实用的绩效考核方案模板汇编九篇

1、实用的绩效考核方案模板汇编九篇实用的绩效考核方案模板汇编九篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面方案，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是精心的绩效考核方案9篇，欢送阅读，希望大家能够喜欢。为加强学校工作管理，鼓励广阔教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完本钱职工作和年度工作目标特制订本绩效考核方法。教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

2、德、能、勤、绩四个方面。一、德20分：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完本钱职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，根本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。总分值全年奖励1200元。二、能30分：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务5分。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。2、授课老师在每堂课教学

3、前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和工作5分，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤标准，通俗易懂5分，凡语言表达不清，没有到达预期教学目的学校随机抽查，扣5分;4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，总分值奖励200元。三、勤20分：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，总分值奖励100元。四、绩30分：主要包括台帐的自查自纠、互

4、查，以及每一次回访，上级各部门的考核检查等。1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。2、回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丧失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，总分值奖励500元。为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，到达改良效劳态度、标准办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩

5、，根据*区机关工作人员绩效考核暂行方法规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。成立*区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。局机关全体在岗人员。实行百分制考核法，考核由公共工程、业务工作和中心工作、综合评议三局部组成。具体分值如下：公共工程25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。公共工程和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。所有扣分工程，扣完该工程的分数为止

6、。加分工程，按规定执行，上不封顶。单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位取分管领导的平均分。绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示35天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。（一）公共工程考核（根底分25分）1、工作纪律（10分）。评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序标准，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。发现以下情况的，予以扣分：（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。（3）无故不参加会议或单

7、位组织活动的，每次扣0.5分。（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。2、文明效劳（10分）。评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待效劳对象时来有迎声、问有答声、去有送声；效劳对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；效劳对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；效劳对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解

8、释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。发现以下情况的，予以扣分：（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1分。（2）言语不文明，发现一次扣2分。（3）接听态度差、答复生硬，发现一次扣1分。（4）接待效劳对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。（5）效劳对象来咨询时，未到达首问负责制要求，发现一次扣2分。（6）与效劳对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。（7）因效劳态度不好而受到效劳对象投诉，查实一次扣5分。（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。（9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。3、学习（5分

9、）评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政策划态方向，把握重点、热点问题，为地方开展献计献策，规划方案规划局绩效考核方案。1234发现以下情况的，予以扣分：（1）疏于学习，业务知识浅薄，经教育后仍不提高的，扣5分。（2）对区级或单位组织的学习，迟到、旷课的，一次扣1分；学习不认真，效果不明显的，扣2分。（3）每个股室根据办公室安排，每年讲一次业务课，不讲者扣1分。（4）每人每季度交一篇学习笔记，少一篇扣1分。（二）业务工作（根底分60分）1、办公室（60分）（1）做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报

10、刊当天分发工作，耽误一次，扣0.5分；发文出现重大过失，每次扣2分。（2）做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作，出现重大失误扣2分。（3）做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作，出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息，每延误一次扣1分。（4）做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作，每年全面检查一次，遗失档案每份每次扣1分。（5）做好局机关财务、后勤、车辆管理及平安保卫工作。出现重大失误每次扣2分。（6）做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、方案生育、精神文明、综合治理工作，出现延误及失误每次扣2分。（7）做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作，出

11、现失误每次扣1分。（8）督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案，耽误一件扣1分。（9）完成局领导交办的其他任务，失误一次扣2分。2、规划用地股（60分）（1）做好权限范围内各类规划（不包括根底设施专业规划）编制的具体组织，评审及报批工作，延误一次扣2分。（2）指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作，出现失误及延误每次扣2分。（3）负责城乡建设工程选址意见及总平面（不包括村庄）规划审查，按办理时限核发建设工程选址意见书及建设用地规划许可证，延误一次扣2分。（4）负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件，参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放方案，出现失误每次扣2分。

12、（5）负责城乡地形图测绘的组织工作，出现失误每次扣2分。（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。3、规划建筑股（60分）（1）负责城乡根底建设规划编制的具体组织，评审及报批工作，出现失误及延误每次扣2分。（2）负责城乡建设工程管线综合总平面审查，提出规划设计条件，核发建设工程规划许可证（市政工程），出现延误每次扣2分。（3）负责村庄建设工程总平面规划审查工作，出现延误或失误每次扣2分。（4）负责城乡建设工程建筑规划设计方案及施工图审查，及时核发建筑设计方案审查意见书及建设工程规划许可证，出现延误或失误每次扣2分

13、。（5）负责建筑立面改造及装修方案审查，核准相关规划行政许可，出现延误或失误每次扣2分。（6）负责建设工程的放线、验线组织工作，出现失误或延误每次扣2分。（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。1234（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。4、监察股（60分）（1）负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作，对各类建设工程规划实施进行监督管理，出现失误或每次扣2分。（2）负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作，出现失误每次扣2分。（3）负责对区城乡规划实施情况进行监督管理，受理违法建设举报和投诉、信访，出现失误或每次扣2分。（4）对区规划

14、审批委员会批准的建设工程按“一书、两证、四图”进行监督检查，出现失误或每次扣2分。（5）对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理，做好跟踪管理记录，为工程竣工验收做好前期准备工作，出现失误每次扣2分。（6）负责局机关职工普法教育工作，指导区规划监察工作，出现失误每次扣2分。（7）参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作，出现失误每次扣2分。（8）完成局领导交办的其他任务，出现失误每次扣2分。5、村镇规划建设管理所（60分）（1）宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理，催促检查全区村镇规划建设管理工作，出现失误每次扣2分。（2）催促并协助乡镇街道依法

15、查处各类违法违章建设，处理各类建设纠纷，做好和执法局的衔接工作，做好日常违章建筑巡查工作，定期巡查通报，出现失误或每次扣2分。（3）负责对一般影响城市规划，尚可采取改正措施的建设工程实施行政罚款，出现失误每次扣2分。（4）定期组织全区农房审批踏勘工作，认真执行“三审两公示”制度，加强放线、监管、验收工作，负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作，出现延误或失误每次扣2分。（5）负责村镇建设工程规划验线核样及验收、发证工作；负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作，出现失误及延误每次扣2分。（6）负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作，出现失误每次扣2分。（7）负责职责范围内投诉、信访处理

16、工作，处理不及时每次扣2分。（8）完成上级交办的其他任务，出现失误每次扣2分。业务工作加分情况：1、工作创新加分。符合以下条件之一的，创新股室及部门可以加分：一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的（包括领导讲话），每人加2分；二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的，相关人员每人加3分；三是被上级主管部门认定了创新工作，并在全省推广的，每人加10分，在全市推广的，每人加5分。2、获奖加分：团体获国家级奖励的，相关人员每人加10分；省级奖励的，相关人员每人加5分；获市级奖励的，相关人员每人加4分；获区级奖励的，相关人员每人加3分。个人获奖的，除获奖者本人可参照上述标准加分外，同一股室或部门的

17、人员亦可加分，但按0.8的系数加分。3、中心工作加分：考核结果在全区排名13名，或排名靠前，受到书面表彰财务部经理、主管、会计人员财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成

18、上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料归入员工个人档案。考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。根本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2

19、、能力考核：指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等。说明：24项考核占总考核分数的30%1、a级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、b级（良好级）8094分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。3、c级（合格级）65

20、79分工作成果均到达目标任务要求标准。4、d级（较差级）6064分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。5、e级（极差级）59分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总

21、分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细那么。2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细那么。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评细那么。4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的评，考评方法见学校教师考勤考评细那么。5.控流考评：

22、学校全体教师绩效工资总额的评，考评方法见学校教师控流考评细那么。15%用于考勤考10%用于控流考6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是：总额10%教师超课时=教师超课时津贴，假设平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果奖励细那么。8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那么，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体教师绩效工资

23、总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，假设以上考评有余额，那么将余额平均分解到每个教师。为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性与创造性，达成持续改良之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为标准绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20 xx年绩效工作的顺利开展提供根底，现就相关数据分析、问题点及建议反应如下。1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间

24、没有统一纠偏标准，对于工作工程的评分侧重点也各不相同；2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。1、表单混用-签到表格式不统一2、培训课件未进行更新例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；3、XX分公司无统一收口；4、各别员工有效工作量占比拟低例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；5、考勤相关的考核工程达成时间结点不明确；6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量；7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；8、局部员工绩

25、效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；9、局部部门的绩效反应面谈表中，只表达分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交；2、培训课件月度间必须更新，假设方案培训工程内容较多，培训内容按月进行分解即可；3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工

26、作绩效；5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保存两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L

27、*Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；7、原那么上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，假设与此不符，需在考核表中进行说明；8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反应面谈表中需表达对员工未来工作的指导及建议改善和提升点；9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反应面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标；10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/100）;本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方

28、，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改良，才能真正发挥绩效考核的作用。第一条为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本方法。第二条绩效考核实行月

29、度考核和年终考核相结合的原那么，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织开展及年度休假等挂钩。根本原那么是：1、坚持内容确定的原那么。依据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。2、坚持公开公正的原那么。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。3、坚持分值量化的原那么。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。第三条本考核方法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。第二章考核的方法和形式第五条考核形式月度考核采

30、取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四局部组成。第六条考核方法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核方法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;

31、受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。第四章考核的组织与实施第十条考核实施时间1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司为考核责任人。第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体工程，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。第十三条考核人根据考核表格的具体工程，对被考核人进行定量、

32、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行考核。第十五条考核人的职责1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核工程的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。第五章考核流程第十六条根据考核工作方案，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。第十七条考核人根据考核表格所列明的工程对被考核人进行标准量

33、化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。第十八条评价部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。第十九条投诉员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公

34、司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。第六章考核计算第二十一条考核指标权重考核均实行百分制。月度考核由工作业绩和工作表现两大局部组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、根底理论考核三局部组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。根底理论项考核由局统一组织实施。益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、根底理论考核、实践操作技能、民主评议四局部组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核

35、占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。根底理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三局部，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和方法参照益盛港员工。第七章考核结果及运用第二十二条年度考核成绩确实定考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、根本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。优良：超过常规岗位要求

36、，并超过预期地到达工作目标，考核评分在95分以上。良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80-89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70-79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。第二十四条考核结果的使用1、员工岗位调整的主要参考依据;2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;4、给予员工奖惩、

37、组织开展的依据;5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告;连续两年不称职的，给予轮岗使用;6、其他员工年度考核为根本称职的，给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年根本称职的，那么转为待岗。7、被考核人出现违法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。为了加强后勤工作标准化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立效劳意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原那么，坚持考核结果与奖惩相结合的原那么，考核对象为民办职工性质的后勤人员。第二条：每学年考核一次。

38、第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，老实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承当责任。能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完本钱职工作，勇于承当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本

39、职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高效劳质量，工作有方案，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原那么，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等

40、次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。有以下情况之一的不能确定为优秀等。1、本学年工作中有责任事故的2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。凡属以下情况之一者，明确为不合格1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处分；3、全年累计旷工天以上；第五条：考核的根本程序1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。4、

41、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等，6084分为合格等，59分以下为不合格等。（参加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。）5、考核结果考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行第七条：本实施意见由校委会负责解释第八条：本方案自通过年度起开始执行。xx荣文学校20 xx.5为了调动本部门员工的工作积极

42、性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方法。一、绩效工资分配的根本原那么1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原那么；2、公开、公平、公正的原那么；3、定期考核，按月分配的原那么。二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细那么，对当月履行工作职责情况进行考核。2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效考核得分平均值70能力指标考核得分15态度指标考核得分15；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5的

43、为优秀。三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。四、考评程序、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考核分占60，副部长及部长助理考核分各占20。、绩效反应面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反应面谈，以帮助其改良和提高工作。五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资

44、。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。市场营销部*年10月28日(一)考核内容根据不同岗位类别(工程/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。(二)考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原那么上为工程主管级含以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由工程经理担任小组组长。2、要求工程各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7

45、.9)、需改良(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改良”比例各占所在工程考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改良”等级的评定采用“相比照拟法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，那么以分数最低倒排序。(一)考核内容根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。(二)考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。(一)职能部门/工程经理见年薪考核方案。(二)工程财务经理为方案财务部及所在工程的双重考核，其中方案财务部考核权重为70%，

46、所在工程考核权重为30%。(三)客户专员见客户专员制度，实行收费指标完成情况月度考核，各工程制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对工程员工的考核”进行考核。1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改良为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度表达为发放年终奖，即月工资总额的(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但100%。1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内

47、容见年终评优方案)。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式鼓励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。(一)通用指标：(适用于全体员工)1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作方案、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费方案收缴率、例会等书面或口头布置的方案内、外日常工作完成情况，工程可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细那么及记录台帐，也可使用人力资源部设计的月度工作完成情况表(工程可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考

48、核点有A.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.方案能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行方案调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。工程员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由工程自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由工程自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负

49、责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考考勤管理规定，视频次、程度予以相应分数的.扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.效劳意识等。(二)管理指标：(适用于主管级含以上人员)1、所在工程/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各工程/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作方案、财务预算等工作的完成情况，工程应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细那么。2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的

50、团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在工程/职能部指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各工程/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在工程/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无那么得10分，有那么视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在工程参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有那么视

51、获奖性质及个人功绩大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度工程物业费方案回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无那么得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/

52、过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无那么得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：维修及时次数/维修总次数*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，总分值10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上

53、员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无那么得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得

54、分。2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对工程的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度方案等，公司将从经营、管理两个方面对工程进行考核。(1)经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。(2)管理以各职能部门对工程的月/季度全面效劳质量检查合格率、月/季度全面效劳质量检查验证合格率、工程月度工作方案完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、平安管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度

55、方案/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见职能部门季度考核表。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。2、对工程考核的方式方法(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各工程以上两个总指标进行考核、排序，填写工程季度考核表，并按各工程考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改良(绩效分数7.0分以下)三档。(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写工

56、程年度考核表。3、对职能部门考核的方式方法(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写职能部门季度考核表。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改良(绩效分数7.0分以下)三档。(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写职能部门年度考核表。三、鼓励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改良为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度表达为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年

57、终评优：工程年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。年终评优方案)。(具体内容见(一)工程考核指标1、物业费收缴率：根据工程季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。2、预算完成率：根据工程预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/方案预算)*10。3、全面效劳品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数

58、的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有那么根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有那么根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有那么根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综