第八章特殊员工群体的薪酬管理ppt课件

1、第八章特殊员工群体的薪酬管理销售任务的特征与销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案的类型销售人员薪酬方案的设计步骤与要点专业技术人员的任务特征及其薪酬管理专业技术人员的成熟曲线与薪酬决议专业技术人员的双重职业开展通道外派人员的薪酬构成及其管理管理人员的任务特征及其薪酬管理高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理.2【学习目的】 经过本章的学习，可以了解管理人员的任务所具有的特征以及在管理人员的薪酬管理中该当留意的问题。明确高层管理人员的薪酬决议及其管理所具有的特征以及在高层管理人员的薪酬战略、薪酬管理中该当留意的主要问题。掌握销售任务的特征以及这种特征对于销售人员薪酬管理的启示。了解经常针对销售人员采用的

2、薪酬方案所包括的类型及其特点。了解销售人员薪酬方案的设计步骤与要点。掌握知识型员工的任务所具有的特征以及这些特征对于知识型员工的薪酬管理所产生的影响。掌握知识型员工的成熟曲线与知识型员工的薪酬决议之间的关系。掌握知识型员工的双重职业开展通道所具有的重要性。掌握外派人员的任务特点以及在外派人员的薪酬管理中能够遇到的困难及处理方案。.销售任务特征与销售人员薪酬管理对于绝大多数企业而言，组织运营胜利的关键就在于其吸引和保管客户的才干，而销售队伍作为企业和客户之间联络的纽带，充任了企业生长和盈利的中心要素。.销售任务的重要特征任务时间和任务方式的灵敏度都很高，很难对其任务进展监视；销售人员的任务业绩可

3、以用非常明确的结果目的来衡量；销售人员任务业绩的风险性。.对销售人员薪酬方案的有效性增长目的；利润方案；客户称心度和忠实度目的；销售人才目的；薪酬投资的收益目的。.销售人员薪酬方案设计步骤一组建新的薪酬方案设计团队；二评价现有的薪酬方案对运营战略支持程度；能否到达了支出目的；能否提高了销售人员队伍的有效性；三设计新的薪酬方案覆盖范围、目的现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式四执行新的薪酬方案方案的发布与沟通、对一线销售管理人员进展相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进展监控五评价新的薪酬方案客户方面、产品方面、本钱和消费率目的.销售人员的薪酬方案纯佣金制；根本薪酬加佣金制；根本薪酬加奖金；根本

4、薪酬加佣金加奖金制；.1纯佣金制所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实际中以经常被称为销售提成。.销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：零目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发；目标薪酬：6万元/年，上不封顶完成实际销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0100%5%超过100%8%.2根本薪酬加佣金制这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的根本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。又分为根本薪酬加直接佣金、根本薪酬加间接佣金。.销售人员薪酬方案：基+直佣薪酬构成佣

5、金计算方式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0100%3%5%8%100%5%9%12%.销售人员薪酬方案：基+间佣薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品点值A2B5C8D10E6每点2元钱.3根本薪酬加奖金制根本薪酬加奖金制。佣金普通直接由绩效表现决议，而奖金和业绩之间的关系那么是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目的达成率等目的来衡量员工的业绩，然后支付奖金

6、。.销售人员薪酬方案:基+奖金薪酬构成奖金计算方式基本薪酬:4.2万元目标奖金:2.4万元/年,每月根据销售业绩浮动计发目标薪酬:6万元/年,上限封顶,最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%.销售人员薪酬方案：基+奖绩效评价等级奖金比例基本薪酬：2.4万/年；目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发；目标薪酬：4.8万年，上限封顶，最高不超过5.76万元S140%A120%B100%C50%D0.销售人员薪酬方案：基+奖相当于季度目标奖金的百分比基本薪

7、酬:6.4万元/年目标奖金:1.6万元/年,每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬:8万元/年,上限封顶,最高不超过9.6万元最低利润目标利润卓越利润卓越销售额50.0%87.5%125%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标销售额25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低销售额0%12.5%25.8%37.5%50.0%.二专业技术人员的薪酬设计从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实践上是对他们所接受的假设干年专业技术训练以及所积累的专业技术阅历的价值的一种认可，因此专

8、业技术人员的技术程度高低是决议其薪酬程度的一个非常重要的要素。专业人员的技术程度取决于两个方面的要素：一是其接受过的专业技术教育和训练程度，二是任务阅历年限和实践任务才干。.专业技术人员特征对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高；往往与事物打交道较多，与人打交道时间少。.专业技术人员的事业成熟曲线从动态的角度阐明了专业技术人员的技术程度随着任务时间而发生变化的情况以及它与技术程度的薪酬收入变化之间的关系。事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优势的，再加上任务阅历的逐渐丰富，其任务才干提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员任务才干提升速

9、度减缓。.专业技术人员的事业成熟曲线优秀绩效程度最优的10%中等绩效程度较低绩效程度最差的10%.双重职业开展通道是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的提升途径，一个途径是转变到从事管理型任务，另一种途径是继续从事专业技术任务。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬添加的空间。.专业技术人员的双重职业开展通道技术员工程师研发工程经理研发主任行政助理研发部门主任研发副总裁总裁；技术员工程师研发工程经理高级工程经理主任工程师顾问工程师总工程师。.专业技术人员的薪酬构造根本薪酬与加薪；奖金；福利与效力。.三外派员工的薪酬管理外派员工通常是指那些由于短期使命而被派往国外任务的员工，他们的义务

10、能够会继续15年，典型情况是23年。外派人员主要构成：一是母国外派员工；二是第三国外派员工。.母国外派员工是指由本国直接派往目的国家任务的员工，又可以称为国外效力员工、国际员工等；第三国外派员工那么是指由于任务需求，暂时为其他国家的企业在第三国任务的员工。.企业国际化的不同阶段以及员工外派政策不同的阶段外派员工类型外派员工的理念起步阶段皆为母国外派员工完成工作任务国际事业部阶段大部分是母国外派员工，部分是第三国外派员工跨国经营初级阶段母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代把职业生涯设计和薪酬支付结合起来.跨国经营成熟阶段更多地使用较为有利于成本节约的外派员工在国内和国外都面临着更大的

11、职业风险全球化公司立足全球网罗人才，不关心国籍问题良好的职业生涯设计和归国计划.外派员工薪酬定价方式在确定外派员工的薪酬时，不同的企业能够会选择不同的做法，以顺应企业的特殊环境和特殊需求。普通来说，详细的做法包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法。.谈判法采取分别谈判的方式来与每一位员工进展单独交涉。.当地定价法所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工一样数量的薪酬。当地定价法适宜于当企业把员工由生活程度相对较低的国家派往生活程度较高的国家时。.平衡定价法与当地定价法相对应，平衡定价法的目的在于经过向员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享遭到与母国

12、一样或相近的生活程度，并使其薪酬程度、薪酬构造与母国同事一直具有一定的可比性。在这种方法下，员工的经济实力和购买力根本上不会遭到什么损失，同时还可以确保员工在企业内部实现最大限制的流动性。.几种不同的外派员工薪酬确定方式定价方式适用对象优势劣势谈判法在特殊情况下外派人员较少的组织比较简单外派员工人数增加以后，操作难度会加大当地定价法长期性的外派任务初级外派员工管理简便保持和当地员工之间的公平性外派员工的经济状况与当地员工之间本为就存在较大的差异.定价方式适用对象优势劣势平衡定价法有经验的中高层管理员工保持与国内同事之间的平衡便于员工在企业内部的流动和重新返回管理起来难度较大；会形成一种既得的享受资格会侵蚀外派员工的经济收入一次性支付法只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派员工比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡不会侵蚀外派员工的