高管薪酬激励咨询报告ppt课件

1、黑龙江xx药业制药高管薪酬鼓励咨询报告目 录xx药业薪酬体系现状分析xx药业薪酬体系改革思绪分析xx药业薪酬体系设计方案引见xx药业当前薪酬体系概略xx药业除高中层采用固定年薪制外，总体上根本沿用了传统的国有企业工资体系根本工资计件工资其它福利由副食、报刊、地域津贴、药费、粮贴、等组成沿用了传统国有企业的根本工资规定确定根据车间的产量计算分值确定xx药业 xx药业高中层薪酬现状xx药业主要高中层的薪酬以固定年薪制为主发放方法：大多数高管按员工工资发放方法进展每月发放，年终补足差额；部分高层按平均值每月发放。各高管薪酬制定没有明确一致规范,根本由总经理确定 除营销外各高管均拿固定年薪，没有浮动比

2、例，也没有相应的考核 数据来源于高层访谈xx药业各职能部门现状根本工资计件工资其它福利由副食、报刊、地域津贴、药费、粮贴、等组成沿用传统国有企业的根本工资规定确定根据各车间分值计算平均分值确定xx药业职能部门的薪酬由以下三部分组成职能部门计件工资的制定方法计件工资计算表表示计件工资金额最后保管金额系数10作业出勤分值平均最后保管(根本工资140)作业出勤 / 23.5分值平均由各车间的分值平均得出xx药业各车间薪酬现状根本工资计件工资其它福利由副食、报刊、地域津贴、药费、粮贴、等组成沿用传统国有企业的根本工资规定确定根据废品计件完成数量打分计算而得xx药业各车间的薪酬由以下三部分组成消费车间部

3、门计件工资的制定方法计件工资计算表表示计件工资金额最后保管金额个人得分分值平均最后保管(根本工资140)作业出勤 / 23.5分值车间总工资 / 车间总分值其中个人得分根据车间工人的计件完成数打分而得，车间管理人员根据车间平均总分乘以系数。xx药业薪酬体系现状五大问题除车间外，各部门的薪酬发放中根本没有与考核挂钩公司整体薪酬的浮开工资以车间分值为根底，表达出明显的消费导向各职能管理部门整体工资程度较车间偏低，未表达出内部公平xx药业当前各级层的薪酬构造不合理xx药业薪酬体系缺乏一致明确的薪酬制度12543现行的薪酬制度没有表达出公平与鼓励xx药业现行的薪酬体制根本上没有明文规定的薪酬制度，新入

4、员工薪酬制定很不规范在与各部门访谈及薪酬资料搜集过程中，新华信发现xx药业没有明文规定的薪酬制度在与各部门访谈及薪酬资料整理过程中，新华信获得的薪酬资料：；企业通常应有的薪酬管理文件：； 其它文件由于公司缺乏明确的薪酬规定，各级别之间，尤其高管薪酬级别差别太大，规定较为混乱部门经理的收入偏低，与总经理秘书及车间主任相比太低，同一级别的年薪收入，扣除部分地域缘由，相差太大，有失公平xx药业当前各级层的薪酬构造不合理，高管年薪根本是固定年薪，没有浮开工资高层固定年薪高管层年薪中缺乏浮动的部分，并对浮开工资进展考核，以实现按照对企业奉献拿取合理收入根本工资计件工资或车间平均分值其它福利职能及辅助部门

5、薪酬构造根本工资表达不出员工岗位的对企业的奉献大小，浮开工资应以个人任务业绩及KPI目的考核来发放，而不是简单的根据车间的分值应有合理比例浮开工资除车间外，各部门的薪酬发放中根本没有与个人任务业绩挂钩根本工资计件工资其它福利由副食、报刊、地域津贴、药费、粮贴、等组成沿用传统国有企业的根本工资规定确定根据车间平均分值计算而得 在工资组成的三个部分中，没有员工个人业绩表现挂钩的目的，薪酬发放起不到有效的鼓励及考核的作用，表达不出多劳多得，根据个人奉献获取报酬的原那么公司整体薪酬的计件工资以车间分值为根底，表达出明显的消费导向，而不注重个人业绩及公司销售业绩车间平均分值是公司各部门计算计件工资的根据

6、薪酬与考核体系是保证企业战略目的实现的重要手段，在竞争日趋猛烈且重点落在营销与研发的医药行业，公司薪酬应与公司的整体绩效与个人的业绩相结合，而不是简单的与消费挂钩，方可起到良好的鼓励员工的作用，同时保证公司的战略目的得以实现。各职能管理部门整体工资程度较车间偏低，未表达出内部公平2003年10月公司各部门员工平均计件工资统计各职能部门各车间平均计件工资最低的输液车间也到达651元，高过五个职能部门平均值，最低的技术部仅有499元，较之低了152元 目 录xx药业薪酬体系现状分析xx药业薪酬体系改革思绪分析xx药业薪酬体系设计方案引见xx药业薪酬体系设计方案思绪改善薪酬构造，建立岗位工资根底上的

7、浮开工资制薪酬收入要与岗位业绩考核挂钩，以业绩高低定收入薪酬体系设计中，高管层宽幅可调，员工层小步快跑提高职能部门薪酬程度，向企业中心部门、岗位倾斜改善薪酬构造，建立岗位工资根底上的浮开工资制，浮动部分根据绩效考核获得根本工资绩效工资其它福利奖金岗位工资司龄工资资历工资岗位工资浮动基数绩效考核得分年终效益资特别奉献奖根据公司规定及相关社保证策得出根据岗位不同制定根据进入公司年限得出根据学历、职称、技艺程度得出根据公司年底效益制定根据个人特别业绩制定员工收入根本工资绩效工资奖金其它福利根据员工级别，调整岗位工资中中的固定与浮动的比例，坚持合理的构造固定工资浮开工资高层中层基层60%40%60%4

8、0%70%30%薪酬收入要与岗位业绩考核挂钩，以业绩高低定收入，使薪酬成为企业开展的动力员工薪酬任务努力个人绩效公司业绩上升进展员工绩效考核，与薪酬挂钩，进展优胜劣汰绩效工资岗位工资浮动基数绩效考核得分薪酬体系设计中，高管层宽幅可调，员工层小步快跑高管及经理层薪酬体系级别数较少，但级差大，有利于调动高管积极性，鼓励其争取更好的业绩员工薪酬体系设计级别数较多，但级差小；可以添加级别提升的时机，使其收入稳步上升薪酬设计时应向企业中心部门、重点岗位倾斜，同时要提高总部管理部门薪酬程度薪酬体系公司战略公司薪酬体系设计要与公司的战略结合，对公司战略实施起到良好的支持与保证作用，因此要对公司当前的中心部门

9、、重点岗位给予倾斜，吸引高程度人员并保证中心管理、业务人员的稳定加强营销谋划管理营销中心职能部门研发程度的提升产品研发部门绩效体系的完善人力资源部预算管理建立财务、战略开展部加强本钱控制采购部、消费部公司近期战略重点相关部门目 录xx药业薪酬体系现状分析xx药业薪酬体系改革思绪分析xx药业薪酬体系设计方案引见xx药业薪酬体系设计方案引见xx药业管理类薪酬设计xx药业员工类薪酬设计xx药业营销类薪酬设计xx药业高管股权鼓励建议xx药业薪酬体系制度设计基层中层高管绩效管理体系考评方式：关键过程目的、公司业绩目的等薪酬构造：根本工资、绩效工资、奖金高中层鼓励约束体系考评方式：公司业绩目的、关键过程目

10、的等薪酬构造：固定年薪、绩效年薪、奖金、股权公司组织构架公司高中层鼓励约束体系是公司绩效管理系统的重要组成部分xx药业薪酬福利体系表示薪酬福利体系福利薪酬岗位工资奖金固定工资绩效工资岗位固定工资司龄工资资历工资年终效益奖金个人奉献奖金公司福利社会保证xx药业高管及部门经理层薪酬以岗位年薪制为准，收入组成构造如下奖金根据公司年底效益及个人表现而定，期权见公司股权鼓励方案年薪总额的60%及司龄、资历工资年薪总额的40%作为浮动年薪，季度考核，每月根据上季度考核分值发放固定年薪绩效年薪其它福利奖金及期权按公司规定及社保政策执行高管收入固定年薪绩效年薪奖金及期权其它福利高管包括：董事长、总经理、副总、

11、总经理助理、职能部门经理、分厂厂长等xx药业高管层薪酬级别职位对照表 固定年薪绩效年薪60%40%岗位年薪公司高管的绩效薪酬绩效考核分值发放对照表 xx药业各高管绩效薪酬根据季度考核得分，按照对应的比例按月进展发放绩效月薪岗位月浮开工资上季度考核所对映发放比例考核规范及测评方式见公司考核方案xx药业部门经理层薪酬级别职位对照表 固定年薪60%40%岗位年薪40%绩效年薪xx药业部门经理绩效年薪绩效考核分值发放对照表 考核规范及测评方式见公司考核方案xx药业各部门经理绩效薪酬根据季度考核得分，按照对应的比例按月进展发放绩效月薪岗位月浮开工资上季度考核所对映发放比例xx药业员工薪酬通用类以岗位工资

12、制为准，收入组成构造如下奖金根据公司年底效益及个人表现而定岗位工资的70%及司龄、资历工资，每月发放岗位工资的30%作为绩效工资，每月末考核后发放固定工资绩效工资其它福利奖金按公司规定及社保政策执行员工收入月固定工资月绩效年薪奖金其它福利注：此为通用类员工薪酬发放方案，不包括车间工人及销售人员xx药业员工层通用类薪酬级别职位对照表 月固定工资月绩效工资70%40%岗位年薪30%xx药业员工层通用类绩效工资与考核分值发放对照表 考核规范及测评方式见公司考核方案xx药业员工绩效薪酬根据季度考核得分，按照对应的比例按月进展发放绩效月薪岗位月浮开工资上季度考核所对映发放比例xx药业公司北京营销中心薪酬

13、体系，其收入组成构造如下奖金根据公司年底效益及个人表现而定岗位工资的部分及司龄、资历工资，每月发放岗位工资的一定比例作为绩效工资固定工资绩效工资其它福利奖金按公司规定及社保政策执行收入月固定工资月绩效年薪奖金其它福利注：此为营销中心经理级与职能员工薪酬发放方案，不包括销售人员xx药业公司北京营销中心岗位工资比例构造50%40%职能部门经理50%60%40%40%月固定工资月绩效工资70%40%职能部门员工30%销售部人员xx药业营销中心薪酬级别职位对照表年终效益奖金确实定方式及发放方法部门经理以下员工效益奖金发放将根据公司整体业绩情况，公司考核与薪酬委员会决议总体效益奖金总额，由人力资源部根据

14、员工年度考核成果进展二次分配根据公司整体业绩表现根据部门业绩表现及工资基数确定公司奖金总额部门奖金总额核定各部门奖金数确定个人年终奖金年度个人绩效评价xx药业高中层股权鼓励建议建立企业高层管理人员长期鼓励约束机制的中心目的是处理委托代理关系问题、吸引和保管关键人才处理委托-代理关系问题，长期鼓励吸引和保管关键人才经过持股使高层管理人员的利益与一切者的利益挂钩，鼓励高层员工与企业长期斗争，改动高层管理人员行为，保证管理人员决策的长期观念，鼓励他们为企业发明长期价值和业绩的继续开展。薪酬机制是人才战略的制胜关键。经过股票薪酬制度可以表达个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠实度，是吸引和保管人才

15、的最有效手段之一。xx药业股权鼓励方案建议方式-业绩股票方案业绩股票方案是对公司高层管理人员年度业绩进展评价的长期鼓励-约束机制；在公司整体业绩到达或超越预定目的的条件下，给予公司高层管理人员一定数量的公司股票作为奖励，它是公司薪酬体系的组成部分。业绩股票方案建立在公司开展战略及年度方案完成的根底上，并经过业绩考核来完成的。参与业绩股票方案的高层管理人员可获得的业绩股票由以下三个要素决议：岗位系数：由于岗位责任、任务性质不同，岗位之间应该有一定区别，以岗位风险系数表示；公司整体业绩：只需在公司整体业绩到达预定目的的情况下，才干获得业绩股票的奖励；个人业绩：在公司整体业绩完成的根底上，个人获得的

16、业绩股票还需求与其业绩考评的结果挂钩。每个方案实施周期为3年普通公司董事会和运营班子的聘任期xx药业业绩股票方案的股票来源及操作方式由公司股东大会决议经过绩效股权奖励基金，按比例向各股东购买部分股权，设立绩效股票;股票来源操作方式信托持股方式：绩效股票由信托公司担任名义股东，由公司薪酬与考核委员会决议奖励方法，获取业绩股票的高中层管理人员经过与信托公司签署信托管理合同成为间接股东，享有股份的分红受害权。xx药业业绩股票方案授予主体及管理机构-薪酬与考核委员会公司在董事会下设立薪酬与考核委员会，专门担任对业绩股票方案的执行进展管理；薪酬与考核委员会由3-5人组成，主要由公司董事组成。薪酬与考核委员会主任由xx药业董事长担任，公司人力资源部为辅助订办事机构薪酬与考核委员会职能如下：担任业绩股票方案的管