浅谈高校后勤人力资源管理2900字

1、浅谈高校后勤人力资源管理2900字 摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业开展的关键因素,人力资源管理已成为现代企业的管理核心。本文通过对高校后勤社会化进程中人力资源管理现状及其存在的问题进展分析研究,提出了加强高校后勤人力资源管理的对策和建议。 关键词:高校后勤 人力资源管理 现代企业中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2022)5-0141-01高校后勤系统的干部、职工队伍整体素质、构造及其使用状况,对高校后勤社会化改革成功与否具有决定性的作用。然而,人力资源缺乏恰恰是当前制约高校后勤社会化改革进程的主要因素。因此,如何加强人力资源管理,推动高校后勤社

2、会化改革顺利、安康、持续的开展,是当前新形式下给高校后勤社会化改革提出的急需解决的新课题。1 当前高校后勤人力资源现状长期以来,高校后勤队伍一直没有受到足够的重视,与高校师资队伍建立相比,在人员装备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄构造、知识构造、工种构造也不合理,普遍存在着文化素质较低、技术程度不高、效劳意识淡薄、管理才能不强的问题,特别是缺乏创业开展的经历和市场竟争的锤炼,现有人力资源队伍都存在着很多不适应的方面:一是受传统方案经济观念束缚。是存在着相对过剩和绝对缺乏问题。三是年龄老化,平均年龄偏大,年龄构造不合理,缺乏活力与活力。四是文化程度相对较低,业务素质不高。2

3、 当前高校后勤人力资源管理存在的问题分析建立现代企业制度、施行法人治理构造、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学科研效劳、为师生员工效劳和“微利保本的原那么,那么是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算,可持续开展,又要降低本钱,进步效益,保证效劳质量,营造育人环境,要实现这些目的,人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化进程中,人才资源管理仍然存在着这样或那样的问题:(1)人力资源构造不合理,缺乏留住人才的环境和条件。我国高校后勤人力资源队伍大体由三局部人员构成,即:原后勤职工;学校其

4、它部门划入或分流的职工;后勤自行招聘录用的人员,员工整体素质偏低。高校后勤企业是劳动密集型效劳企业,由于技术与设备的不断更新,对人力资源提出更高的要求,又造成员工队伍素质相对下降,应对社会化的才能减弱,缺乏优秀管理人才和员工骨干等关键员工。后勤集团的管理是模拟企业化运作,但政策和措施却仍按方案形式施行,“正式工看,临时工干的现象没有得到有效解决,造成有才干、高素质的人才留不住。(2)不能有效地调发动工的积极性和创造性。高校后勤企业是方案经济的产物,虽然近几年在政府的统一主导下进展了社会化改革,但后勤集团还处于一种半社会化,半企业化的状态,没有完全与学校的人事制度改革相配套,人力资源的优化配置并

5、没有良好的根底。加之在传统的后勤管理体制影响下,高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在;以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象,导致后勤职工的工作积极性难以调动,工作的主动程度、负责程度、标准程度均较低,更缺乏创造性。(3)对人力资源管理工作不够重视。由于长期以来人们对高校后勤的认识缺乏,重视不够,形成了一种习惯的思维定势,没有把人力资源管理这项工作放在一个应有的重要地位。他们无视了高校后勤的深化内涵,认为高校后勤只是一种简单的效劳,后勤效劳的人员也不必具备太高的素质,从而造成很多学校将机关、院系的充裕人员或分流人员用行政命令的手段分配给后勤,以求暂时的稳定

6、。3 高校后勤人力资源管理的对策(1)加强后勤人力资源管理队伍建立。建立一支高素质的人力资源管理队伍是施行人力资源开发的关键,目前大局部高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱,因此加强这支队伍建立势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系:必须具备现代企业管理科学心理学和效劳业等方面的知识,必须熟悉国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通才能。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动,使人力资源管理工作者能开拓创新,率先成为知识复合、才能复合、智商与情商复合的复合型人才。(2)引进人才,进步知识型、技术型员工比例。后勤社会化要求其效劳将是以人为本的优质、高效效劳,

7、还要强调效劳育人、管理育人的功能,要求效劳者具有良好的思想素质、文化素质以及较强的敬业精神。以现有人员实现“管理创一流,效劳创一流的效劳目的,存在着很大的困难,因此建立好一支高素质的后勤队伍,采取相应的措施,拿出配套的人才改革方案,大量引进新颖血液,选调精兵强将来加强和充实后勤队伍,将成为后勤社会化改革能否获得成功的关键。(3)加强对员工的继续培训,进步队伍整体素质。尽管后勤人员素质较低、队伍庞大,但为了稳定,学校不能辞退正式职工,因此在无法甩掉人员包袱的情况下,唯有加强培训才是进步员工整体素质、实现人力资产增值和效益进步的重要途径。加强对员工的继续培训,进步员工队伍素质,从企业管理的角度考虑

8、,员工的教育和培训是人力资源管理的内容之一,也是人力资源开发的根本途径。(4)建立现代企业的分配制度。人力资源管理要求制定合理的工资制度,从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。目前,绝大多数高校在试行岗位津贴制度。后勤实体应该建立的是不同于教学单位和机关部门的鼓励机制。随着后勤改革的逐步深化,后勤实体都在探索和试行企业化运作方式。(5)建立健全科学公正的绩效评价体系。绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度,其主要目的是实现组织的目的和进步员工的业绩,并能提供一种对组织中人力资源优优势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的根底,可以为加薪奖励的公平化提供保证。多劳未多得就会影响积极性,少劳还多得就会养成懒惰性,比拟好的解决方法就是建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系,实行量化管理和考核,减员增效,合理分流,不养闲人,满负荷工作。总之,人才是事业成败的关键,人力资源的开发与管理已成为现代企业的管理核心。高校要真正实现后勤社会化,除了在资金、政策等方面要对后勤实体进展倾斜外,必须对后勤人力资源进展合理配置和开发,才能从真正意义上对社会化改革过程中的后勤实体进展扶持,从而推动社会化改革的进程。参考文献1 王富.?中国高