公司制企业人力资本化运作研究及在企业中的创新实践(DOC 22页)(共24页)

1、公司制企业人力资本化运作研究(ynji)及在企业中的创新实践本文从人力资源管理及其在企业产权制度安排的双重视觉对现代企业普遍存在的企业与其依赖型人力资源间长期利益(ly)不一致的矛盾问题进行了深入的探讨，试图用产权制度安排来解决企业人力资源管理中遇到的诸多激励困境。思路基本上是沿着人力资本化问题的提出和理论基础（为什么），到人力资本化的对象阐述（谁是人力资源资本化对象），然后对中国实施人力资源资本化的外部环境和内部条件进行了详细的分析（人力资源资本化需要整样的支持条件），在此基础上，提出了人力资源资本化的方式及其在不同企业中的选择，并从操作原理、模式要素、操作流程等角度详细提出了2种基本的人力

2、资源资本化模式员工持股计划和经理(jngl)期权模式（怎么做），最后，综合以上知识，结合四川置信资产管理有限公司的实际情况设计出了该公司的人力资源资本化方案。 全文共分六大部分。第一部分阐述了人力资源资本化运作的提出原因，并从委托代理理论、交易费用理论、内部人控制理论和激励理论等多方面论证了人力资源资本化的必要性和理论基础。第二部分从人力资源对企业的价值性和独特性角度对企业的人力资源进行了分类，并以此为2个维度建立了企业内部不同人力资源的差别化管理模型。第三部分，对中国实施人力资本股权化的外部环境和内部条件进行了详细的分析，尤其是制约因素进行了阐述。第四部分和第五部分是本文的核心部分，首先介绍

3、了实施了人力资本化的方式及其在不同企业中选择，然后从操作原理、模式要素、操作流程等方面对人力资源资本化在公司制企业条件下的2种基本模式进行了描述。第六部分，在前面5部分的基础上，结合四川置信资产管理有限公司的具体情况，分析了该公司人力资本股权化的关键因素和难点问题，并设计出了该公司的人力资本股权化方案，最后对该方案做了简单的评价。 本文紧密结合实践，提出了人力资本股权化概念，分析了我国人力资本股权化的外部法律法规环境及内部条件，详细阐述了人力资源资本化的要素设计、操作流程等多方面人力资源股权化模式及设计方案，并为四川置信资产管理有限公司设计出了人力资源资本化的方案。全文内容具有非常强的普遍性和

4、操作性，对企业实施人力资源资本化和推进中国国有企业改革具有很好的现实意义和指导意义。正文： 随着企业内部及外部经营环境的变化，企业人力资源管理的实践也发生了相应的变化。从发达市场经济国家和我国正在发生的人力资源管理变化来看，人力资源管理发生2次重要的变化：第一次是从人事管理领域到人力资源管理领域的转变；第二次是从人力资源管理领域到战略人力资源管理领域的转变。要从根本上解决企业对本身依赖型人力资源的激励问题，在传统人力资源管理框架下，无论采取何种方式，均无法解决人力资源和实物资本之间的长期利益难以一致的矛盾。而将人力资源资本化，从战略高度来安排人力资源在企业产权制度设计中的经济地位和作用，将人力

5、资本视同与实物资本一样可以创造利润的因素，将人力资源资本化，而在公司制条件下，就是将人力资本股权化，可以将人力资源与企业利益紧紧捆绑在一起，从而形成利益、命运共同体，从根本上规避企业中企业依赖型人力资源的诸多问题。 另外，我国体制正处于转型时期，整个经济的市场化水平还很低，作为市场竞争的主体，参与国际化的竞争能力还很脆弱。企业要提高在市场中的竞争能力，最根本的办法就是要拥有一大批优秀的人才，并将他们的根本利益与公司的利益紧紧捆绑在一起，也就是说，这类人力资源的效用函数要与公司的效用函数一致，创建经济共享机制。这要求我国对人力资源与实物资本的关系问题做出进一步的努力探索和研究。此外，我国传统计划

6、经济遗留的国有企业改革问题也对我国人力资源管理提出了严峻的挑战。在计划经济条件下，我国实行的是高工资、低就业的政策。人力资源的支出完全被看作是一种费用，他们所得到(d do)的工资只是很少的一部分，所创造的大部分利润沉积形成国有资产。而人力资源资本化可以为解决这一历史问题提供一个良好的途径，为顺利推进国企的产权改革提供非常好的思路。 人力资本理论创立与20世纪中叶，经过(jnggu)半个多世纪的发展演变，现已成为“经济学中经验应用(yngyng)最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。人力资本理论同样被用于企业产权制度和人力资源管理制度安排及变革问题的研究领域。对于现代企业组织制

7、度变革和人力资源管理具有革命性的意义。 人力资本化，是指将人力资源看作与实物资本同样重要的因素来进行管理和运作。而股权化，是指在公司制企业条件下的企业人力资本化过程。通过这一过程，可以促进经济组织的结构调整和社会经济制度安排的变革，使企业成员能够自觉的发挥自己的聪明才智和技能，平等自主地选择和享有经济增长带来的物质文明和精神文明成果，以使自己的个人特性得到自由全面的发展。因此，在依托自然资源等推动的物本型经济已日趋乏力的今天，人力资源资本化运作已经成为当代世界经济发展的大趋势和新潮流。 作者于2002年8月参与主持四川省著名房地产企业成都置信实业有限公司全资子公司四川置信资产管理有限公司的员工

8、持股计划的方案设计及实施工作，这激发了我对人力资本股权化进行深入的研究兴趣(xngq)，也增加了我将这一研究课题进行系统化研究的信心。 当然(dngrn)，在中国，要科学地全面实施人力资源资本化，从理论研究到实践应用还有很长的一段艰苦卓绝的路要走，尤其是人力资本化的评估与权益确认及其核算等诸多方面在理论和实践操作中都还面临很多难题。但是，随着新经济的逐渐壮大，人力资源资本化及股权化必将为提升企业的竞争力起到不可或缺的作用。人力(rnl)资本化运作的提出及理论基础 一、人力资本运作问题的提出 随着企业内外经营环境的变化，企业人力资源管理的实践也发生了相应的变化。事实上，企业组织中关于“人”的管理

9、发生了2次重要转变：第一次是从人事管理(Personnel Management，PM)领域到人力资源管理(Human Resource Management，HRM)领域的转变；第二次是从人力资源领域到战略性人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)领域的转变。简单地说，战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来，战略性人力资源管理的涵义是明确的，具体包括：1、将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；2、强调通过HR规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源的配置；3、强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配

10、，并能在内部各种活动间水平匹配；4、强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。 在企业组织的战略性人力资源管理中，人力资本运作是最重要的内容。人力资本运作的理论基础首先是人力资本产权理论与委托代理理论，同时也涉及激励机制的问题。现代企业是实物资本和经理知识能力资本及其所有权之间的复杂合约，企业的人力资本保证了企业的非人力资本保值、增值和扩张。如何充分动员企业内部各种人力资源，即发展“激励性契约”，建立有效的激励机制，成为有效利用企业实物资本的前提，也因此日益成为当代企业保持长治不衰的中心问题。 人力资本，是指人们花费在人力保健、教育和培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态

11、来讲，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称，它可在未来特定经济活动(hu dng)中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。 作为体现在人身上的一种资本形式，人力资本是在人类自身的生产和再生产过程中通过相应的投资而形成的。人类自身的生产是以家庭(jitng)为基本单位或基础部门，以教育培训为主要手段或主导产业，以医疗卫生为生理养护条件或社会保障措施，来进行的一种投入产出活动；通过这种生产活动，人身在生物或生理学意义上技能等精神存量得以增进。借助这种生产和再生产过程，人们结合一定的投资形式进行教育投资、健康投资等投资活动，从而形成各自的人力资本，并与企业的金融资本

12、、物质资本等非人力资本形成企业的生产能力。 由于人力资本不能与拥有这种资本的个人脱离(tul)开来，因此，人力资本的产权特性表现出显著的个体性或私人性，其人力资本效用的发挥完全依赖于拥有人力资本的个人意愿，因此，其它经济行为主体或外在制度安排一旦违背了人力资本的归属体个人的意愿，那么人力资本就会“不听使唤”甚至“宁死不从”从而人力资本就会大大贬值，成为无用或报废的资产。 所以，人力资本作为经济行为主体实现身利益最大化的手段之一，在实际经济活动中能否真正发挥作用，根本上取决于外在制度安排是否有利于“积极”地去启动、支配和使用它所拥有的人力资本以取得最大收益。也就是说，通过某种制度安排，要达成员工

13、与经济组织的目标函数一致，从而减少员工的短期行为及其对所有员工的监督和管理成本。 二、委托代理理论 委托代理理论是从委托-代理关系的角度出发，提出由于存在事实上的信息不对称，代理人可能会从自己的利益最大化角度着想，采取损害委托人利益的行为。因此，委托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要加大激励的力度，增加代理人采取不道德行为的机会成本。那么，在组织执行和监督机构设计和安排的过程中，就务必要考虑合理地设计监督机制和激励机制，这样可以避免出现损害整体效率的代理问题。委托代理理论认为资产所有者将其所拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营。所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取

14、权和剩余控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产等行使占有，支配和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所有者与经营者之间通过预先达成的契约将双方的责、权、利作出了明确的界定，从而形成了相互制约、相互激励的机制。现代企业就是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，形成了委托代理关系。其中包含3层委托代理关系，其一是作为公司所有者的股东(委托人)委托董事会(代理人)监督控制企业的运营；其二是董事会(委托人)委托经理层(代理人)经营管理企业的日常运作；其三是经理层(委托人)委托一般员工(代理人)进行企业的具体业务的开展工作。 在委托者与代理人之间存在契约不完备、信息不对

15、称等问题，由于给定契约不完备，包括企业家在内的所有(suyu)员工的积极进取精神成为企业经营成败最关键、最重要的因素。在固定支薪制度下，企业的经营业绩与重要员工的收益之间表现出弱相关性。因此，员工的积极性、创造性不会自发形成。相反，这种弱相关性因信息不对称还会诱导出员工的道德风险、经理层的短期行为、普通员工的消极怠工行为等。 为了解决这一问题(wnt)，通过人力资本股权化，将关键员工的收益与企业长期利益“捆绑(knbng)”在一起，赋予企业重要员工参于企业剩余收益权的分配，把对企业重要员工的外部激励与约束变成自我激励，鼓励他们更多地关注企业的长远发展。而不仅仅是将注意力集中在短期的财务指标上。

16、人力资本股权化或股份化，就是创造员工的收益函数与企业收益函数相一致的制度。提高这两者之间的正相关性，将委托者与代理者之间的经济利益紧紧地联系在一起，充分发挥员工的积极性与创造性。最终实现委托者与代理人双赢的格局。 三、交易费用理论及内部人控制理论 交易成本理论认为企业的存在是因为它可以节约交易成本。制度学派的代表人物科斯(R.H.Coase)在1937年发表的著名论文企业的性质中指出：“企业最显著的特征是，它是价格机制的替代物”。科斯指出，以价格机制构成的市场中的每一个交易都需要花费一定的成本，企业的组织管理也需要成本，当企业组织的成本低于市场交易成本时，人们就会以企业来替代一部分市场。交易费

17、用理论认为，企业和市场是相互替代的2种资源配置方式，企业替代市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。所有的交易费用也都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业的经营管理者或其它重要员工作为企业的并购对象，通过他们人力资本的股权化或股份化，达到这部分员工的内部化，从而成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成本，提高资本的收益率。 内部人控制理论认为，对于现代企业来说，企业所有权与经营权的分离，股东对董事会及经理层的监督与约束，激励机制与约束机制的设计与运行，不仅直接关系到公司的控制权问题而且关系到公司的发展问题。由于现实与制度的缺陷造成法人治理结构的失衡

18、(sh hn)，使企业的控制权不是掌握在其所有者手中，而是掌握中“内部(nib)人”手中，这样就出现了内部人控制现象。在剩余控制权与剩余索取权严重不匹配的情况下，内部人则可以利用其所拥有的控制权侵占股东资产。经济学制度学派的代表人物科斯强调了合适的制度安排及制度创新对企业成长的重要性，企业组织可以通过人力资本股权( qun)化，把事实上的内部人控制合理的转变成法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位与收入状况，符合股东利益最大化原则。 四、激励理论 激励理论认为，为了解决企业委托代理关系中的道德、风险如偷懒问题，调动员工的积极性和主动性以及创造性，物质激励和精神激励是必不可少的。 传统的企

19、业员工报酬一般由合同薪金、奖金和利润合成等部分形成。许多大公司的高层经理人员实行的是年薪制，薪金标准由不同的方法确定。除薪水外，各种各样的奖金也是重要组成部分。薪金、奖金利润分成等构成了企业目前激励机制的基本实现形式。但是，这种形式的激励有一个缺陷，容易导致企业经营层及操作层的短期行为。 为了克服这种缺陷、刺激企业家及企业员工等的积极性，西方国家的企业在激励方面进行了创新，形成了员工持股计划（ESOP）、经理期权（ESO）、管理层收购（MBO）等较为成熟的人力资本股权化模式。实践证明取得了良好的效果，将人力资本股权化，促进企业的长进发展，使经营者及其它关键员工的利益与投资者的利益结合更加紧密。

20、今天的企业所面临的内外部环境日趋多变，企业在追求效率的同时，也追求灵活性。目前企业除以传统(chuntng)方式雇佣内部员工外，也开始逐渐更多地使用外部临时员工，像其它资本一样，人力资本的管理也被分成为“投资(tu z)或购买”决策。一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立员工的技能基础。所谓的内部正式雇佣形式，是指企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为；另一方面，企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇佣临时工，来实现外部化雇佣模式。人力资源管理模式的变革

21、已广泛应用于企业的人事实践。但是，应如何根据企业的需要对企业的不同(b tn)人力资本实施不同的人力资源管理方式，并相应采取不同的管理模式、建立不同的管理关系，以及如何混合不同管理模型营造和维持企业的竞争优势，是企业管理实践和管理理论迫切需要解决的问题。事实上，不少的管理学研究者论证了内部雇佣形态的好处，认为组织雇佣正式的长期员工，并不断对其投资开发，将使组织拥有更稳定的技术和能力储备；能对人力资本进行较好的协调和控制；加强了员工的社会化；交易成本较低。本文主要从人力资本运作的角度来探讨企业内部正式雇佣形式的发展问题，并借用了美国马里兰州大学学者David P Lepark和Scott A.

22、Shell从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合管理模型理论。人力资本管理的模式 一、组织内人力资本的类型 人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性。对组织内不同人力资本的正确划分将有利于组织进行合理的人力资本管理决策，对不同类型的人力资本采取不同的人力资本管理模式。考虑到可能影响人力资本管理决策的因素，我们认为，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度来进行划分。 （一）人力资本的价值 企业的某部分人力资本能为企业提高效率，挖掘市

23、场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实践战略目标，我们认为该人力资本是有价值的。也就是说，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献。同时，由于组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费诸如招聘、培训、薪酬和福利等成本开支，所以这些开支必须纳入到人力资本价值的方程中。人力资本的价值定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益”。在该维度上，我们可将企业人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的，它受很多因素影响，如企业

24、的战略或技术特征等都会对其产生影响。 （二）人力资本(rn l z bn)的独特性 人力资本的独特性，是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而技能独特因素将影响人力资本管理模式的决策。判断独特性的指标之一，是看员工的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它同时意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致过多的成本。同时，由于独特技能更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径依赖，一般需要通过体验式学习获得，所以(suy)独特的人力资本需

25、要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能(即非独特或较低独特性的技能)，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。 （三）组织内人力资本(rn l z bn)的类型 根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分，企业内的人力资本可分为4种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本(该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能)。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上广泛获得，也就是说，其所拥有的技能是低独

26、特性的。对该类员工，企业既有动力进行内部雇佣，又担心会因员工的离去而降低对他们的投资回报，甚至受益的是竞争对手。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用。 二、不同人力资本的差别化管理模式 在人力资本的开发和管理实践中，企业可对上述4种不同类型的人力资本采取不同的人力资本管理模式，建立不同的人力资本管理关系，并且对他们进行差别化管理，这就是人力资本管理混合模型的核心思想(见下图)。 （一) 象限1：管理对策是开发人力资本 首先，内部开发的管理形式。对于高价值和高独

27、特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。比如，INTEL公司有创造力的天才工程师持续地开发微处理器，创造出重要的客户价值，使INTEL在竞争中立于不败之地。对该类员工长期雇佣(gyng)和内部开发的好处是，使企业避免资本损失，并实现由员工产生价值所带来的利润。 其次，以组织为家的管理关系。这种管理关系指鼓励雇主和员工在开发企业关键技能方面相互投资，其关键因素是长期介入和投资，组织通过投资和开发员工技能，允许员工更多地参与企业决策活动，使员工产生高水平的持续承诺，而员工的承诺能转化为更高的绩效。当员工是企业竞争的核心成分时，企业建立这种以组织为家的管理关系将

28、大量诱发员工的有效行为，并推动员工从事特定(tdng)于企业的学习活动。 最后，实行组织承诺的人力资源管理。为支持和创建以组织为家的管理关系，企业应建立以组织承诺为基础的人力资源管理(以下简称HRM)体系。例如，企业可能松散地定义员工的工作以适应随时的变化；根据员工可能的发展潜力而不是目前的知识与技能来雇佣配备员工。企业同时(tngsh)加大投资，广泛深入地培训员工来开发特定于企业的独特技能。为完成培训工作，企业可制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其它企业的个体化学习。 另外，企业也可采取结构化薪酬体系促使员工学习和共享信息(如技能工资制、团队工

29、资制)，从而鼓励员工开发和掌握特定于企业的胜任力。此象限的人力资源应该作为企业长期(chngq)利益、命运、理想的共同体，也是企业实施人力资本股权化的主要对象。 （二）象限2：管理对策(duc)是获得人力资本 首先，直接获得或购买式雇佣形式。对高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得(如购买形式)，而不要求进一步的投资。获得雇佣模式可使企业“不劳而获”轻而易举地获得那些已在别处开发的有价值技能，享受其带来的利益。购买方企业仅仅是支付反映在市场价格上的人力资本价值，并通过生产活动实现利润。直接从市场上选择技能熟练的员工可使企业显著节省开发成本，即时得到能对投资产生积极回报的员工技能。 其

30、次，共生的雇佣关系。为有效管理该类员工，组织将谋求建立一种以功利为前提的互惠式共生雇佣关系。本质上，共生关系表明，无论是员工还是组织只要双方能继续得到利益，就会继续维持这种关系。 最后，以市场为基础的人力资源管理。由于该类管理模式集中于人力资本的获得，所以人力资本管理将强调招聘过程和立竿见影的技能(即企业侧重于通过选择性雇佣程序确认哪些具有特殊技能的员工可以立即上手工作)。 （三）象限3：管理对策是租用人力资本 首先，租用式合同化雇佣形式。对于低价值的、且很容易在开放(kifng)的劳动力市场上购买到的“公共(gnggng)知识”类技能(jnng)，组织将采取租用式雇佣模式。它的前提是市场上合

31、格供应商的增多和较小的租用式管理风险。原来的许多租用关系发生在企业以外(即外包形式，仅仅是劳动的产品发生交易)，但目前企业内的租用工作开始增多。 其次，交易性雇佣关系。当员工与企业只有有限的关联，并具有明确的绩效期望时，员工的心理契约是交易性的，即它集中于短期的经济交换。交易性关系，也可视为“以工作为焦点”的雇佣关系，近似于共生关系。 （四）象限4：管理对策是创建人力资本的战略联盟 首先，联盟性雇佣形式。第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本使组织外于两难境地，其独特性决定了完全依赖

32、外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本收益比过高，因此建立战略联盟的形式将能兼取内、外部化所长，又可克服它们的弊端。当企业需要某种知识专用性强的资本时，企业与外部伙伴共同努力创造新的价值。不同组织合作利用人力资本将实现合成的价值，而可能超出各组织独立使用该人力资本产生的价值。 其次，合作性人力资源管理。在对该类人力资本管理时，人力资源部门应鼓励合作行为和信息共享行为。在知识是共享而不是特定于单一企业的背景下，企业不可能花费资源来培训和开发合作伙伴。因而，人力资源管理倾向于投资建立伙伴关系，以提高有效的信任和共享。中国人力资本股权化运作环境分析 一、中国人力资本股权化现实背景 应该说

33、，人力资本理论原创于美国，而引入并应用于中国的经济改革实践是在20世纪的90年代。从中国经济体制改革和发展过程看，人力资本股权化在集体企业中主要是伴随股份合作制的发展而产生的，在国有经济中是从对计划经济体制下国有企业的股份制改造开始的。这种产生和改造的过程，是在缺乏建立股份制企业的法律法规的情况下，由企业员工(包括经营者)自发选择，由本企业员工购买或以其它形式持有企业股票开始，并逐渐走向规范的。总的来讲，我国目前缺乏统一的人力资本股权化的法律、法规政策，各类企业在具体运作中还存在很多不规范的方面。 二、中国人力资本股权( qun)化运作的主要驱动力 由于中国经济(jngj)的市场化程度远不如美

34、国，在人力资本的认识和接受程度上都还处于比较初级阶段，但是中国经济正处于由传统计划经济向市场经济转型时期。因此，人力资本运作对许多的中国企业来说是为了解决产权问题的权宜之计，而非为谋求企业的长远发展和兴旺主动去实践人力资本股权化方案，从某种意义上来说，中国企业实施人力资本股权化方案是不得不而被动地去接受，因此，人力资本股权化在中国企业的意义更多地在于它能解决企业基于过去的历史遗留问题。 （一）企业(qy)的产权制度改革 由于中国经济发展的历史遗留问题而导致中国众多企业的产权不明晰，在计划经济时代，中国实行的是低工资、高就业的政策，企业员工对企业的贡献大多沉淀为企业的资产，而企业资产产权归属不明

35、，人力资本股权化运作如ESOP、MBO等可作为促进企业产权改革的重要途径，这在很大程度上推动了中国公司制企业人力资本化的产生、发展的进程。 （二）为国有股份从竞争性产业中的退出提供通道 中国市场经济初步确立并日趋完善，要解决国有股份在国有控股或参股的企业中退出问题，人力资本股权化同样可以为国进民退的所有制改革提供一个重要的途径。 （三）在新的经济体制下，人力资本股权化的广泛实施是公有制实现形式新的探索 在计划经济体制下，“企业产权都姓公，人民都是两手空”，难以体现社会主义公有制的优越性，而人力资本股权化可以探索出社会公有制在新形势下的实现形式，避免昔日社会主义公有制条件下的尴尬局面。 （四）提

36、高员工对企业的利益的关联程度 激励员工的工作(gngzu)积极性和创造性，稳定员工和经营者队伍。 （五）促进企业(qy)适应市场经济要求建立现代企业制度。 形成产权清晰、权责明确管理科学的现代(xindi)企业。 三、中国人力资本股权化运作的法律环境 总体上来看，中国缺乏人力资本化运作相关方面的积极法律、法规和政策环境，虽然各个地方出了一些政策来支持和促进人力资本化运作方案的实施，但是从国家立法层面上来看，中国的法律、法规环境反而是中国企业推进人力资本股权化的制约因素。具体表现在以下几方面： （一）公司法 公司法第83条明确规定：“除发起人认购的股票外，其余股票应向社会公开募集”，上市公司新发

37、行的股票应向原股东配售或公司募集，不可自留库存股份，从而使预留和增发股份作为人力资本股份成为不可能。公司法第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其它公司合并时除外”，从而从法律上限制了回购股票的可能性；而国有股和法人股不可入市流通，又使转让失去意义。没有股票来源，人力资本股权化成为无本之源。公司法第147条规定：“上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任职期内不得转让。人力资本股权化的模式中有一重要的模式股票期权的计划其行权价格市价确定，而股票市价又频繁变动，经理人员在获得股票后只要继续任职就不可转让，这样，在实施股票期权计划中，经理人

38、员是否能够接受股东授予的购股权力，就成为难点。 （二）证券法 1998年底出台的证券法中有关上市公司高级管理人员在任职期间不得通过二级市场卖买本公司的股票，上市公司增发新股方面的规定，对人力资本股权化也形成了限制。 （三）税法 在发达国家，实施人力资本股权化方案往往能享受到税收上的优惠，我国迄今不仅没有这方面的税收优惠规定，而且(r qi)除了征收股票交易印花税外，还对个人人力资本股权利润征收个人所得税。这双重征税大大降低了人力资本股权化运作的人力资本股权化对象的参与热情。 （四）会计(kui j)理论和会计法 人力资本股权化运作涉及人力资本的评估、确认、核算等较为复杂的会计问题，它需要强大的

39、人力资源会计理论基础作为支撑。国外在这方面已有较为成熟的人力资源会计理论体系。我国在这方面还很薄弱。我国目前也无这人力资源会计核算准则和相关规定。因此，中国企业难以对此类行为进行(jnxng)科学、恰当的会计处理，由此，将影响人力资本运作方案的具体实施。 四、人力资本股权化的外部协作环境 （一）资本市场 作为人力资本股权化模式中重要模式之一的股票期权计划的实施，是以成熟的股票市场为前提条件的。而中国的资本市场上市公司尚有2/3左右的股份不可流通，交易市场中投机性比较高，股价往往很难准确反映公司的实际业绩和业务成长性。另一方面，资本市场法规不全，缺乏科学的监督体系和机制。在这种条件下，很容易诱发

40、人力资本股权化过程中的道德风险。 （二）企业家和特殊人才市场 人力资本股权化的主要对象主要为企业中高级管理人员。实施人力资本股权化制度，首先必须解决人才的遴选和聘任问题。这在客观上要求有一个高度市场化的企业家和其它高级人才市场与之相配合，以评估人力资本价值，促进人力资本的正常流动和合理配置。 但是，我国的人力资本市场还很不成熟很不完善。据国家经贸委等机构于1998年主持的中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，经理人员由主管部门任命的占75%，由董事会任命的占17%，由企业内部竞聘的占1.3%,由社会人才市场配置的约占0.3%。人力资本市场不发达的直接后果是，企业无法选择到合适的人力资源，难以

41、对在职的人员形成替代性压力和有效监督，从而使公司难以形成并执行合理的人力资本股权化方案。 （三）中介机构 人力资本股权化运作方案的拟定和实施需要的大量的调查、研究工作，并需要银行、律师、投资银行专家、管理专家来提供相应的服务和支持(zhch)工作。在中国，人力资本股权化运作的外部协作者很缺乏，其研究机构主要集中在少数大学和少数民间的管理咨询机构。 五、实施人力资本(rn l z bn)股权化的内部条件 实施人力资本股权化方案必须(bx)在一个相对完善的企业组织平台上进行。这要求企业最好是产权清晰、责权明确、管理科学的现代化企业。其具体分析如下： （一）产权结构 我国大多数企业是国企或国有参股、

42、控股企业，在产权结构方面，国有股占比重相当高，由于国有股本身产权不清，所以在人力资本股权化的实践操作中，有一系列难以操作的问题。甚至还有许多企业的实物资本、金融资本都还没有股权化，人力资本要股权化更是难上加难。 （二）组织结构 上市公司的组织结构主要指股东会议、董事会、监事会和经理人员间对公司控制权的进行分配的组织关系。由于股东会议决议，以股权投票为基础，由此，在国有控股条件下，股东会在很大程度上成为国家股代表人一言堂。经理人员及其他员工在股权的划分上基本没有话语权，这主要表面在以下几方面： 其一，对政府部门来说，它既是国家股所有者又是行政主管机构，既有经济目标又有政治目标和社会目标，这决定了

43、它们对国有控股公司要求既有经营业绩，也有非经济指标。政府部门的多重目标会使人力资本股权化制度在方案的制定和实施过程中发生歪曲甚至被扭曲。其二，由于经营者中高管人员由政府部门委派任免，因此很难对他们的贡献(gngxin)做出准确的认定和衡量。这也为人力资本股权化在操作中增加了难度。人力资本(rn l z bn)管理的模式 一、组织内人力资本(rn l z bn)的类型 人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性。对组织内不同人力资本的正确划分将有利于组织进行合理的人力资本管理决策，对不同类型的人力资本采取不同的人力资本管理模式。考虑到可能影响人力资本管理决策

44、的因素，我们认为，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度来进行划分。 （一）人力资本的价值 企业的某部分人力资本能为企业提高效率，挖掘市场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实践战略目标，我们认为该人力资本是有价值的。也就是说，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献。同时，由于组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费诸如招聘、培训、薪酬和福利等成本开支，所以这些开支必须纳入到人力资本价值的方程中。人力资本的价值定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益”。在该维度上，我们可将企业人力资本分为高价

45、值和低价值。若员工能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的，它受很多因素影响，如企业的战略或技术特征等都会对其产生影响。 （二）人力资本的独特性 人力资本的独特性，是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而技能独特因素将影响人力资本管理模式的决策。判断独特性的指标之一，是看员工的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它同时意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能，对这些人力资本实行外部化将是不

46、可行的或者将导致过多的成本。同时，由于独特技能更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径依赖，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能(即非独特或较低独特性的技能)，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。 （三）组织内人力资本(rn l z bn)的类型 根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分，企业内的人力资本可分为4种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本(该类人力资本

47、拥有企业竞争优势所必需的核心(hxn)技能)。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上广泛获得，也就是说，其所拥有的技能是低独特性的。对该类员工，企业既有动力进行内部雇佣，又担心会因员工的离去而降低对他们的投资回报，甚至受益的是竞争对手。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用。 二、不同(b tn)人力资本的差别化管理模式 在人力资本的开发和管理实践中，企业可对上述4种不同类型的人力资本采取不同的人力资本管理模式，建立不同的人力资本管理关

48、系，并且对他们进行差别化管理，这就是人力资本管理混合模型的核心思想(见下图)。 （一) 象限1：管理对策是开发人力资本 首先，内部开发的管理(gunl)形式。对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。比如，INTEL公司有创造力的天才工程师持续地开发微处理器，创造出重要的客户价值，使INTEL在竞争中立于不败之地。对该类员工长期雇佣和内部开发的好处是，使企业避免资本损失，并实现由员工产生价值所带来的利润。 其次，以组织为家的管理关系。这种管理关系指鼓励雇主和员工在开发企业关键技能方面相互投资，其关键因素是长期介入和投资，组织通过投资和开发员工

49、技能，允许员工更多地参与企业决策活动，使员工产生高水平的持续承诺，而员工的承诺能转化(zhunhu)为更高的绩效。当员工是企业竞争的核心成分时，企业建立这种以组织为家的管理关系将大量诱发员工的有效行为，并推动员工从事特定于企业的学习活动。 最后，实行组织承诺的人力资源管理。为支持和创建以组织为家的管理关系，企业应建立以组织承诺为基础的人力资源管理(以下简称HRM)体系。例如，企业可能松散地定义员工的工作以适应随时的变化；根据员工可能的发展潜力而不是目前的知识与技能来雇佣配备员工。企业同时加大投资，广泛深入地培训员工来开发特定于企业的独特技能。为完成培训工作，企业可制定详细的员工职业生涯规划，并

50、监督(jind)该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其它企业的个体化学习。 另外，企业也可采取结构化薪酬体系促使员工学习和共享信息(如技能工资制、团队工资制)，从而鼓励员工开发和掌握特定于企业的胜任力。此象限的人力资源应该作为企业长期利益、命运、理想的共同体，也是企业实施人力资本(rn l z bn)股权化的主要对象。 （二）象限2：管理对策是获得(hud)人力资本 首先(shuxin)，直接获得或购买式雇佣形式。对高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得(如购买形式)，而不要求进一步的投资。获得雇佣模式可使企业“不劳而获”轻而易举地获得那些已在别处开发的有价值技能，享受其

51、带来的利益。购买方企业仅仅是支付反映在市场价格上的人力资本价值，并通过生产活动实现利润。直接从市场上选择技能熟练的员工可使企业显著节省开发成本，即时得到能对投资产生积极回报的员工技能。 其次，共生的雇佣关系。为有效管理该类员工，组织将谋求建立一种以功利为前提的互惠式共生雇佣关系。本质上，共生关系表明，无论是员工还是组织只要双方能继续得到利益，就会继续维持这种关系。 最后，以市场为基础的人力资源管理。由于该类管理模式集中于人力资本的获得，所以人力资本管理将强调招聘过程和立竿见影的技能(即企业侧重于通过选择性雇佣程序确认哪些具有特殊技能的员工可以立即上手工作)。 （三）象限3：管理对策是租用人力资

52、本 首先，租用式合同化雇佣形式。对于低价值的、且很容易在开放的劳动力市场上购买到的“公共知识”类技能，组织将采取租用式雇佣模式。它的前提是市场上合格供应商的增多和较小的租用式管理风险。原来的许多租用关系发生在企业以外(即外包形式，仅仅是劳动的产品发生交易)，但目前企业内的租用工作开始增多。 其次，交易性雇佣关系。当员工与企业只有(zhyu)有限的关联，并具有明确的绩效期望时，员工的心理契约是交易性的，即它集中于短期的经济交换。交易性关系，也可视为“以工作(gngzu)为焦点”的雇佣关系(gun x)，近似于共生关系。 （四）象限4：管理对策是创建人力资本的战略联盟 首先，联盟性雇佣形式。第四类

53、人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本使组织外于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本收益比过高，因此建立战略联盟的形式将能兼取内、外部化所长，又可克服它们的弊端。当企业需要某种知识专用性强的资本时，企业与外部伙伴共同努力创造新的价值。不同组织合作利用人力资本将实现合成的价值，而可能超出各组织独立使用该人力资本产生的价值。 其次，合作性人力资源管理。在对该类人力资本管理时，人力资源部门应鼓励合作行为和信息共享行为。在知识是共享而不是特定于单一企业

54、的背景下，企业不可能花费资源来培训和开发合作伙伴。因而，人力资源管理倾向于投资建立伙伴关系，以提高有效的信任和共享。中国人力资本股权化运作环境分析 一、中国人力资本股权化现实背景 应该说，人力资本理论原创于美国，而引入并应用于中国的经济改革实践是在20世纪的90年代。从中国经济体制改革和发展过程看，人力资本股权化在集体企业中主要是伴随股份合作制的发展而产生的，在国有经济中是从对计划经济体制下国有企业的股份制改造开始的。这种产生和改造的过程，是在缺乏建立股份制企业的法律法规的情况下，由企业员工(包括经营者)自发选择，由本企业员工购买或以其它形式持有企业股票开始，并逐渐走向规范的。总的来讲，我国目

55、前缺乏统一的人力资本股权化的法律、法规政策，各类企业在具体运作中还存在很多不规范的方面。 二、中国人力资本股权化运作的主要驱动力 由于中国经济的市场化程度远不如美国，在人力资本的认识和接受程度上都还处于比较初级阶段，但是中国经济正处于由传统计划经济向市场经济转型时期。因此，人力资本运作对许多的中国企业来说是为了解决产权问题的权宜之计，而非为谋求企业的长远发展和兴旺主动去实践(shjin)人力资本股权化方案，从某种意义上来说，中国企业实施人力资本股权化方案是不得不而被动地去接受，因此，人力资本股权化在中国企业的意义更多地在于它能解决企业基于过去的历史遗留问题。 （一）企业(qy)的产权制度改革

56、由于中国经济发展的历史遗留问题而导致中国众多企业(qy)的产权不明晰，在计划经济时代，中国实行的是低工资、高就业的政策，企业员工对企业的贡献大多沉淀为企业的资产，而企业资产产权归属不明，人力资本股权化运作如ESOP、MBO等可作为促进企业产权改革的重要途径，这在很大程度上推动了中国公司制企业人力资本化的产生、发展的进程。 （二）为国有股份从竞争性产业中的退出提供通道 中国市场经济初步确立并日趋完善，要解决国有股份在国有控股或参股的企业中退出问题，人力资本股权化同样可以为国进民退的所有制改革提供一个重要的途径。 （三）在新的经济体制下，人力资本股权化的广泛实施是公有制实现形式新的探索 在计划经济

57、体制下，“企业产权都姓公，人民都是两手空”，难以体现社会主义公有制的优越性，而人力资本股权化可以探索出社会公有制在新形势下的实现形式，避免昔日社会主义公有制条件下的尴尬局面。 （四）提高员工对企业的利益的关联程度 激励员工的工作积极性和创造性，稳定员工和经营者队伍。 （五）促进企业适应市场经济要求建立现代企业制度。 形成产权清晰、权责明确管理科学的现代企业。 三、中国人力资本(rn l z bn)股权化运作的法律环境 总体上来看，中国缺乏人力资本化运作相关方面的积极法律、法规和政策(zhngc)环境，虽然各个地方出了一些政策来支持和促进人力资本化运作方案的实施，但是从国家立法层面上来看，中国的法律、法规环境反而是中国企业推进人力资本股权化的制约因素。具体表现在以下几方面： （一）公司法 公司法第83条明确规定：“除发起人认购的股票(gpio)外，其余股票应向社会公开募集”，上市公司新发行的股票应向原股东配售或公司募集，不可自留库存股份，从而使预留和增发股份作为人力资本股份成为不可能。公司法第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其它公司合并时除外”，从而从法律上限制了回购股票的可能性；而国有股和法人股不可入市流通，又使转让失去意义。没有股票来源，人力资本股权化成为无本之源。公司法第147条规定：“上市公司的高级管理人