系设计.绩效目的库各类目的的归类汇总编号便于检索称号概括目的的内容定义目的的性质和内容的描画便于考核人做出了解设定目的目的能否一定必要？何时需求？责任人人或部门数据来源被

7、考核者本人、考核者、第三方计算方法尽能够量化计分方式百分率实践完成比例、区间赋分、0-1法达标或不达标、减分考评法NNI目的、阐明法普通用作辅助方法考评周期不同层面、岗位性质与任务分工、管理程度、目的类型、业务性质和任务内容、付薪周期等考评周期应有差别 (此处留意能够会和其他的内容混合的出如今操作试题中，如案例分析第二单元 绩效考评目的体系设计.上一单元的内容是应该考核哪些目的，此单元内容是如何对这些目的展开考核。绩效管理体系由四个部分组成：考评组织设计、流程设计、方式方法和考评工具。加黑三个部分在知识要求中，“流程设计在才干要求中考评组织的建立考评组织部门的建立绩效管理委员会绩效管理最高机构

8、；担任绩效战略设计绩效日常管理小组日常的绩效管理任务考评活动的组织和实施横向分工按职能纵向组织按等级各企业按绩效任务设置考评组织，并非都需求第三单元 绩效管理员作体系设计.考评方式与方法根据不同目的选择不同的考评方式考核定量如KPI评议定性如PCI根据考评者、被考评者关系选择不同考评方式直接上级考评传统方式360度考评上、下、同级、本人；应有不同权重 优点：全面、准确、减少偏向、反响、多角度 缺陷：耗费人、财、物力；组织困难 360度考评是以前高级考试的重点，主要要了解这类考评方式的特点和权重设计等问题第三单元 绩效管理员作体系设计.考评方式与方法续KPI与PRI考评整体核算自上而下设定目的自

9、下而上设定目的PCI考评由于目的以行为、态度、知识、才干等为主，因此往往采用360度考评或180度周边考评。基于胜任特征开展目的而设计的义务绩效目的。步骤：确定岗位胜任特征要求测评员工的胜任特征程度胜任特征程度线设定分数并打分在等级里进一步细化调查匹配度必要时需求规范化NNI考评第三单元 绩效管理员作体系设计.绩效合同与绩效考评表格设计工具设计绩效合同概念p286绩效合同是进展考评的根据使考评目的和方式固定下来，此外也能为其后的考核提供保证，防止考核中的纠纷。内容：任务目的、员工认可的任务目的、衡量规范等。由员工和主管双方共同沟通、确定、认可。绩效考核表格内容：考核目的和目的值第三单元 绩效管

10、理员作体系设计.才干要求绩效考评的程序确定考评目的、考评者、被考评者确定考评方式与方法确定考评时间开展考评自上而下开展考评计算考评成果绩效面谈与申诉考评结果反响的必要性制定绩效改良方案推发动工与企业的继续开展第三单元 绩效管理员作体系设计.绩效考评结果反响体系p289绩效考评结果的运用培训开发与职业开展培训的需求分析：需求培训什么？理想绩效和实践绩效之间的差距；这种差距能否可以经过培训减少？还是经过改换岗位、鼓励措施或调整劳动合同关系等培训效果的衡量：培训后员工的考核结果能否有差别？第四单元 绩效考评结果运用体系.绩效考评结果的运用续薪酬调整薪酬等级变动与岗位等级挂钩奖金调整绩效矩阵如何根据绩

11、效进展薪酬调整？绩效加薪的方式应留意评价等级分布应合理，防止偏向居中、过严、宽松误差等，可采用强迫分布法抑制第四单元 绩效考评结果运用体系.绩效管理诊断的内容此部分内容与绩效管理系统的内容对应起来即可。绩效管理调查询卷设计P293此部分了解即可。第五单元 绩效管理系统的诊断与维护.平衡记分卡BSC的产生表达了绩效评价体系由单一的财务目的向更全面的目的的转化；表达了从单一关注企业内部向同时关注企业外部环境的转变；表达了从看中短期绩效到长短期结合的转变。开创人：卡普兰&诺顿BSC是以战略为根底，包含了财务与非财务目的的体系。第二节 平衡记分卡的设计与运用.平衡记分卡的内容复习重点财务方面收入增长；

12、本钱减少；消费率提高；资产利用；投资战略目的等其他财务目的。客户方面市场份额；客户保管度；客户获取率、客户称心度；客户利润奉献率内部流程方面创新才干目的；企业运营绩效目的；售后效力目的学习与生长方面员工才干评价目的；企业信息才干目的；评价鼓励、授权愈协作目的第二节 平衡记分卡的设计与运用.平衡记分卡的内容续4个内容中财务目的是根本。BSC的4方面内容存在着因果关系。平衡记分卡的特点将企业愿景、使命、战略和考评联络起来战略性特点 实事上，BSC大部分用于战略层面的分析，只适宜于组织，并不适宜于个人4个平衡：外部衡量和内部衡量之间的平衡期望结果和成果动因之间的平衡定量衡量和定性衡量之间的平衡短期目

13、的和长期目的之间的平衡第二节 平衡记分卡的设计与运用.作为绩效管理工具的平衡记分卡此部分可结合才干要求307 一同复习作为战略管理工具的平衡记分卡不仅仅运用于绩效管理，还运用于其他战略的评价步骤：了解即可建立企业使命、愿景、价值观、长期目的内外部环境分析PEST，SWOT，价值链等制定企业战略目的战略执行与跟踪战略评价与控制第二节 平衡记分卡的设计与运用.平衡记分卡的运用：运用前提企业战略目的可以层层分解、并在各层次达成一致。四类目的存在因果关系。配套制度健全。运用妨碍技术妨碍：目的的量化、目的数值确实定、权重设定、学习与生长的表达、企业级和部门级BSC的平衡；组织考评和个体考评的对接。管理妨

14、碍：组织与管理系统的关注、信息交流妨碍、对绩效考评结果的认识和认同第二节 平衡记分卡的设计与运用.才干要求平衡记分卡的实施步骤、目的设计、数据处置、实施等活动。BSC的实施步骤建立企业愿景与战略BSC的开展是以战略为出发点的建立平衡记分卡4方面数据处置目的分解预测目的数字实施BSC 反响与完善BSC系统和体系第二节 平衡记分卡的设计与运用.基于的BSC企业绩效目的设计P307建立企业愿景与战略SWOT分析平衡记分卡设计在企业层面，区分几类目的业绩目的和驱动目的：“滞后目的和“超前目的财务和非财务目的。内部和外部目的部门BSC建立战略地图关键目的树岗位个人BSC建立对岗位而言，4个方面并不都是必需的4个方面的因果关系也不严密建立KPI库第二节 平衡记分卡的设计与运用.BSC数据处置定性数据处置：问卷法定量数据处置设置目的权重：按不同企业规模、开展阶段等思索数据综合处置：逆序法，由低层次目的到高层次目的数据的比较分析第二节 平衡记分卡的设计与运用.本章与以往试点相比，变动较大，可以看出考点的变化。书中案例可本人作为参考，并留意书中是如何进展分析的，在回答操作试卷时可否自创。就实际内容可以而言，以往的讲义和考试中出现的重点和考点：如360考评、结果/行为目的的设计的区