【培训】薪资与考核方案ppt课件

1、薪资与考核方案薪资构造月收入=根本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。阐明：岗技级别工资和绩效奖金是最根本也是最重要的两个工资单元。司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据实践情况另行规定。薪资构造设计原那么实事求是，简单明了，可操作性强。劳有所获，多劳多得，充分调发动工任务的积极性和自动性。表达公司“以人为本的目的，满足员工自我开展的需求。薪资构造设计的前提合理有效地进展了定岗、定编、定员包括各工程的定岗、定编、定员。工资构造的改动不得降低公司现行的工资程度，以坚持员工和人心稳定。部门和员工绩效考核必需严厉有效执行监视必需得力。根本工资评定程序对公司一切

2、岗位按岗位职责进展分类五岗，每岗参考教育背景、任务阅历、业绩成果、任务内容、劳动态度等分A、B、C三等级 ，根据现行公司工资程度并思索公司开展要素，确定根本工资档位，详细见。先定岗，再定级档，评定详细目的详细见。 根本工资评定根本工资评定要点根本工资相对固定，但不是固定不变。在确定根本工资等级时曾经充分思索到岗位任务特点和任务量要素甚至工程间灵敏调用的能够，比如：有能够要经常加班、有时要上晚班，任务量有季节性差别等。根本工资评定根本工资评定要点绩效考核不仅是绩效奖金发放的根据，也是根本工资变卦的根据。例如：一个岗技级别较高的员工，假设其绩效考核的结果屡次不佳，那么其技艺再高也发扬不了作用，这也

3、就意味着其不仅要少拿绩效奖金，而且也没资历享用较高的根本工资。绩效奖金程序以根本工资岗技级别工资的一定比例确定应发绩效奖金。普通非部门主管员工实发绩效奖金=本人绩效考核结果其应发绩效奖金部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果本人绩效考核结果应发绩效奖金。绩效奖金绩效奖金考核要点绩效奖金的来源绩效考核必需真实、有效，切忌随意。好像给根本工资定级，绩效奖金确实定和管理必需是系统的，普通情况下，不能一个人说了算，员工有申诉的权益，主管部门(通常情况下是人力资源部)有调查的权益。薪资构造与绩效考核的联络薪资构造与绩效考核关系图绩效考核的含义和目的绩效考评是管理者将员工应该做什么与实践做了什么两者进展比

4、较，经过比较得出对该员工任务才干、业绩与态度的评定。 绩效考评的目的是经过提高员工个体的绩效程度提升企业整体的绩效程度。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是经过绩效考评发现员工优点与缺乏，及时反响给员工，并与其制定绩效改善方案，坚持优点弥补缺乏，最终到达提高企业整体绩效的目的。考什么绩效考核的内容和规范绩效考评四要素任务业绩任务态度任务才干个性表现绩勤德能考什么绩效考核的内容和规范目的实现资源利用低浪费高成就考核中效率与效果的关系考什么绩效考核的内容和规范高级管理层职级层次任务业绩任务态度任务才干中级管理层普通员工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核内容权

5、重分配建议如何考绩效考核的程序和方法考评预备过程考核进展过程考核结果运用考核规范调整如何考绩效考核的程序和方法明确考核的目的处理管理问题员工开展问题企业战略问题确定考评制度确定考评目的确定任务方案考评内容考评人员考评方法关键目的分析关键目的权重目的表述方式考评顺序时间方案参与人员考核预备过程如何考绩效考核的程序和方法搜集信息分析信息对结果进展调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的一致信息的客观公正任务业绩考核任务才干评定任务态度评定定势误差首因错误对比误差从众心思综合评定如何考绩效考核的程序和方法考核方法种种最常见的评级量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每

6、一个考核工程的表现作出评价和计分。关键事件记录评价法经过察看，记录下有关任务成败的关键性现实。注：任何方法都是为内容效力的，我们不用照搬照套某一企业的胜利方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探求出适宜本企业的具可操作性的方法；那种为追求方式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观念是：适用的才是最好的。谁考核谁绩效考核的主体和客体360全员考核每个人既是考核者又是被考核者1上对下的考核80%表达在经常性的考核任务中2平级考评10%表达在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义分部门评议3下对上的评议10%表达为不定期的员工称心度调查谁考核谁绩效考核的主体和客体关于考核的培训无论考核者

7、、被考核者都要参与有关培训。沟通在考核中的重要作用1考核者与被考核者心灵之间的桥梁。2实现良性考核的途径。3考核过程的价值只重结果的弊端。4防止衍化为警察与违规者的关系。被称为世界第一CEO的杰克韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。考核后怎样办考核结果的运用综合考评结果反响说话员工绩效改善 告知员工的考评结果； 告知员工需求改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 告知员工需求提高的才干；公司绩效提高人事经理部门经理员工绩效改善方案考核后怎样办考核结果的运用考核结果分析1任务业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期鼓励。2任务态度：从中判别企业凝聚力、员工忠实度、 目前存在的问题

8、、员工个性特征。3任务才干：用作员工提升、降职、解雇等人事调整根据，以使适宜的人放在适宜的位置上。考核后怎样办考核结果的运用考核结果运用 责、权、利结合的表达1奖金兑现 企业信誉与考核制度严肃性的集中表达。 2人事调整 与内部人才提升的规定接轨。 表达“能者上，平者让，庸者下的思想 3员工再培训 根据“末位淘汰制考核下来的员工，要接受再培训。一线主管对考核的责任考评预备过程考核进展过程考核结果运用考核规范调整考核程序考评目的的评议给与客观公正的评价员工绩效改善的责任者考评方法的建议绩效考核中应留意的几个问题注重思想引导，观念先行。坚持原那么，维护考核的严肃性。合理评价技术层面的作用。留意把握量

9、化目的的“度。留意非量化目的的客观性成份。防止走入绩效考核误区过于繁琐，简单问题复杂化考核本钱。过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵敏方法。过于迷信技术分析，而忽视其它非理性要素。传统的思想定势带来的误区客观、偏见、光环、从众等。考核者本身不能以身作那么。我司目前工资和考核制度存在的问题工资制度没有进展一致归口管理，工资的构造、计算包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是工程人员绩效奖金的计发和调整均比较随意。工资统计任务程度较低，不能理性地发现问题，从而也就不能及时处理问题。我司目前工资和考核制度存在的问题考核制度无论是考核这还是被考核者特别是一线员工，都没有进展培训，不要说观念，有时就是连绩效考核的概念也不一定清楚。一线主管没有发扬应有的作用，考评时客观性太强，导致绩效奖金分配的合理性大打折扣，从而起不到鼓励作用甚至走向反面。绩效考核的方案没能慎重对待，思绪和目的不合理，而且特别容易走极端。终了语 无论是工资制度还是绩效考核制度，对公司员工来说都是极为敏感的，千万不要有这种思想：不