人力资源管理与开发人力资源管理的有关理论课件

1、本章要点引例人力资源管理的发展阶段管理人性观的演进人力资源管理与传统人事管理的差别人力资源管理的全新环境(了解）人力资源管理的发展趋势（了解）引例：LMT公司的HR管理弗兰克是LMT公司的总裁，这个公司是一家规模很大的公司，生产为汽车制造公司配套的零部件。这家公司还有一个分部，从事开发和制造宇航计划的零部件。LMT宇航计划活动由一位总经理朱莉娅担任领导。她的人事经理向她提议，为使这个分部中的各级主管人员得到发展，应让他们在心理学和人际关系方面进行学习并给予训练。他提出这点是因为，归根到底，管理工作是人的问题，而要人们能成为一个效的主管人员的惟一办法，就是要完全理解他们自己，并理解同他们在一起工

2、作的主管人员和职工。朱莉娅为这种思想所感动，她同意人事经理的计划并要他立即实行。这位人事经理于是尽力而认真地贯彻执行。几年以后，这个分部从最高层到基层的全部主管人员，都通过了一系列课程的学习和训练，理解了自己和别人，也理解了人际关系的所有方面。引例：LMT公司的HR管理然而，朱莉娅小姐发现，纵然清楚地表明人们之间有了更好的了解，而这个分部的管理质量并没有因此而有所改进。事实很明显，LMT公司的其他部门的成绩要比宇航分部好得多。弗兰克总裁对此也很注意，并且要求朱莉娅小姐解释她的部门是怎样培训主管人员的。弗兰克先生在听完该计划的内容后说:“我怀疑，他们是否走在正确的轨道上。”问题：你认为这个宇航分

3、部的训练方法是否抓住了管理学的实质？如果你是弗兰克先生，你是否将会向朱莉娅小姐建议应该做什么？UP人力资源管理的发展阶段经验管理 人力资源管理科学管理人事管理经验管理阶段 18世纪后期19世纪末 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 工人“磨洋工”UP科学管理阶段 19世纪初20世纪40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 管理理论：经验性管理让位于科学管理 人性基础：经济人假设UP人事管理阶段 20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关

4、系管理制度化 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人际关系理论，基础：社会人假设UP人力资源管理 20世纪80年代后 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门UPX理论，经济人假设懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任工作为收入，看着才投入，总想少干活，还是不满足。中国人性假设理论：性恶论荀子若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 U

5、P社会人假设人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。人们受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度。金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。中国人性假设理论：性善论孟子无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。UPY理论，自我实现人假设一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段

6、。人们在执行任务中能自我指导和自我控制。在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。天生我才必有用，工作定要出成绩，指手画脚好累赘，不待扬鞭自奋蹄。中国人性假设理论：自立论梁启超把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。UP超Y理论，复杂人假设人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一

7、组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机相应的管理措施：由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法今天的我不是昨天的我，这里的我不是那里的我 不是我不明白，是这世界变化快！中国人性假设理论：流水人性告子性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。UP人力资源管理理论的发展机械论（1900-1920）人际关系论（1930-1940）形成背景 科学管理（F.W.Taylor) 霍桑试验（E.Mayo)职务（工作） 专业化 机械化 标准化的作业组织 非专业化 重视职务之间的合作 强调社会的条件人（劳动） 生产

8、要素的一部分 正式组织 经济人 经济报酬 心理侧面 非正式组织 社会人 非经济报酬贡 献管理科学化 重视人的行为批 判 把人看作机器的一部分 把人看作只有经济需求的经济人 忽视人性价值的存在 试验结果缺乏科学性和严密性 过于强调人际关系及非正式组织 忽略物质报酬的重要性西方理论经济人X社会人自动人Y复杂人中国古代理论性恶论性善论尽性主义流水人性经济人X社会人自动人Y复杂人人性假设理性、被动、唯利归属、社会交往、情感满足自我价值实现、成熟变化、权变管理方式胡萝卜加大棒人情味管理、满意、士气民主参与、管理授权权变管理代表理论科学管理人际关系理论需要理论权变理论人力资源管理与传统人事管理的差别项 目

9、人力资源管理与开发传统人事管理管理观念管理模式管理视野管理性质管理深度管理功能管理内容管理地位工作方式管理关系管理角色管理部门属性视员工为有价值的重要资源以人为本广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作挑战、变化生产与效益部门视员工为成本以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制、隐秘对立、抵触例行、记载非生产、非效益部门UP人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/人力资本经济系统政治/法律制度UP市场的变化全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺人口的变化人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)

10、寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧) 出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等社会、法律环境的变化发达国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加管理的变化组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动UP现代人力资源管理的发展趋势 战略导向的人力资源管理注重知识管理突出人本管理组建学习型组织UP自测题1.对大多数员工来说，一个好的报酬和安全的工作已经足够了2.管理者应该对下属的工作进行帮助和教导3.大多数人喜欢在工作中承担责任4.大多数人在他们的工作中害怕学习新的事物5.管理者应该让下属自己控制他们的工作质量6.大多数人不喜欢工作7.大多数人都具有创造性8.管理者应该密切地对员工的工作进