《人才素质测评》课件第01章

1、2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院1第一章 人才素质测评概述【本章导言】：本章将总括人才素质测评的概念内涵、类型、理论基础和学科基础，并阐述人才素质测评在整个人力资源管理体系中的作用定位。通过本章学习，要求理解素质、测评和素质测评的内涵，掌握人才素质测评的类型与特征，熟悉人才素质测评原则，了解人才素质测评在人力资源管理体系中作用定位。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院22022/7/16中南财经政法大学公共管理学院3本章知识结构图人才素质测评：人力资源管理的基础素质、测评与人才素质测评的概念人才素质测评概念与类型人才素质测评的原则与作用定位人才素质测评的类型及其内涵人才

2、素质测评的特征人才素质测评的原则人才素质测评的作用定位人才素质测评的基本原理人才素质测评理论基础与学科基础人才素质测评的学科基础第一节 人才素质测评的概念与类型一、素质与素质测评（一）素质的内涵与边界 1.素质是内化于人体的一种本质性要素，是完成某项任务或活动所必须具备的基本条件与基本特点。 2.分类：显性素质和隐性素质 （1）显性素质：是指每个人身上都具备，是能够体现个体某个特定阶段的知识、技术和行为特征要素的总和。 （2）隐性素质：是指每个人都具有的由一定心理特点构成并决定其人生观、价值观取向的思想和行为方式的总和，它一个人的道德品质和社会心理的内在性规定。 3.显性和隐性素质的界限 （1

3、）显性素质和隐性素质的结合是一个动态实践过程。 （2）显性素质是隐性素质的客观基础。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院4第一节 人才素质测评的概念与类型一、素质与素质测评（二）素质测评内涵 1.测评是指测评者依据一定尺度，运用各种测量技术，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，并采用科学方法，针对测评目标对被测者做出量值分析与价值判断的过程。 2.测量概念及其应用 （1）测量的五个基本组成要素：客观对象、法则、数字或符号、内容和尺度。 （2）测量的四个层次：定类测量、定序测量、定距测量和定比测量。 2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院5第一节 人才素质测评的概念与类型一、

4、素质与素质测评（二）素质测评内涵 2.评价概念及其应用。 （1）评价是指测量者基于已有的感性和理性知识对测量结果进行某种价值或特征确定的过程. （2）评价三要素：定量描述、权重和价值判断。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院6第一节 人才素质测评的概念与类型一、素质与素质测评（三）人才素质测评内容 1.知识因素：是岗位要求的基本因素，也是人才素质测评的基本内容，知识因素测评目的是了解测评对象是否满足岗位基本要求，一般通过一轮或多轮的笔试来实现。 2.品德因素：是指关于个体在思想、政治、道德、法治、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征和倾向之总和。 3.能力因素：一项工作或任务的完

5、成需要个体具有相应的能力，能力是个体胜任工作的必备要素。 4.动力因素：动力是对个体行为产生的内在驱动因素的总结，一般分为三种：价值观、兴趣和动机。 5.性格因素：是个体某种行为的内在原因，是个体在处理现实中某项工作时表现出一种习惯性态度或行为，这种行为反映了个体稳定和持续的心理特征。 6.情商因素：情商更多的表现为一种态度或一种风格。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院7二、人才素质测评的类型（一）选拔型人才素质测评 甄别与录用组织所需要的人员，必须甄别求职者是否具有帮助组织达到目标所必备的素质特征。这是组织发展目标能否实现的关键环节。这一过程中对员工品德、知识等特征的甄别称之为选

6、拔型人才素质测评。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院8开始组织测评需求分析工作分析、岗位职责与素质要求确定测评对象及其初步分析构建测评指标体系测评方法选择及其实施测评结果分析、总结与筛选结果调整测评数据与控制误差测评结果分析，为选拔提供依据结束选拔型人才素质测评实施流程二、人才素质测评的类型（二）配置型人才素质测评 配置型人才素质测评就是以“人”合理配置和“岗位”最佳胜任者选择为目的，通过对个体素质的测量和评价，清晰了解个体素质的结构和水平，安排其在最合适的岗位上，最大程度发挥个体潜能，实现人和组织的双重发展目标。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院9配置型人才素质测评实

7、施流程二、人才素质测评的类型（三）开发型人才素质测评 开发型素质测评也称勘探性测评，是以开发测评对象素质为目的的测评。素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，可塑性较强。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院10开发型人才素质测评实施流程二、人才素质测评的类型（四）考核型人才素质测评 考核型人才素质测评是组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需技能、素质及其水平高低的测评。考核型人才测评注重员工当前素质构成与水平的工作结果。考核型人才素质测评经常穿插在选拔型人才素质测评与配置型人才测评之间。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院11考核型人才素质测评实施流程

8、二、人才素质测评的类型（五）诊断型人才素质测评 诊断型人才素质测评是指为了了解组织中人员素质现状和素质开发培训状况，对发现的问题提出矫正和修正意见的过程。无论是了解素质现状还是查找素质问题，诊断型人才素质测评都要求从观察表面特征与标志开始，层层深入，全面分析，因此诊断型人才素质测评内容十分广泛和精细。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院12诊断型人才素质测评实施流程三、人才素质测评特征（一）以心理测量为主的测评，而不是物理测评。 心理测评主要侧重于个体心理因素及其引致行为的特征，而物理测评则主要偏向于外在和显性的特征，如身高、体重等因素。前者注重个体心理活动，后者注重个体外在特征。个

9、体行为往往是由心理活动导致，需要借助特殊工具来发现个体行为的心理活动特征。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院13三、人才素质测评特征（二）是抽样测评，而不是具体测评 抽样性特征体现了素质测评对测评者能力的要求，例如人力资源管理者需要拥有足够丰富的“认人”和“识人”经验，这样才能从抽样后的素质测评结果中获取测评对象的真实能力特征，准确判断测评对象是否满足组织需要。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院14三、人才素质测评特征（三）是相对测评，而不是绝对测评 相对测评体现了人才素质测评结果的参考性与应用的约束性，例如人力资源管理中的员工与岗位之间匹配工作，初期的测评结果并不能一

10、直作为考核个体胜任情况的依据。随着组织战略环境的变化，岗位要求也随之变化，组织需要重新测评个体和判断个体是否满足岗位新要求。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院15三、人才素质测评特征（四）是间接测评，而不是直接测评 间接性主要针对测评对象人的素质构成及其水平而言。素质是客观存在于人身上，但具有抽象性，无法看的见，甚至说不清楚。但素质并不没有那么神秘，它具有一定的表出性，即能够通过个体的行为表现出来，通过一系列的中介物与行为产生联系。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院16第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（一）关于“人”和“人性”的讨论 1.“人”是什么

11、？ 人有三种特质：自然属性、社会属性和意识属性。在人才素质测评工作中，测评理论应用、工具选择和指标设计都基于这三个特征。 2.马克思主义关于“人”的讨论 通过马克思主义对人和人心理的剖析可以看出，人作为社会存在物，其素质通过言行和非言行反映表现出来，我们通过测评人的素质，人的心理现象作为思维对客观世界的反映形式就可知了。 3.西方现代学者关于“人性”的讨论 （1）“经济人”假设 （2）“社会人”假设 （3）“自我实现人”假设 （3）“复杂人”假设2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院17第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（二）人才素质测评基础理论 1.刺激-反应理论：

12、在人才素质测评工作中，我们大多也是设置一个刺激，并预期被试者在这种类型的刺激下是否形成我们想要的行为，最后通过对被试者实际行为反应来评价被试者的内在素质属性。 2.投射理论：在应用过程中一般假设“每一个人都不知不觉的与他人的产生联系”，测评主体通过向被试者提供一些资料，如图片等，让被试者根据当时的情景展示自己最真实想法，测评者则通过对被试者想法的分析来判断被试者的素质特征。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院18第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（二）人才素质测评基础理论 3.典型反应-难度反应理论：克伦巴赫首先提出了典型反应-难度反应理论的概念，他将测验分为两种类

13、型：最佳成绩测验和典型反应测验。而人才素质测评一般属于后者，测评结果并没有对错之分，仅仅是对被试者根据测评结果进行一个归类，最常用的有人格测验、性格测验和价值观测验等。 4.情境反应理论：根据素质测评实施环境的不同，我们可以对被试者的反应进行判断，即判断被试者是情境反应还是惯常反应。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院19第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（三）人才素质测评的基本原理 1.素质可测原理：素质测评的基本模式是基于素质可测原理，即黑箱模式。即当我们想测评个体身上的某种素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信

14、息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院20第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（三）人才素质测评的基本原理 2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差异；二是个性心理特征的差异。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院21第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（三）人才素质测评的基本原理 3.职位差异原理：职位差异来源于劳动分工，分工越细，职业和职位分

15、类也就越多。这一过程是经济社会发展的必然结果，也是人们适应经济社会发展的必然选择。组织中职业差异是工作差异的表现形式，包括工作内容差异、工作环境差异、工作责任和风险差异和工作权限差异等。正由于职位在上述四个方面都表现较大的差异，职位分析工作成为人力资源管理的重要职能之一。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院22第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（三）人才素质测评的基本原理 4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为

16、量“人”的尺子，在人与职位之间架起了桥梁。人与职位的匹配是素质测评工作的目标之一。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院23第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础一、理论基础（三）人才素质测评的基本原理 5.量化原理：量化原理与量化管理模式的理论基础之一是泰勒的科学管理理论。量化管理模式最初的内涵是以数字为基础，对关键决策点及操作流程实行标准化操作的管理模式。量化原理是用数学形式来描述个体稳定的行为特征，让定性评价中不便综合比较处理的行为特征得到统一的数学处理。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院24二、学科基础（一）统计学（二）心理学（三）管理科学与工程学（四）人力资源管

17、理学2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院25第三节 人才素质测评的原则及其作用定位一、人才素质测评的原则（一）人的发展和测评工具优化相结合 人的发展的可持续性与素质测评工具优化与发展密不可分：一是人的发展对测评工具优化的要求；人的发展是一项系统性工作，需要多个保障实现机制，素质测评是其中之一。二是工具优化对人的发展的作用；不断优化与发展的测评工具可以了解个体变化的素质构成与水平，在此基础上进行岗位配置与动态调整，并进行针对性培训，由此来保障人的发展的方向性和全面性。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院26第三节 人才素质测评的原则及其作用定位一、人才素质测评的原则（二）静态

18、测评与动态调整相结合 静态测评是一种横向比较过程，能够非常容易比较测评对象之间的差异性，也能够迅速通过观察得到测评对象是否满足基本要求。但这种测评并没有考虑到个体的动态变化特征，也没有考虑到静态素质的可变性，所以需要动态调整原则来辅助。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院27第三节 人才素质测评的原则及其作用定位一、人才素质测评的原则（三）分项测评与综合测评相结合 分项测评是基于个体素质的层次性特征，即有些素质是基础核心类，而有些素质则属于基础核心素质的衍生，掌握分项测评结果可以有效发挥个体优势，规避劣势风险。而综合测评弥补了分项测评之后注重单项而忽视整体的弊端。因此人才素质测评需要

19、分项与综合测评相结合。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院28第三节 人才素质测评的原则及其作用定位一、人才素质测评的原则（四）精确测评与模糊测评相结合 个体素质的复杂性和多样性就注定了不是所有素质都是可以被精确测评的，所以时常需要我们进行模糊测评。通常，模糊测评有两种情况：一是为了获取更大范围的数据而降低了精确性；二是使用模糊数学模型对测评数据进行分析。 总而言之，精确和模糊在人才素质测评中的应用较多，尤其是在测评方法选择、指标构建、测评数据分析和测评结果的应用等方面需要坚持精确和模糊相结合原则，这样才能更好的实现测评目标。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院29二、人才

20、素质测评在人力资源管理体系中的定位（一）人才素质测评的作用 1.人才素质测评的个体意义 （1）自我评价与调整作用。 （2）强化和激励作用。 （3）预测作用。 2.人才素质测评的组织意义 （1）判断与评定作用。 （2）咨询诊断与修正作用。 （3）开发、考核与团队建设作用。2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院30（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用 1.人才素质测评在人力资源招聘与选拔中的应用 素质测评可以很好的解决选拔何种类型员工的问题，素质测评使得招聘选拔工作具有了针对性和目的性，摆脱了以往的盲目性选拔，也可以实现招聘和选拔的人与工作岗位之间最优匹配。这一过程又称之为“选拔型

21、素质测评”，具有以下四个特点： （1）注重素质测评的鉴别与分类功能 （2）选拔型测评标准的刚性 （3）选拔型测评指标的可选择性 （4）测评结果的确定性2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院31（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用 2.人才素质测评在人力资源配置中的应用 人力资源配置是人力资源管理重要内容之一，是人力资源发挥价值的基础。成语“知人善用”、“人尽其才”和“人尽其用”等都充分说明了人力资源配置的重要性。人才素质测评在人力资源配置过程的应用称之为“配置型测评”，有四个特点： （1）针对性 （2）客观性 （3）严谨性 （4）前瞻性 2022/7/16中南财经政法大学公共管

22、理学院32（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用 3.人才素质测评在人力资源开发中的应用 人的复杂性和组织发展多变性都可能导致原招聘人员无法满足现工作岗位的要求，也就是无法满足组织发展的需要。鉴于此，组织需要对原有人员进行培训开发，这一过程则需要素质测评工作的支持，例如哪些员工需要培训？员工需要培训哪些内容？等问题解决需要基于素质测评结果。这一过程称之为“开发型素质测评”，有三个特点： （1）勘测性 （2）协作配合性 （3）提升性 2022/7/16中南财经政法大学公共管理学院33（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用 4.人才素质测评在人力资源考核中的应用 考核是人力资源管理的重要模块，考核型素质测评对人力资源考核工作有重要作用，是保证考核科学性和准确性的必要条件。考核型人才素质测评有三个方面的特点： （1）测评结果是对员工素质构成及其水平的一种鉴